Ralph Lauren, Larry Ellison , Julian Robertson , Jay Chiat , Bill Walsh , George Lucas , Bob Noyce , Lorne Michaels , y Mary Kay Ash tienen algo en común ¿Qué crees que es ?
Ciertamente, todos ellos son conocidos por ser talentosos y legendarios, con gran éxito incluso en sus respectivos campos. Todos tienen una reputación como innovadores que fueron pioneros en nuevos modelos de negocio , productos o servicios que crean miles de millones de dólares en valor. Pero hay una cosa que distingue a estos iconos de negocios de sus compañeros igualmente famosos : la capacidad para preparar talento. No se limitaron a construir organizaciones ; divisaron , entrenando, y desarrollaron una futura generación de líderes . Pertenecen a una categoría más allá de superestrellas : super jefes .
Empecé a investigar a los grandes administradores de una década atrás , cuando me di cuenta de un patrón curioso : Si nos fijamos en los máximos de una industria determinada , a menudo encontrará que por lo menos la mitad de ellos había trabajado para el mismo bien conocido líder. En el fútbol profesional, 20 de los 32 entrenadores en jefe de la NFL entrenados bajo Bill Walsh, de los 49 de San Francisco o en alguien en su árbol de entrenamiento . En los fondos de cobertura , de los protegidos de Julian Robertson , fundador de la firma de inversión Tiger Management , docenas se han convertido en los mejores gestores . Y de 1994 hasta 2004 , nueve de los 11 ejecutivos que trabajaron en estrecha colaboración con Larry Ellison de Oracle y dejó la compañía sin retirarse pasó a convertirse en directores generales , sillas o directores de operaciones de otras compañías .
Con ganas de aprender los secretos de estos fabricantes de estrella , he revisado miles de artículos y libros y realizado más de 200 entrevistas para identificar los 18 sujetos de estudio primarios ( superjefes definitivos ) y unas pocas docenas de los secundarios (probablemente superjefes ) . entonces me puse a buscar patrones comunes gustos, inclinaciones , comportamientos , cualquier cosa que podría ayudar a explicar por qué estas personas fueron capaces de impulsar no sólo a sus empresas , sino también a sus protegidos a una gran altura .
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He descubierto que los superbosses comparten una serie de rasgos clave de personalidad . Tienden a ser muy seguros , competitivos e imaginativos . También actúan con integridad y no tienen miedo de dejar que su auténtico yo brille .
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Pero mucho más interesante (y más importante que la enseñanza) eran las similitudes que vi en el "pueblo " que las estrategias empleadas por los superbosses . Su notable éxito como reproductores de imagen no fue el resultado de algún genio innato. Estos líderes siguen prácticas específicas en la contratación y el perfeccionamiento de las prácticas de talentos que el resto de nosotros puede estudiar e incorporar en nuestros propios repertorios .
La contratación no convencionalSuperbosses empiezan por la búsqueda de personas inusualmente dotados ,individuos que son capaces no sólo de sacar un negocio adelante , si no también de volver a escribir la propia definición de éxito. Como Lorne Michaels , productor de largo plazo de Saturday Night Live , ha dicho , " Si usted mira alrededor de la habitación y piensa, ' Dios , esta gente es increíble ", entonces es probable que estés en la habitación correcta . " Así es como él y otros lo hacen.
Se centran en la inteligencia , la creatividad y la flexibilidad.Superbosses valoran estos tres atributos anteriores todos los demás. C. Ronald Blankenship y R. Scot Sellers, ambos protegidos de gurú inmobiliario Bill Sanders antes de convertirse en directores generales de las principales empresas de propiedad a sí mismos , a recordar cómo Sanders podría presumir de lo que en tantas personas que eran " cuatro veces más inteligente " que él. Él insiste en que si no se va a contratar a alguien grande, usted no debe contratar a nadie en absoluto.
Superbosses quieren personas que pueden acercarse a los problemas desde nuevos ángulos , manejar sorpresas , aprender rápidamente, y sobresalir en cualquier posición . Norman Brinker , el innovador con la cena informal que fundó carne con cerveza , era un buen ejemplo . Como Rick Berman , que trabajó con él antes de la fundación de una firma de cabildeo exitoso , recuerda , Brinker " no era un fan de la contratación de personas para jugar la primera base ; que sólo quería contratar a un buen jugador de béisbol . " Ese énfasis en la versatilidad ayudó a dar lugar a una generación de los principales líderes en la industria de restaurantes , incluyendo los directores generales de Outback Steakhouse , P. F. Burger King de Chang .
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Encuentra ganadores improbables .Superbosses consideran credenciales , por supuesto , pero también están dispuestos a correr riesgos en personas que carecen de experiencia en la industria o incluso títulos universitarios . Según Marty personal , que trabajaba para Ralph Lauren antes de convertirse en director general de Hugo Boss EE.UU. , Lauren hizo una vez un modelo de pasarela de la cabeza del diseño de las mujeres "por ninguna otra razón que parecía conseguirlo , se puso la ropa ."
Porque rechazan nociones preconcebidas de lo que el talento debe ser similar, superbosses a menudo muestran una mayor apertura hacia las mujeres y las minorías . Mary Kay Ash , de hecho , ha diseñado expresamente para su compañía autonomía de la mujer , la celebración de conferencias de ventas , donde el mensaje fue : "Si ella puede hacerlo , yo también puedo " Walsh ha iniciado un programa de becas en la NFL para los entrenadores minoritarios , dando a los participantes una rápida vista al realizar un seguimiento a la liga y al mismo tiempo dar la oportunidad de acceder a una nueva fuente de talento.
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Superbosses a menudo no utilizan el proceso de entrevista convencional, también; en cambio , plantean preguntas inusuales o extravagantes o utilizar la observación como herramienta. Cuando Ralph Lauren se reunió con los candidatos de trabajo , por ejemplo , que pedirá que expliquen lo que llevaban puesto y por qué. Sanders podría invitar a las perspectivas de caminar un pico de 7.000 pies en su rancho de Nuevo México con él y otros directivos . "Hemos aprendido mucho acerca de estos niños en las alzas ", recuerda Moore Constanza , que trabajaba para Sanders , de Capital de seguridad antes de convertirse en director general de Propiedades BRE . " Después , todos nos sentamos ha hablar acerca de cada uno de ellos y averiguar cuáles queríamos que se unieran . "
Adaptar el trabajo u organización para adaptarse al talento.Superbosses adapta puestos de trabajo a la medida y, a veces incluso sus organizaciones para las nuevas incorporaciones. Como entrenador asistente de los Bengalíes de Cincinnati, Walsh tuvo que inventar un nuevo delito para que el mariscal de campo reserva para sobresalir después de una lesión derribando el titular del equipo. Dado que el segundo quarterback tuvo mayor precisión que la fuerza del brazo, Walsh diseñado una estrategia inusual alrededor de pases cortos que más tarde se conoció como la ofensiva de la Costa Oeste (cuando Walsh estaba con los 49ers). Lorne Michaels permite a las ideas y las habilidades de su conjunto dan forma constante, y reforman sus contribuciones a Saturday Night Live. Los escritores a veces se convierten en intérpretes y ejecutantes o ayudantes de dirección. En Industrial Light & Magic, los empleados de George Lucas ni siquiera tenían descripciones de trabajo. Se les asignó tareas en diversos proyectos de acuerdo a lo que se necesitaba y que estaba disponible. Todos estos ejemplos son contrarias a las prácticas tradicionales de recursos humanos, pero reflejan una mentalidad innovadora para que los superbosses puedan llevar a practicar todo lo que hacen.
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Acepta el abandono de clientes.Son personas flexibles e inteligentes, creativos ,tienden a tener carreras de ritmo rápido . Eso está bien con superbosses . Ellos entienden que la calidad del talento en su equipo es más importante que la estabilidad y el volumen de negocios que consideran como una oportunidad de encontrar estrellas frescas . Tenga en cuenta cómo el fundador de Discovery Communications John Hendricks reaccionó cuando , en 1997 , su segundo al mando , Richard Allen , quien decidió convertirse en el jefe de National Geographic . Hendricks le hubiera gustado haber mantenido Allen , pero nunca trató de detenerlo , dándose cuenta de que prefiero tener un amigo. " Fue una verdadera muestra de su generosidad de espíritu ", dice Allen .
Este tipo de actitud tiene una rentabilidad añadida : Cuando se corre la voz de que las personas que trabajan para usted tienen éxito no sólo en su organización sino fuera de ella , el mundo va a empezar a golpeara su puerta . Superbosses apenas necesitan reclutar , debido a su reputación y traer un flujo continuo de talento para ellos.
Liderazgo Superbosses también tienen una forma distinta de desarrollar empleados . Tome Larry Ellison . Su fuerza mayor , de acuerdo con uno de sus protegidos , es su capacidad de " hacer que la gente excepcionales hacen lo imposible . " He oído historias de una manera similar a otros superbosses . A partir de ellos , se puede destilar estos principios :
Establecer altas expectativas.Superbosses son optimistas en lo que sus equipos pueden lograr. Exigen extraordinariamente alto rendimiento; "Perfecto es lo suficientemente bueno" capta su actitud. El legendario Bob Noyce, por ejemplo, "podría ser un amo muy, muy difícil", recuerda su compañero cofundador de Intel, Gordon Moore. "Si fueras listo para el reto, que podría ser un gran éxito." Pero superbosses va más allá de empujar con fuerza para obtener resultados e inculcar un sentido de confianza y excepcionalidad en su gente. Michael Rubin, que era un joven miembro del Grupo de Gráficos de Lucasfilm en la década de 1980, recuerda cómo era transformacional escuchar a Lucas cuando habla de su visión para el cine digital y todo lo que desempeñarían en ella. "Le oí explicar lo que en el futuro podría ser similar, y que estaba infectada y a los 22 años le creí. Y cambió mi carrera "Tom Carroll, ahora presidente de TBWA Group, suena una nota similar sobre el ex jefe Chiat:". Jay dejó algo en la gente que hace que sea difícil para que usted pueda volver a ser normal. Una vez que sientes, no puedes cambiarlo ".
Ser un maestro.Superbosses extremadamente eficaces. Después de haber elegido la gente inteligente, ambicioso, adaptables y les ofreció una visión, que confían en el equipo para ejecutar. "Norman Brinker nos dio increíble autonomía", explica Richard Frank, un ex alto directivo de carne con cerveza que pasó a dirigir Chuck E. Cheese. "Definitivamente tuvimos la posibilidad de fracasar." Y, sin embargo superbosses también permanecen íntimamente involucrado en los detalles de sus negocios y el trabajo de sus empleados. de HCA Tommy Frist, un piloto con licencia, tomaría subordinados en su avión para eventos de la empresa, utilizando el tiempo de vuelo para participar en lo que era casi un tutorial sobre algún aspecto de lo que esas personas estaban trabajando. Yo lo comparo con la relación maestro aprendiz que se encuentra en un taller artesano tradicional. Al igual que los artesanos altamente calificados, superbosses han protegidos una cantidad inusual de la experiencia práctica, sino también monitorear su progreso, ofrecen instrucción y retroalimentación intensa.
Enseñanzas de Superbosses ' se extienden a liderazgo y lecciones de vida también. Frist haría gestores aconsejan sobre todo, desde el establecimiento de metas diarias de la importancia de hacer ejercicio para mantenerse en forma . Luc Vandevelde , el ex presidente de Marks & Spencer y Carrefour , fue impartido por el ex CEO de Kraft Michael Miles de caminar una línea muy fina entre la asociación con los subordinados y la microgestión de ellos. Miles aconsejó Vandevelde para trabajar de cerca lo suficiente con su pueblo a " obtener habilidades ", pero no tan cerca que iba a " habilidades de carrera . " " Nunca olvidaré esas palabras " , explica Vandevelde . " Ellos profundamente cambiaron mi enfoque de gestión , la creación de un entorno donde la gente puede estarde la mejor forma . "
Fomentar el crecimiento de cambio de paso .Todos los superbosses ofrecen oportunidades de progreso mucho más allá de las que se encuentran en las organizaciones tradicionales. En lugar de confiar únicamente en "modelos de competencia" para guiar las decisiones de desarrollo y promoción, que personalizan posibilidades de carrera para los protegidos que habían demostrado su valía, tratando de comprimir drásticamente su aprendizaje y crecimiento. Caza Coleman, un discípulo de Julian Robertson, dice que su antiguo jefe "era buena en proveer una curva de aprendizaje para las personas que se destacaron en su primera tarea." De hecho, sólo tres años después de Coleman se unió a Tiger Management como analista de tecnología, Robertson lo envió con $ 25 millones para iniciar su propio fondo. Larry Ellison tomó un enfoque similar, dice Gary Bloom, ex vicepresidente ejecutivo de Oracle que más tarde se convirtió en CEO de Veritas. "Una cosa Oracle fue muy buena y estaba en una base continua arrojando nueva responsabilidad a la gente", señala Bloom. Por ejemplo, Safra Catz estaba actuando como CEO en todo menos en el nombre de una década antes de ser elevado formalmente a co-CEO (con Mark Hurd) en 2014.
Mantente conectado.Para superbosses , aconsejando a los protegidos es un compromiso a largo plazo . Incluso después de que alguien se mueve fuera de su organización , superbosses continúan ofreciendo consejos , presentaciones personales , y "pertenencia " en sus redes . El ex director creativo Ken Segall dice que aunque él sirvió bajo Jay Chiat por sólo tres años, durante la década de 1990 , hizo una práctica de llamar a su ex jefe cada vez que cambió de trabajo . " Por lo general, el plazo de dos o tres horas a lo sumo , me gustaría tener una llamada de vuelta", recuerda Segall . " Él me consultaría y me aconseja . Era ese tipo de persona " .
Mantener relaciones con los ex empleados para todo tipo de seguimiento de oportunidades , tales como el desarrollo de asociaciones empresariales . Frist ayudó a muchos de los gerentes que habían trabajado para él en empresas nuevas. HCA en el espacio de atención de la salud mediante la inversión o convertirse en un cliente . Lorne Michaels sobresalió en esto, también, la producción de películas y programas de televisión con ex estrellas SNL Jimmy Fallon , Seth Meyers , Fred Armisen , y Tina Fey .
Los Superbosses emplean prácticas que los ponen muy por encima e incluso de los mejores jefes tradicionales . Buscan talento de manera diferente y los contratan de manera inusual . Ellos crean altas expectativas y se encargan de servir como " aprendices ". Y lo aceptan cuando sus protegidos quieren ir por cosas más grandes y mejores , asegurándose de mantenerse en contacto .
Usted, también, puede acercarse a este ideal . No siente la necesidad de tratar cada movimiento en el libro de jugadas a la vez. Experimento con uno o dos. Considere los solicitantes no ortodoxos para las posiciones abiertas , mirando a la gente que podría poseer habilidades inusuales . Recuerde que las personas son más eficaces cuando se sienten seguros , y hacen su trabajo para hacerlos crecer . Obtener en las trincheras más a menudo con los empleados de línea , para que pueda aprender más sobre sus talentos y desafíos particulares e impartir sabiduría que les ayudará a crecer . Busque oportunidades para delegar responsabilidad muy grandes, incluso a los miembros más jóvenes del equipo .
Siguiendo el libro de jugadas Superboss , todos podemos ser mejores en el fomento del talento , la creación de fuerzas de trabajo de mayor rendimiento y, en definitiva , las empresas y las industrias más dinámicas y sostenibles .
Fuente : Secrets of the Superbosses