Las personas se deben asegurar que todos juegan con las mismas reglas. Las empresas tendrán que justificar los altos niveles de salarios de los ejecutivos en virtud de los planes descritos de una empresa transparente.

Una de las medidas propuestas es la publicación de las proporciones de pago, lo que demostraría la brecha de ingresos entre el jefe del Ejecutivo y un empleado promedio. Los accionistas también tendrían la capacidad de votar en contra de los salarios que ellos creen son excesivos.

Se ha visto una minoría irresponsable de compañías privadas que actúan negligentemente, dejando a los empleados, clientes y beneficiarios de esos fondos por fuera cuando la situación económica de la empresa está mal. Esto consiste en construir una economía que funcione para todos, no sólo a unos pocos privilegiados.

La publicación de los coeficientes de pago es un buen primer paso para abordar el sistema de los salarios de los ejecutivos. Junto a la presencia de los trabajadores en los comités de remuneración, que le ayudará a construir una mayor transparencia sobre los salarios de ejecutivos y bonos, y deberían alentar a las organizaciones para asegurar que haya un vínculo más claro entre los altos niveles salariales generales, el desempeño organizacional y las recompensas de la fuerza de trabajo más amplio.

Las empresas tienen alentar conversaciones abiertas acerca de lo que está siendo recompensado y reconocido en cada grado, cómo, cuándo y por qué.

Este es un ganar-ganar para los negocios, ya que la investigación muestra niveles desproporcionados de pago representando un gran problema para los empleados, siendo uno de los principales motivos de desmotivación laboral. Asimismo las empresas deben ser capaces de seleccionar los mecanismos más adecuados para su negocio cuando se trata de escuchar la voz de los empleados.

Se necesita la voz de los líderes y los trabajadores en la sala de juntas, en lugar de grupos de asesoramiento. Se debe dejar que ellos decidan sobre sus intereses. También se debe tratar de anunciar planes para celebrar empresas privadas a las mismas normas de gobierno corporativo como los que cotizan en bolsa.

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De acuerdo con una encuesta realizada por los equipos de oficina de la empresa Vikings, el empleado promedio pasa 52 minutos al día en distracciones. Otro estudio realizado por BambooHR señaló que la distracción que ocupa la mayor parte del tiempo está en la cocina de la oficina, en el enfriador de agua o en la sala de descanso.

Si bien no es posible prohibir al personal no dejar sus escritorios, un empleador ha encontrado una manera de hacer un seguimiento de dónde están instalando sensores de movimiento debajo de los escritorios de los empleados.

Un empleado de la oficina de Dartmouth del proveedor de software de recursos humanos ADP en Canadá dijo a The Chronicle Herald que un objeto de forma ovalada fue descubierto debajo de la mesa, y más tarde se encontró que era un sensor de movimiento. Estaba preocupado porque la empresa tratando de espiar a los trabajadores.

La portavoz de la empresa Elizabeth Williams admitió la instalación de sensores de movimiento en todas las oficinas canadienses de ADP y algunos lugares en el extranjero, pero dijo que los sensores estaban allí sólo para estudiar el uso del espacio de escritorios, salas de conferencias y otras áreas de trabajo.

Pero los empleados no están convencidos. Añadió que los sensores realizan los empleados se preguntan por la seguridad laboral y que crean barreras entre la dirección y el personal.

Sacudiéndose las acusaciones de espionaje, Williams dijo que algunos empleados de ADP trabajaron desde casa o estaban en horas de tiempo flexibles. "No se trata de un individuo en un escritorio. Se trata de la planificación del espacio ", dijo.

Ella dijo que los empleados fueron informados en primer lugar sobre la instalación de sensores de movimiento, y los sensores sólo se instalan temporalmente durante seis semanas. Según Williams, los propios sensores utilizan software de terceros y no se pueden grabar las conversaciones de la gente, por ejemplo.

El cambio puede ser aterrador para los empleados que se le pide adoptar las nuevas tecnologías en el trabajo; podrían estar preocupados de que estas herramientas hagan su trabajo más complicado o que hagan que sus puestos de trabajo sean obsoletos.

Sin embargo la capacitación y el apoyo adecuado hacen que los empleados se sientan como si fueran parte del proceso de aplicación y recorrer un camino hacia la fabricación de las implementaciones de tecnología exitosa.

La mejor manera de gestionar el cambio es anticipar lo que esto podría significar para los trabajadores y para hacer frente a las preocupaciones de los empleados afectados porque es normal que se hagan preguntas como ¿Voy a perder mi trabajo? ¿Qué tengo que hacer de manera diferente? ¿Tengo las habilidades para tener éxito en ella? ¿Me darán suficiente tiempo de formación y qué cambios se pueden esperar? Esto incluso dentro de los niveles más altos de la organización.

Los agentes de cambio deben tener en cuenta que el panorama de recursos humanos, de hoy en día, consiste en sistemas dispares, procesos redundantes, aplicaciones independientes, almacenes de datos descentralizados, informes y soluciones personalizadas. Apoyar a los empleados proporcionando información y seguridad; asegúrese de que estén todos a bordo con el cambio y están listos para su ejecución. Si usted no puede conseguir que la gente cambie, nada va a cambiar en su entorno.

Si va a instalar un nuevo software de planificación de recursos empresariales o un nuevo sistema de gestión de recursos humanos, trasládese a la nube o a la externalización. Además tiene que ser honesto si la tecnología va a hacer que el trabajo de alguien sea obsoleto.

Lista de control para la gestión del cambio Durante Recursos Humanos Tecnología de implementaciones:

La planificación de las personas tendrán que hacer cambios con el fin de aceptar las nuevas tecnologías, es tan crítica como la planificación de nuevos procesos o nuevas tecnologías. Así que los agentes de cambio tendrán que:

• Definir qué se entiende por adelantando el éxito; medirlo al final de la iniciativa.
• Identificar a los interesados y determinar los niveles de compromiso inicial, a continuación, volver a evaluar el compromiso durante la vida del proyecto.
• Tenga en cuenta la diferencia entre dónde está su organización y donde desea que el cambio propuesto que lo lleve. ¿Las personas tienen las habilidades, el deseo y la capacidad para realizar el cambio requerido éxito?
• Identificar a un mediador que tiene la última palabra cuando surgen diferencias que seguro habrán.
• Montar los equipos de implementación, sabiamente. No elija personas que puedan tener más tiempo libre; En cambio, elija los más adecuados para colaborar en un proyecto estratégico con consecuencias a largo plazo.
• Desarrollar una sólida estrategia de comunicación para toda la empresa que va más allá del lanzamiento inicial del proyecto.

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El proceso es importante pero, ¿Con que frecuencia falla una brillante preparación sino se adhiere a la receta? Puede haber momentos en que los ajustes menores dan una nueva variación innovadora, pero siempre hay elementos esenciales que deben sugerirse.

Los negocios son un claro ejemplo en el que el proceso es crítico, una estrategia de sucesión de empresas es un proceso en el que es vital seguir tres prácticas para asegurar el éxito. Estas estrategias incluyen los siguientes:

• Talento

• Sincronización

• Honestidad

Debe tener un equipo dotado de talento para que logre mantener las cosas en movimiento hacia adelante, tómese el tiempo suficiente para analizar plenamente el talento ya que de este depende la solidez de la empresa. Hay muchos métodos para identificar y mejorar este talento en caso de que un individuo conforme un equipo de liderazgo. En la mayoría de situaciones, la falta de análisis de talento evita que los líderes tomen el control.

Tener talento es importante pero el tiempo también es un tema crítico en la planificación de la sucesión de una organización y todo esto se debe a la debida anticipación de un líder. Hay momentos en los que la dirección actual tiene miedo o no quiere aceptar que existen vacíos y esto ocurre con más frecuencia en una empresa familiar, donde las líneas de sangre a menudo prevalecen sobre la capacidad de liderazgo.

Los líderes tienen que ser capaces y estar dispuestos a admitir lo que hacen y lo que no, sobre el estado futuro de una empresa.  La falta de honestidad en este punto puede apuntar a cualquier empresa en una espiral descendente o un curso tangente que no es recuperable.

El talento, el tiempo y la honestidad son los tres ingredientes en la planificación de la estrategia de sucesión de su organización. Asegúrese se tiene en cuenta cada uno al entrar en esta etapa de transición.

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La puntualidad es un componente importante de cualquier programa de reconocimiento del empleado con éxito. Después de todo, el objetivo es poner de relieve los comportamientos positivos y logros mientras aún están frescos en la mente de su equipo. Para muchas empresas, eso significa que el cuidado de los puntos de referencia mensuales, trimestrales y anuales de reconocimiento son importantes. Si usted quiere construir una cultura de igual a igual debe tener muchos temas para que pueda ser valorado, sin embargo, usted tendrá que ir más allá y establecer puntos de referencia y de reconocimiento de todos los días. Sí, ha escuchado bien. Reconocimiento Diario. Puede sonar como una cosa difícil  de lograr, pero no tiene que ser. El reconocimiento diario  efectivo no se trata de pasar horas en el trazado final y la planificación. Se trata de dar con estrategias que hable con su cultura de la empresa y que ayudan a elevar los valores que desea fomentar. Trate de trabajar algunas de estas ideas de reconocimiento en su rutina diaria.

1. Salude a sus empleados todos los días

Salude a sus empleados por su nombre cada día es el reconocimiento en su forma más básica. Puede parecer simple, pero es una gran manera de mostrar a sus empleados que usted sabe quiénes son y de que está emocionado de verlos. Por supuesto, usted no tiene que estar al acecho en las zonas comunes de oficina para saludar a sus empleados. Simplemente programe un momento para saludarlos en las mañanas.

2. Dejar un mensaje de voz, como elogio

Muchos, muchos empresarios y gerentes usan el correo de voz para dejar direcciones orientados a tareas específicas para los empleados. Espere hasta que un empleado este fuera de la oficina, y luego llámelo  y déjele  un mensaje agradeciendo a ese empleado por un trabajo bien hecho. Esta es una gran herramienta para reconocer las contribuciones diarias que realmente hacen un impacto en su organización. Es una gran manera de reconocer a los empleados que se esconden de la luz.

3. Establecer un descanso para ponerse al día todos los días

Este es un buen momento para hacer anuncios y para saber lo que sus empleados están haciendo  y mas importante aun si  necesitan ayuda. Es también un buen momento para reconocer a los empleados que van más allá.

4. Compartir mensajes en redes sociales

Si su organización utiliza Twitter, Facebook, LinkedIn o una red social en la empresa, escriba una nota de salida a un empleado que merece ser reconocido. Este es un buen momento para elogiar  a alguien que realmente sobresale en el servicio al cliente, pero también es una gran oportunidad para reconocer a alguien que trabaja duro detrás de las escenas. Asegúrese de etiquetar a la persona que usted está reconociendo de manera que puedan compartir los elogios con sus redes sociales.

5. Escribir y entregar notas personalizadas

Las comunicaciones empresariales hoy en día tienden a girar en torno a mensajes de correo electrónico, correo de voz y texto. Romper el ciclo dando una nota escrita a mano a un empleado que desea reconocer. Esta es una gran estrategia cuando se quiere reconocer a alguien que no disfruta ser el centro de atención.

Conclusion

Recuerde que el reconocimiento diario es  eficaz. Puede ser difícil dar el reconocimiento todos los días, pero vale la pena hacer el compromiso. Si le resulta difícil hacer un seguimiento de las actividades de reconocimiento, configurare un  recordatorios automático  en su calendario o un teléfono inteligente. Después de todo, el reconocimiento de todos los días ofrece un rendimiento increíble de la inversión.

Fuente: http://www.effortlesshr.com/blog/ways-establish-employee-recognition-daily-routine/