En primer lugar, el líder debe evaluar la organización para saber lo que se necesita: ¿Cuáles son los temas estratégicos de la organización? Lo que está haciendo la organización, lo que desea detener o desea continuar, ¿Cuál iniciativa quiere empezar?

Estas son las verdades sobre la diversidad e inclusión laboral:

1. Definir y describir lo que significa en su organización; debe ser algo más que la raza y el género.

Esbozar el cambio de lo que la organización está tratando de hacer; puede ser para ampliar su liderazgo o para diversificar los niveles superiores de gestión que han sido homogéneos durante demasiado tiempo.

2. Considerar cómo los grupos de recursos de empleados agregan valor, y se mueven más cerca de la organización a la ejecución de sus objetivos estratégicos.
3. Las fuentes externas, tales como colegios y universidades, voluntarios y pasantes, pueden proporcionar apoyo. Las instituciones educativas están disponibles a entrar en una organización para recoger datos y presentar un resumen de sus resultados.

4. Las partes interesadas externas, como conocedores de la industria, miembros de la junta y expertos en la materia son recursos valiosos que pueden ayudar a la causa.
5. Superar cualquier resistencia a los esfuerzos, confiando en agentes de cambio, que los une para la compensación y la identificación de los datos que apoyan su siguiente movimiento.

Esto tiene que ver con la contratación de un patrocinador del equipo ejecutivo. Es mejor si ese patrocinador no es el director de recursos humanos para que no se convierta en silos del mismo.

Los líderes van a querer saber hacia dónde se dirigen y por qué, cómo una fuerza laboral diversa e inclusiva aumentará la cuota de mercado de la organización, aumentar la productividad y la eficacia, y ahorrar dinero a la organización.

La gente no cambia su comportamiento a menos que esté atado a algo, tales como la ganancia financiera.

6. El consejo de la diversidad debe estar compuesto por personas de carácter.
   A medida que los miembros del consejo van, también lo hace el liderazgo en su organización. Asegúrese de que los miembros del consejo son personas de visión e integridad que son capaces de comunicarse con los individuos en todos los niveles de la organización.

7. Construir una red.

Crear oportunidades para el trabajo en equipo al llegar a todos los departamentos para trabajar en proyectos identificados con el liderazgo. Hay que ser visto como el conector.

8. Usted puede estar trabajando sin presupuesto.

Los profesionales de recursos humanos se deben animar para identificar dos o tres puntos fáciles que pueden ayudar a establecer su credibilidad como personas que pueden ser de confianza con el tiempo y el dinero necesarios para llevar a cabo las actividades más amplias.

9. Preparar la organización para el liderazgo.

Crear planes de educación, marketing y comunicación. Básese en un libro de estrategias para la organización y jugadas personales de cómo se van a ejecutar los esfuerzos.

10. Tener una estrategia.

Debe tener tres objetivos estratégicos principales, crear un plan estratégico y sobre cuál es su objetivo de ejecutarlo. Usted debe entender la estrategia, la forma de ejecutarla. Desarrollar visión de liderazgo. Se requiere pasión para concluir los esfuerzos.

¿Por qué algunos equipos son más eficaces que otros? ¿Por qué algunos siguen siendo competitivos con el tiempo, mientras que otros no lo hacen?

Cuando se piensa en que lo que hacemos con las cosas, y podemos poner un rostro a quién le importa a, creo que usted encontrará que puede crear un éxito sostenible, que es poco común en el lugar de trabajo.

¿Qué pueden hacer los empleadores para generar un cambio positivo?

Tener una discusión abierta sobre la cultura. La cultura de cualquier organización pasa por diseño o por defecto. Los grandes equipos no permiten que esto ocurra por accidente. Así que si usted está tratando de crear un cambio en su organización, audazmente declare: "Esto es lo que representamos".

¿Cómo los grandes equipos administran la disfunción?

La mayoría de los líderes de hoy, cuando se corre la voz a los que hay que la fricción entre dos empleados, tapan sus oídos, cierran sus ojos, y rezan para que se vayan. La fricción en el lugar de trabajo cuesta cientos de millones en pérdidas de productividad. Los grandes equipos entienden que la disfunción es real, y que no se ejecutan de la misma forma. Se acercan agresivamente. Se acortan el ciclo de vida de la disfunción, y eso es un valor de millones.

¿Qué papel juega la comunicación en el establecimiento de un gran equipo?

En los deportes, ¿cuántas veces vemos los entrenadores agarran los jugadores por sus camisetas y gritan a ellos? La verdad es que esto se produce en el lugar de trabajo, también. Los grandes equipos tienden a darse cuenta de que tiene que acercarse a cada error con el supuesto de que no se hizo intencionadamente. ¿Se avanza la organización a gritar en ellos y decir: "¿Qué estabas pensando?" Esa conversación es diferente en grandes equipos, ya que comienzan con un punto de vista diferente. Se genera una respuesta más positiva por parte del jugador / empleado. Ahora, en lugar de que se discuta, se dice: "Alguien por favor, deme una oportunidad de demostrar que eso fue sólo un error."

¿Cómo grandes equipos logran un enfoque de reclutamiento?

Los grandes equipos no reclutan en el talento. Reclutan de ajuste. Esto sucede cada vez más en el mundo deportivo también. Intenta no conseguir enamorados por el talento de alguien porque la verdad es que a veces su talento es extraordinario debido al ambiente en que se encuentran. Lo que necesita saber, es en qué se ajustan a su equipo. Pero mucha gente no sabe lo que realmente se ajusta en su organización. Eso es toda una serie de preguntas que necesita estar pidiendo. ¿Qué deberíamos estar buscando? Cambie la forma de ver a una hoja de vida.

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Durante el fin de año se realizan las fiestas empresariales, y con ellas se incrementa el consumo de alcohol. Como funcionarios de recursos humanos debemos disfrutar pero también velar por la prevención de accidentes embarazosos a causa del consumo excesivo del licor.

No en todas las fiestas se ofrece licor a los invitados pero las que sí, deben emplear medidas de seguridad. En algunos casos quienes controlan la bebida de los invitados son los meseros. Otras garantías organizacionales para implementar son:

• Limite un tiempo de despacho de alcohol.
• Tarifas con descuentos.
• Solicitar conductores designados.
• Limite en el número de bebidas gratis.

El calendario no es amigo de los trabajadores estadounidenses en esta temporada, ya que habrá una fuerte disminución de días pagados con los dos días festivos que caen en fin de semana. Afortunadamente para los empleados, más de tres de cada cuatro empresas proporcionará una oportunidad para dejarse llevar y descargar un poco de vapor desde el año pasado con una fiesta.

Una reciente encuesta realizada por Bloomberg BNA encontró que sólo el 46% de las organizaciones en los EE.UU. están ofreciendo a tres o más empleados, vacaciones pagas de este año, comparado con el 57% el año pasado.

Este año, además de los lunes siguientes a la Navidad y el Año Nuevo, los empleadores son más propensos a ofrecer días de descanso, los viernes anteriores a la Navidad (38%) y de Año Nuevo (22%).

Se encontró que los empresarios más generosos son los fabricantes y pequeñas empresas con 69%  que planean proporcionar tres o más días libres durante la temporada, en comparación con el 40% de los no fabricantes y organizaciones no comerciales.

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El papel de los recursos humanos es crucial en tanto el mantenimiento de valores como la honestidad y la integridad; el tono ético en un lugar de trabajo se establece desde el nivel más alto de la organización y esto se mantiene en la vanguardia corporativa de todas empresas mundiales.

El tener conversaciones continuas sólidas sobre la ética y la política es la clave para un lugar de trabajo abierto y honesto. Tienen que haber buenas políticas en vigor que tienen que ser revisadas y moderadas por la alta dirección continuamente; tener un código de ética en el trabajo no tiene sentido si los principales líderes no predican con el ejemplo.

Además de esto es fundamental para los gerentes y líderes de recursos humanos de alto nivel, fomentar un ambiente donde la gente se sienta cómoda para hablar y decir las cosas que les parezcan pertinentes.

Recursos humanos desempeña una posición intermedia, no solo tiene que haber buenas transacciones con la alta dirección, sino que también sobre el cuidado de las personas en la organización.

Si bien es una tarea difícil, hay demasiado en juego para dejar este trabajo relegado.

Se aconseja que la organización haga actividades regulares que fomenten la comunicación abierta y transparente de unos a otros, con el fin de evitar situaciones adversas o posibles confusiones durante los procesos.

• Recursos humanos debe gozar de las funciones apropiadas dentro de las políticas institucionales de ética. Así mismo debe tener la potencia y el apoyo para impulsar la rendición de cuentas.
• Los programas deben ser instruidos acerca de lo que es un nivel esperado de comportamiento.
• Cuando el foco está en la responsabilidad ejecutiva, será en la conciencia de todos.
• La alta dirección debe asegurarse de que es una parte explícita del mandato de recursos humanos, proporcionar expectativas claras y política de la empresa para el personal.
• Los formularios de comentarios anonimos deben difundirse fácilmente.

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Es escaso el mercado de talentos altamente calificados, los empleados de alta calidad con habilidades comerciales tienen más opciones de empleo pero es difícil encontrar la manera de diferenciar a si mismo con un empleador de elección. Existen retos a superar en la contratación de una organización no gubernamental.

Uno de estos desafíos es el reclutamiento de emergencia puesto que hay que entrar a contratar sin un contexto. Sin saber sobre el mercado laboral local, las leyes de empleo o tradiciones culturales; se torna difícil la tarea y se tienen que resolver las cosas por cuenta propia cuando se trata de un nuevo programa en otro país. Se necesita que las personas estén abiertas a una asignación.

Las personas que llegan con una buena disposición y voluntad para hacer las cosas, son las que llegan a tener éxito en este campo. Es necesario tener humildad para decir: “No sé, por favor me explica” en caso de ser necesario y tener una comunicación horizontal con las personas. Asimismo entienda a la perfección la misión de la empresa para proporcionarle un buen apoyo y saber transmitírsela a los empleados.

El reclutamiento internacional para el desarrollo es muy de nicho y a veces las comunidades son muy pequeñas para la escogencia y que de ahí surja un candidato con habilidades muy específicas como las habilidades lingüísticas adecuadas,  y un profundo conocimiento de su materia técnica. En ausencia de este tipo de candidatos hay que trabajar para encontrarlos y muchas veces el tiempo de búsqueda es muy limitado.

El reclutamiento para una organización reconocida es una ventaja. En el ámbito internacional, lo que atrae a los aspirantes es la misión de la empresa. Usted tiene que mantener en contacto a la gente puesto que esto fortalece los contactos de la empresa y en alguna eventualidad en específico, ellos estarán ayudar en la organización. También se tiene que estar abierto a las personas que no tienen el perfil profesional perfecto, la reubicación constante en el desarrollo internacional puede afectar las trayectorias profesionales de los candidatos y hay que ser comprensivos.

En el trabajo este tipo de entorno requiere flexibilidad, al trabajar en distintas zonas horarias en muchas ocasiones usted tiene que expandir su tiempo y estar disponible para atender o reunirse con las personas que trabajan para usted. Trate bien siempre a las personas y amplíe sus conexiones, uno nunca sabe cuándo y en qué contexto las pueda ver de nuevo.

Es importante involucrarse en la vida laboral de las personas, saber sus motivaciones, lo que quieren hacer y cómo llegaron a donde están, esto para perfilarlos y ubicarlos en un lugar pertinente en la empresa, incluso sino son el ajuste inicial correcto, a largo plazo se pueden hacer correcciones e igualar a las personas con los puestos de trabajo