Varias investigaciones se han realizado en los últimos años, enfocadas en la comprensión y el conocimiento de las diferentes generaciones que conviven laboralmente, pero aún así, seguimos preguntándonos cómo hacer para que la convivencia no nos lleve a la extinción. Bueno [...] dejando el extremismo a un lado quién no se ha preguntado ¿cómo hago para que el clima laboral se vea fortalecido en un ambiente tan diverso a nivel etáreo?

Los especialistas en Recursos Humanos, Relaciones Laborales y Gestión del Talento, tienen una gran tarea por delante, pero no solo ellos, todos los trabajadores en general tienen un rol fundamental, el de adaptarse, convivir, dar lo mejor de sí y comprender que cual equipo de fútbol, deberán enfocarse en la complementariedad de sus competencias y talentos. Asimismo, Mandos Medios y CEO’s tienen como desafío la transformación de esas diferencias, en una oportunidad de crecimiento.

En el presente artículo hará foco en las diferencias entre generaciones, el contexto en el que nacen, características, y ambiciones tanto a nivel personal como laboral, como forma de ayudar a trabajar sobre las fortalezas y debilidades de cada una, por esta razón no serán desarrolladas las Generaciones Grandiosa (1915 - 1925) y Silenciosa (1926 - 1945), ya que hoy día no se encuentran compartiendo ámbitos laborales con las generaciones ulteriores.

Antes de definir las franjas que delimitan cada una de estas generaciones, es menester puntualizar que quienes sean nacidos en los extremos de dichas franjas, pueden visualizarse a sí mismos como pertenecientes a la generación anterior o a la siguiente dadas sus características laborales o comportamentales. Asimismo, no está de más aclarar que no obstante las características expuestas, también influirán en cada uno de estos grupos, el contexto personal, y nacional, del lugar de nacimiento ya que como es sabido, el comportamiento, las creencias, ambiciones y características personales, varían persona a persona.

Baby Boomers

Son los nacidos entre el ’46 y el ’64, se los llama así debido a la explosión de la natalidad que hubo en estos años (por esta razón también se los conoce como los hijos de la guerra), y por lo vivido por sus padres son una generación que busca la paz y la libertad.
Recordemos que es una generación marcada por las revoluciones sociales (lucha por el voto de la mujer, movilizaciones en contra del racismo, el inicio de la revolución sexual).

Para ellos el triunfo es sinónimo de esfuerzo y trabajo duro. Valoran la estabilidad, cumplen su horario y marcan tarjeta, probablemente se jubilen de la única empresa en la cual han trabajado, y bajo esta impronta es que educan a sus hijos.
En cuanto a la jubilación ya se habla de una Generación que se niega a transitar esa etapa de la vida en forma pasiva. En 2011 en Estado Unidos ya una primera tanda de Baby Boomers llegó a la edad jubilatoria (65 años) pero según investigaciones realizadas, casi la mitad de esta generación no piensa jubilarse antes de los 66 años o más, incluso algunas personas consideran no jubilarse. Si aparte consideramos que la vida se ha extendido gracias a los avances tecnológicos, y los cambios en el estilo de vida de las personas (alimentación sana, actividad física, yoga, etc.) nos encontramos frente a un grupo de personas que ya no se visualiza jugando a las bochas, o simplemente cuidando nietos, sino muy por el contrario, planifican su etapa activa por más años tanto dentro como fuera del trabajo. Siguiendo con esta idea, estudios científicos realizados en 2014 en Chicago, indican que llevar una vida con sentido lleva a reducir la susceptibilidad al infarto y demencia, además de muerte prematura.

Es oportuno recalcar que con estos cambios, una de las ideas que se han barajado es la de extensión de la vida laboral manifestada, por ejemplo, por el mexicano Carlos Slim, quien está a favor de alargar la vida laboral hasta los 70 o 75 años, pero cumpliendo semanas laborales de tres días, lo que colabora no solo con el financiamiento de un sistema previsional que se enfrenta a una población más longeva, sino con el aprovechamiento del know how de estas personas, fomentando así el trabajo colaborativo con las nuevas generaciones.

Generación X

Nacidos entre el ’65 y 1979/80. Se crían bajo las reglas de los Baby Boomers pero con descreimiento en todo lo aprendido por ellos. Son la generación bisagra y poseen la flexibilidad y apertura suficientes como para compartir el nuevo mundo de las generaciones siguientes. Por lo anterior se deduce que son buenos negociadores y se adaptan a los cambios, y siendo hijos de la autoridad, se decantan en padres más flexibles.

La experiencia de sus padres (crisis socio-económica, guerras, etc.) les han enseñado que el esfuerzo y la dedicación no siempre dan frutos. Cuentan con redes sociales extensas (laborales, familiares y comunitarias) por lo cual tienen una participación activa en la sociedad, buscan el equilibrio y la felicidad, dedicando sus tiempos libres a la cultura, a disfrutar del aire libre, a la lectura, etc.

Siguiendo la idea anterior, se logra identificar a esta generación como la que introduce el concepto de Work-Life balance, aunque lo anterior no signifique que haya más de un workaholic, ya que una de sus características principales son la competitividad y búsqueda del éxito.
Viven en un mundo de incertidumbre a nivel laboral, y se enfrentan al surgimiento de nuevas profesiones asociadas a las TIC’s, lo que les representa un nuevo desafío profesional. Por su parte la mujer se afianza en el mundo laboral.

Generación Y o Millennials

Son los nacidos entre el ’80 y ’95. En esta generación encontramos seres absolutamente sociales, necesitan sociabilizar y compartir lo que les pasa, son los primeros en chatear, y hasta encontrar

pareja en la web, ya que esta será una etapa signada por el desarrollo vertiginoso de las tecnologías de la información y el surgimiento de Internet.
A nivel laboral demandan ser constantemente estimulados, participar de proyectos desafiantes, y lograr el éxito inmediato; sí, inmediato (sobretodo los más jóvenes), ya que no suelen pensar a largo plazo y se mantienen pocos años en un mismo trabajo, tienen libertad de acción en ese sentido, ya que como vivirán más tiempo en la casa de sus padres (los mayores de la generación X) saben que pueden darse el lujo de renunciar y reiniciar la búsqueda de nuevos desafíos, pero con régimen All-Inclusive. Sí, con todo incluido, pues entre diferentes ofertas laborales, seleccionarán aquel lugar que les brinde crecimiento profesional, flexibilidad horaria, que les permita seguir vinculados virtualmente a sus “amigos”, que sus gerentes sean amigables, sentirse respaldados y respetados en su deseo de libertad en el trabajo, en resumen, buscan ser felices en el trabajo.

Ligado a lo anterior es importante resaltar que en búsqueda de esa felicidad es que renunciarán, emprenderán un viaje para conocer el mundo, y se sustentarán con diferentes trabajos que vayan consiguiendo para poder sustentarse y seguir el viaje.
Una de las grandes incertidumbres es qué sucederá en el futuro con los más jóvenes de esta generación, y la Generación siguiente, ya que para ellos la formación profesional pasa casi estrictamente vinculada a lo tecnológico, tal es así que hay quienes auguran un futuro con escasez de profesionales en algunas áreas.

Generación Z

Son los Nativos Digitales, aquí encontramos a quienes están dando sus primeros pasos en el mundo laboral. Marcados por los grandes avances tecnológicos no imaginan un mundo sin conectividad 24×7. En esta etapa vemos el nacimiento de las redes sociales.
En cuanto a sus características personales, si los Millennials buscaban la inmediatez en el éxito de sus proyectos, los Milenialls aún más. Son impacientes, se ofuscan con facilidad y quieren todo a la velocidad de un clic. Si en una entrevista laboral de los 90’s el entrevistador preguntaba el porqué de elegir su empresa para trabajar, el desafío de los responsables de RRHH en la actualidad es saber ellos cómo responder a la pregunta ¿por qué debería elegir esta empresa para trabajar? Retener a los Z será el gran desafío de los X, de ahí la necesidad de tomarse un tiempo en conocerlos, investigar cuáles son sus fortalezas, saber qué quieren para quedarse en la empresa, y lo más difícil, no quedarse con esa primera impresión de que “estos jóvenes no quieren trabajar”. Paciencia, diferente no es sinónimo de malo.

En cuanto a la situación en Uruguay, de acuerdo a un estudio realizado en el año 2015 por la Especialista en RRHH, Lic. Beatriz Martínez, de Beatriz Martínez & Asoc., entre los factores de rotación de personal con mayores porcentajes, que representa a cada una de las generaciones, se destacan:

Personas entre 18 y 33 años: Trabajo muy estructurado o rutinario, Falta de flexibilidad horaria, Falta de desafíos, El salario, etc.
Personas entre 34 y 49 años: Desarrollo de una carrera propia, El salario, Relación con los jefes, Búsqueda de beneficios más allá de lo económico, etc.

Personas entre 50 y 68 años: Relación con los jefes, El salario, etc.

Para finalizar, se presentan tres ideas para aprovechar las virtudes de cada uno de los grupos:

La co-tutoría, es decir trabajar en forma cooperativa, logrando que los Baby Boomers y X transmitan su experiencia a los más jóvenes, y claro está, dándoles autonomía para innovar en los procedimientos en la búsqueda de mejores resultados a la vez que estimulando su creatividad y saciando su sed de reconocimiento y desarrollo profesional.

La creación de un equipo multigeneracional, pues las diferentes visiones a nivel laboral no deben concebirse como guerra declarada, sino plantearse como oportunidad en la creación de equipos de trabajo donde se fomente la confianza, el buen clima laboral, y sobretodo la complementariedad de sus integrantes.

Y finalmente aceptar que cada uno es una pieza importante en el engranaje y funcionamiento de la empresa, y que los perfiles profesionales, las destrezas y talentos, son elementos que nos diferencian, pero también potencian, cuando se trabaja colaborativamente.

Nadie dice que sea fácil, pero es un desafío que ya hoy día se plantea en las empresas.

Fuentes:

http://www.lanacion.com.ar/1874674-por-que-la-generacion-baby-boomer-se-niega-a-jubilarse

http://www.informador.com.mx

http://www.forbes.com.mx/millennials-baby-boomers-y-generacion-x-la.combinacion-perfecta/

Martínez, Beatriz; Novo, Leonardo; Gestión de la Diversidad Generacional, 2015