La cultura organizacional es el valor fundamental que aprecian  los empleados, generando un  impacto en la moral, la motivación, satisfacción y productividad en la compañía. Por lo tanto las empresas deben realizar programas  de desarrollo para sus empleados en donde se puedan desarrollar y mejorar las habilidades de los integrantes de una organización, fortaleciendo sus valores y aumentando la retención de los buenos empleados.

Es importante mantener la cultura organización debido a que permite detectar problemas en los grupos de trabajo, o formar equipos con una ideología positiva y clara para el buen funcionamiento de la compañía.

Otros aspectos de importancia de la cultura organización son:

• Utilizar como estrategia comercial, en búsqueda de nuevos negocios.
• Consolidar la marca
• Volverse atractiva para los buscadores de empleo
• Hacer parte de las mejores compañías para brindar empleo
• Atraer y retener buenos talentos

¿Pero que es concretamente la cultura organizacional?

Se define como cultura organizacional al conjunto de actividades o valores que caracterizan a una compañía. Las normas, hábitos, creencias o un tipo de negocio específico. Se considera como norma, regla o ley  a ciertos parámetros establecidos por una empresa como:

• La naturaleza del negocio
• Comportamiento de los empleados
• Proceso de selección

Valores de la compañía: Promover el personal en tiempos determinados, conservar el espíritu de trabajo en equipo, horarios de trabajo, manuelas de convivencia.

¿Que buscan los empleados en una organización ?

La clave como lo dijimos al principio del artículo es hacer parte de una organización que tenga definida su cultura organizacional y sentirse complemento de la misma.

La justicia, la equidad, el crecimiento personal, laboral y los  buenos líderes son los principales valores que buscan los empleados.

Véase también: La importancia de generar planes de carrera en una organización.

La influencia del poder blando y el liderazgo en una organización

Los líderes más exitosos son aquellos que tienen una mayor conciencia de sí mismo , especialmente aquellos que han identificado con éxito sus debilidades , Peter Berry , director gerente de Peter Berry Consultancy , dijo HRD .

Las fallas o debilidades  son características de personalidad que pueden crear obstáculos cuando un individuo va camino hacia el liderazgo y se encuentra en estrés o presionado .

“Las debilidades  de liderazgo más comunes son la falta de resiliencia malhumor / temperamento  y pobres habilidades con la gente ", dijo Berry . Este tipo de comportamiento , no se controla, puede evitar fácilmente que un líder de la formación y el mantenimiento de un equipo funcional termine no cumpliendo sus metas y objetivos .

Véase también : La empatía como factor importante en el liderazgo empresarial

Por lo tanto, es función de recursos humanos ayudar a los líderes potenciales a identificar estas cualidades lo más rápido posible . La intervención temprana puede asegurar que las personas adquieren la capacidad de disminuir la posibilidad de  cualquier comportamiento destructivo antes de que se convierta en un problema .

"La mejor manera de poner a prueba la auto-conciencia es a través de una evaluación 360 ", dijo Berry . " Cuando se combina con evaluaciones de personalidad , el líder obtiene una visión no sólo la forma en que su comportamiento es percibido por los demás, sino por qué pueden estar comportándose de esa manera . "

El mayor reto en el entrenamiento de líderes potenciales es descubrir su motivación para mejorar , añade Berry .

Si la motivación es inexistente o poco clara , la mejora es poco probable . "La identificación de sus debilidades  puede proporcionar enormes beneficios a las organizaciones. Así como la creación de programas para guiar a los líderes potenciales , las empresas pueden proporcionar estos individuos con el apoyo que necesitan y combinar sus habilidades para las futuras necesidades de la empresa .

Véase también : Los cinco problemas más comunes de Recursos Humanos

Este paso inicial también da  ventaja del líder potencial , proporcionándoles el auto-conocimiento que necesitan para desarrollar sus habilidades y mejorar su rendimiento a lo largo de sus carreras.

Todos los seres humanos tenemos nuestras fortalezas y nuestras debilidades, por lo tanto es de suma importancia identificarlas de forma objetiva y sincera, sabiendo que si se es líder en una organización tener claras permitirá desempeñar una mejor función.

¿Pero por qué es importante reconocer esas debilidades como líder?

• Conocimiento propio, mejora de autoestima y desempeño laboral .Es importante saber cuáles son las fallas cometidas y asi mismo poder guiar a un equipo de trabajo al logro de objetivos y satisfacción en la organización, recuerde que a usted es a quien van a seguir sus colaboradores, usted es la guía y el ejemplo a seguir.
• Trabajo en equipo , cuando reconoce en que esta fallando puede apoyarse en integrantes de su equipo que tengan fortalezas en sus debilidades y puedan apartarle a su cambio y crecimiento personal .
• Para aportar mejores actitudes y conocimiento al equipo de trabajo.

Fuente : Leadership challenges: Derailing your derailers

Ser líder no es tarea fácil, conlleva a muchas responsabilidades y por lo tanto se maneja el estrés laboral .Pero ¿qué estrategias se deben manejar para controlar estos malos momentos que permiten que un equipo y por lo tanto una organización no funcione de la manera correcta?

En este articulo podrá encontrar que se debe hacer para controlar el estres laboral tanto del líder como de su equipo de trabajo .

Como líder considera que es lo suficientemente fuerte como para manejar su propio estrés. Pero, ¿cómo puede usted, como gerente, ayudar a los miembros de su equipo a que manejan sus sentimientos de estrés, agotamiento, o la desconexión laboral?

Dado que el trabajo es cada vez más exigente y complejo, y porque muchos de nosotros ahora trabajan en entornos 24/7, la ansiedad y el agotamiento no son infrecuentes. En nuestros lugares de trabajo de alta presión, seguir siendo productivo y comprometido puede ser un reto.

Aunque es poco probable que el ritmo o la intensidad del trabajo van a cambiar mucho en el corto plazo, hay un creciente cuerpo de investigación que  sugiere que ciertos tipos de actividades de desarrollo puede construir de manera efectiva la capacidad de resiliencia .

Un enfoque consiste en centrarse en el crecimiento y el desarrollo personal de los empleados. Cuando estaba trabajando en Google como director de desarrollo de ejecutivos, por ejemplo , nos centramos en ayudar a los gerentes en ser  el " más feliz , el ambiente más sano  , y tengan una fuerza laboral más productiva en el planeta . " Invertir en el crecimiento personal de los empleados y el desarrollo de esta perspectiva es la primera paso en el desencadenamiento de la creatividad, permitiendo potencial, y el apoyo a la productividad sostenible.

La buena noticia es que hay algunos consejos  muy prácticos y fáciles de poner en práctica para el desarrollo personal que los gerentes y los miembros del equipo pueden adoptar. He aquí algunos enfoques a considerar, sobre la base de las dos décadas que he pasado trabajando con los directores para mejorar la capacidad de recuperación del equipo y la eficacia.

Véase cambien : 

http://¿Deben las empresas dar permiso a sus empleados para ver las eliminatorias del mundial 2018?

Fomentar en el bienestar de las prácticas. los niveles de estrés del trabajador están aumentando, con más de la mitad de la fuerza de trabajo global (53%) informan que están más cerca de la quemadura de lo que eran hace apenas cinco años, según una encuesta del Grupo Regus de más de 22.000 hombres de negocios en 100 países. Y mientras que el estrés puede ser contagiosa, lo contrario también es cierto: cuando cualquier miembro de un equipo de experiencias bienestar, el efecto parece extenderse a través de todo el equipo. De acuerdo con un reciente informe de investigación de Gallup que inspeccionó 105 equipos de más de seis períodos de tres meses, los miembros del equipo que informaron, el bienestar era  20% más propensos a tener otros miembros. Para llevar: entender y priorizar las actividades que promueven el bienestar para usted y su equipo. Podrían incluir cosas tales como ofrecer herramientas de desarrollo personal, al igual que la atención y la capacidad de resistencia de formación; fomentar explícitamente a las personas a tomar tiempo para otras actividades de renovación, como caminar, reuniones o ejercicio; o tiempo de búfer edificio en entregables calendarios de manera que la gente pueda trabajar de manera flexible ya un ritmo más manejable.

Véase cambien : La distracción como método de rendimiento laboral.

Dar tiempo para desconectar fuera del trabajo . De acuerdo con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico , los trabajadores de todo el mundo gastan 34 a 48 horas en el trabajo cada semana en promedio , y muchos se involucran en el trabajo o las actividades relacionadas fuera del horario comercial . McKinsey Quarterly sugiere que " siempre activo, ambientes de trabajo multitarea están matando a la productividad , la creatividad de amortiguación , y hacernos infelices . " Y uno de los hallazgos más significativos en las encuestas de pulso de los empleados que he visto en las empresas grandes y pequeñas es que los empleados tienen un tiempo excepcionalmente difícil desconectar del trabajo.

Véase cambien : La importancia de generar planes de carrera en una organización.

Si bien los rigores de una cultura de alto rendimiento pueden requerir una atención constante, "siempre activa" es un estado mental peligroso e improductivo , ya que no toma en cuenta el tiempo de recuperación . Incluso los mejores atletas en los mejores equipos requieren tiempo para descansar y recuperarse. Así que tener la intención de cuando se espera que los miembros del equipo ( y usted mismo ) para participar en la oficina o en formato digital , y ser intencional y explícita acerca de cuándo no se compromete. No hay mensajes de correo electrónico después de las 8 pm o los fines de semana , por ejemplo.

Si bien los rigores de una cultura de alto rendimiento pueden requerir una atención constante, "siempre activa" es un estado mental peligroso e improductivo , ya que no toma en cuenta el tiempo de recuperación . Incluso los mejores atletas en los mejores equipos requieren tiempo para descansar y recuperarse. Así que tener la intención de cuando se espera que los miembros del equipo ( y usted mismo ) para participar en la oficina o en formato digital , y ser intencional y explícita acerca de cuándo no se compromete. No hay mensajes de correo electrónico después de las 8 pm o los fines de semana , por ejemplo.

Entrenar al cerebro a lidiar con el caos. La investigación en neurociencias muestran que la práctica de la atención plena puede entrenar sistemáticamente el cerebro y crear hábitos mentales útiles que promueven la resistencia y productividad en el trabajo ( y en la vida ) . En los laboratorios de la sabiduría, nos damos cuenta de que los líderes y equipos que entrenan sus cerebros para desarrollar la atención plena colaborar mejor , manejan mejor el  estrés , lo hacen con mayor eficacia , y mantienen  un rendimiento más alto . No es necesario que sea un experto en la atención a ayudarse a sí mismo y los miembros del equipo a desarrollar esta capacidad humana innata . La tecnología puede ser útil, también: probar algunas aplicaciones o dispositivos de atención plena a ti mismo , y pasarlos . Las buenas aplicaciones incluyen calma , espacios de distracción .

Véase cambien :Los cinco problemas más comunes de Recursos Humanos

Hacer hincapié en " monotasking " para un mejor enfoque. La multitarea es un mito . Los seres humanos no son eficaces o procesadores paralelos eficientes (. Neurólogo, investigador educativo , y autor JoAnn Deak , Ph.D. , señala que la multitarea normalmente " se duplica la cantidad de tiempo que se tarda en hacer una tarea , y por lo general al menos duplica el número de errores. " La gente está mejor en la " serie monotasking . " los administradores pueden alentar monotasking ayudando a los miembros del equipo , la priorización de tareas claras de una en una sola vez para los entregables , que define los hitos que no se superpongan , y generalmente evitando la trampa de confundir lo urgente de lo importante.

Véase también : La importancia de realizar pausas activas

Tony Schwartz Autor y consultor de gestión de los gerentes ,los invita a comprender que el trabajo no es una maratón , pero una serie de carreras que requiere tiempo de recuperación y renovación en el medio ( por ejemplo , 90 minutos de trabajo enfocado seguidas de un descanso de 10 minutos ) . No es el número de horas que trabajan las personas que importa, es el valor que producen durante las horas que trabajan. Así que deje de preocuparse por la cantidad de horas que alguien pasa en su escritorio, y empiece a  averiguar " ¿Qué puedo hacer para ayudar a esta persona a diseñar su horario de manera que cuando está trabajando si este  trabajando  realmente?”

Ejercer la empatía y la compasión. No cuesta nada ser amable, y los beneficios para los administradores son grandes. La empatía y la compasión mejorar significativamente el rendimiento de los empleados , el compromiso y la rentabilidad. Un proyecto de investigación seminal en la Universidad de Nueva Gales del Sur , que analizó 5.600 personas a través de 77 organizaciones , encontró que " la mayor influencia en la rentabilidad y la productividad dentro de una organización ... es la capacidad de los líderes para pasar más tiempo y esfuerzo en desarrollo y reconociendo su gente , dando la bienvenida, retroalimentación , incluida la crítica , y el fomento de la cooperación entre el personal " Adicionalmente , la investigación encontró que la capacidad de un líder para ser compasivo " .y comprender las motivaciones  de la gente , esperanzas y dificultades y para crear el mecanismo de apoyo para permitir que la gente sea tan buena como pueden ser " tiene la mayor correlación con la rentabilidad y la productividad . La empatía y la compasión son buenos para la gente y bueno para los negocios.

Véase también :La empatía como factor importante en el liderazgo empresarial

¿Qué tipo de retorno de la inversión pueden esperar los administradores de estos esfuerzos ? En Aetna Seguros, más de 12.000 empleados que participan en programas de atención plena ofrecidos por la compañía mostraron un promedio de 62 minutos por semana de una mayor productividad , ahorrando a la compañía $ 3,000 por empleado al año. En términos más generales , un estudio iOpener Instituto encontrado que en empresas de tamaño medio , los lugares de trabajo felices tenían una reducción del 46 % en la facturación , reducción del 19 % en el costo de la licencia por enfermedad , y el 12% de aumento en el rendimiento y la productividad . Los empleados más felices gastan 46 % más de su tiempo se centran en las tareas de trabajo y sintieron un 65% más energía que sus colegas . Por último, a nivel macro, la investigación de la consultora de recursos humanos Towers Watson encontró  que las empresas en las que los empleados experimentaron participación sostenible, definido como el compromiso emocional, así como una sensación de estar habilitado y energizados por el trabajo , tenían el doble de las ganancias y casi tres veces en brutas ganancias de empresas que tenían media a bajos niveles de compromiso.

Véase también :6 Técnicas fundamentales de entrenamiento laboral

Fuente : Help Your Team Manage Stress, Anxiety, and Burnout

Cuando las organizaciones hablan de su cultura, y que rara vez hablan de su "cultura de conflicto", es decir, la política escrita y procedimientos de resolución de conflictos interpersonales en el lugar de trabajo y, aún más importante, las reglas no escritas. Los investigadores han encontrado que muchos lugares de trabajo no tienen estrategias identificables para resolver los conflictos interpersonales que surgen todos los días. Dependiendo de la organización y el liderazgo (e incluso los administradores individuales), puede haber diferentes incentivos disponibles para la cooperación y la colaboración, o para la competencia y los conflictos entre los trabajadores. Para probar conflicto cultura de su propia organización, hágase las siguientes preguntas:

1.Están sus empleados premiados por la productividad del departamento con bonos u otros beneficios si se desempeñan mejor que los otros departamentos de la organización?

2.Son empleados en competencia entre sí para el reconocimiento y las recompensas?

3. .¿Qué pasa cuando un empleado está molesto por el comportamiento de otro empleado ?

4.¿Tienen un medio para resolver el conflicto de forma rápida ?

Como se puede ver en los escenarios anteriores , su organización puede estar configurada para un cultivo negativo de los conflictos , y que puede ser una preocupación para los recursos humanos . El problema es que la mayoría de los trabajadores a evitar conflictos cuando pueden, inevitablemente tolerar un alto nivel de incomodidad y sin hablar. Esto puede llevar a la organización a desarrollar una cultura " normal" de la desconfianza , con una sensación general de ansiedad que puede causar gran insatisfacción que reduce la productividad y aumenta el volumen de negocios .

Conflicto , a diferencia del vino fino , no mejora con la edad . En el momento en que alguien de recursos humanos se pone en, el conflicto puede haber aumentado hasta el punto donde las personas se niegan a hablar entre sí y una resolución puede ser difícil de lograr. Los costos para la organización son significativos , con estudios que informan de conflicto que tiene hasta un 20 % del tiempo de los directivos ( Besic y Stanisavljevic , 2014) .

Véase también: La importancia de los programas de desarrollo para los empleados.

Los estudios han demostrado que la intervención temprana en los conflictos laborales a través de la mediación facilitado es un medio viable y eficiente de resolver o reducir el impacto negativo del conflicto en el lugar de trabajo (Teague , Roche , y Hann , 2012) . La mediación ha sido de alrededor durante mucho tiempo y ha ganado popularidad como una intervención lugar de trabajo a medida que más personas están expuestas a la resolución alternativa de conflictos y que los trabajadores se vuelven más capacitados y educados acerca de sus derechos en el lugar de trabajo . Por extraño que parezca , la mediación es un enfoque que pone basado en los derechos a un lado en un esfuerzo por generar una solución más duradera y satisfactoria resolución de problemas . El objetivo de la mediación en el lugar de trabajo es el problema a resolver por la discusión y la búsqueda de una solución mutuamente aceptable, permitiendo a la gente, volver a trabajar.

Véase también: La importancia de generar planes de carrera en una organización.

Si bien no hay una definición de la mediación, Christopher Moore lo define como: "La intervención en una negociación o un conflicto de un tercero aceptable que tiene poco o ningún poder de toma de decisiones de autoridad, y que asiste a las partes implicadas a que voluntariamente lleguen  a una solución mutuamente aceptable de las cuestiones objeto de controversia" ( Moore , 2003 ) . Con esta definición en mente, hay algunos componentes clave que el personal de recursos humanos pueden utilizar en su beneficio para ayudar a hacer mediación exitosa:

Es voluntaria; todas las partes tienen que estar de acuerdo que es una forma de discutir el problema y encontrar una solución.

Es de composición abierta ; las decisiones ya no se han hecho y la mediación no es una forma de hacer cumplir lo que ya se ha decidido.

Se lleva a cabo de manera oportuna ; las anteriores las partes en la controversia pueden ser traídos para ayudar a resolver el problema , mayor será la probabilidad de éxito.

No se utiliza como una amenaza ; las partes no están en peligro de medidas disciplinarias si no llegan a un acuerdo en la mediación.

La sincronización y la amenaza parecen ser los dos temas más problemáticos en el uso  de la  mediación en el lugar de trabajo. A pesar de que todas las pruebas apuntan a las ventajas de la intervención temprana en los conflictos, la mayoría de los empleadores siguen informando de que la mediación se utiliza como último recurso, no una primera respuesta

Esto nos lleva al segundo problema: la preocupación por el potencial de desequilibrio de poder y el uso de la amenaza por la dirección como parte de la coacción que los empleados participen en la mediación. Muchos gerentes se resisten a abandonar el poder que viene con la autoridad con el fin de resolver los conflictos . Por lo tanto , si los gerentes piensan que quedan fuera del proceso de mediación , que pueden poner en peligro los empleados de las consecuencias que aguardan si no se asientan . Los gerentes pueden informar a sus empleados que no participar  en la mediación es un insubordinado y poco cooperativo. Esto puede ser contraproducente si el objetivo final es capacitar a los empleados a buscar pronta solución al conflicto.

Esto demuestra lo importante que es que el liderazgo y el lenguaje de la resolución de disputas y que los gerentes y supervisores de todos los niveles se involucren en ella . La mediación , como cualquier herramienta en el lugar de trabajo , funciona mejor cuando todo el mundo entiende el propósito y está bien entrenado en el uso de la misma. La mediación se convierte entonces en un primer paso , no el último paso para asegurar un ambiente de trabajo positivo .

Véase también:7 Tips para disfrutar mejor la vida laboral

Dr. Barbara Benoliel es el coordinador del programa académico en la Facultad de Ciencias Sociales y del Comportamiento de la Universidad Walden . Sus intereses de investigación incluyen Servicios Sociales , Justicia Penal , Social y Servicios de Salud . Con base en Toronto , el Dr. Benoliel es también un mediador profesional y presidente de la empresa quien  prefiere las soluciones Resolución de conflictos, donde se especializa en sistemas de gestión de conflictos y la resolución alternativa de conflictos en las organizaciones . Su investigación y la práctica actual se centran en las múltiples aplicaciones de los procesos de justicia restaurativa en la resolución de disputas.

Se entiende por mediación a la solución que se brinda a los  conflictos tanto laborales, familiares, sociales. Y los  que siempre se presentaran en la vida diaria. Por lo tanto se deben resolver de una  manera eficaz y diplomática por un tercero.

No existe la manera de prevenir los conflictos, ya que estos siempre se presentaran. Por lo tanto se  deben afrontar de la manera adecuada y de forma eficiente.

Según Folber y Taylor,en en su libro “ Mediación. Resolución de conflictos sin litigio”, y en esta cita nos explica la forma de encontrar la solución adecuada a los conflictos.

“Los conflictos y las desavenencias son aspectos inevitables y recurrentes de la Vida. Tienen funciones individuales y sociales valiosas: proporcionan el estímulo que propicia los cambios sociales y el desarrollo psicológico individual. Lo importante no es saber cómo evitar o suprimir el conflicto;

Porque esto suele tener consecuencias dañinas y paralizadoras. Más bien, el propósito es encontrar la forma de crear las condiciones que alienten una confrontación constructiva y vivificante del conflicto. Es posible hacer una diferenciación útil entre controversia enérgica y altercado nocivo. “

Finalmente considero que la mediación como solución de conflictos permite hacer partícipes a los miembros de un equipo, en este caso a un grupo laboral, generando    mejores  relaciones  interpesonal , y contribuyendo con el buen desempeño laboral y crecimiento grupal .

Fuente : Does your company have a conflict culture?

Véase también: líderes :mejor motivar que dar felicidad