Las personas cuando llegan nuevos a una empresa, siempre se va a sentir muy tímido y un poco alejado de los demás, y no es para menos, es su primer día laboral en una empresa desconocida y con gente que nunca había visto antes y que ya esta conformada algún tiempo atrás; pero para que este nuevo integrante de la empresa no se sienta tan solo y se adapte rápidamente a la empresa y al ritmo de trabajo, debe existir por parte de todos los miembros antiguos un excelente plan de acogida o de integro, que refuerce la ilusión a la persona de unirse a un proyecto nuevo, para que así este se llene de confianza y seguridad para poderlo lograr de la mejor manera posible.

Cuando se llega a un trabajo nuevo, se combinan varios sentimientos que oscilan entre la ilusión y la duda, de si la experiencia del nuevo trabajo cumplirá todas nuestras expectativas que tenemos al respecto, pero para empezar a aclarar un poco ese panorama, la persona debe mentalizarse que ya tomo su decisión final que es la de apostarle a esa empresa o a ese proyecto, así que ya lo debe afrontar de la mejor manera posible, para que cuando llegue ese esperado primer día, la persona en cuestión tenga la oportunidad de dejar una muy buena primera impresión para que así se facilite aun mas el proceso de adaptación a los compañeros y al trabajo en si y a si mismo vez que el nuevo fichaje o incorporación empiece a rendir todo lo que se espera de el cuanto antes.

En todo proceso de bienvenida, siempre debe asegurarse de que el nuevo empleado adquiera rápidamente una visión global e integra de la compañía, y tener muy en cuenta aspectos como: marca, cultura, valores, estructura, normas, procedimientos, historia de la empresa, para que así el nuevo integrante de la empresa, sepa lo que se espera de el y como sus objetivos encajan con los de su departamento y con los de la compañía.

http://economia.elpais.com/economia/2017/03/17/actualidad/1489744082_806170.html

Lazlo Bock, jefe de recursos humanos de Google, dice haber visto personalmente a más de 20.000 hojas de vida en su carrera, por lo cual es una persona que sabe bastante sobre los aciertos y errores de las mismas.

Bock, que dirige las operaciones de personal en Google, recientemente compartió con sus seguidores en Linkedin, los errores más comunes que se hay en las hojas de vida. Para el experto, errores tipográficos siguen siendo la bandera roja dentro de la lista de errores, además sucede con mucha frecuencia. De hecho una encuesta hecha por CareerBuilder, encontró que hasta un 58% de las hojas de vida tienen este tipo de errores.

"Los errores tipográficos son mortales porque los empleadores las interpretan como la falta de detalles orientación, como un fracaso que se preocupan por la calidad ", añade. Según Bock, largas CV debe también estar en la lista de rechazo de un gerente de recursos humanos.

El formateo es también un gran problema, como él dice muchas CV no son lo suficientemente limpias o incluso legibles. Bock también ha llegado a través de CV revelar información confidencial, cosa que, en su opinión, también debería significar el rechazo instantáneo.

Por último, dice que directivos de recursos humanos deben rechazar cualquier hoja de vida que contenga mentiras flagrantes; en la era del internet, las mentiras pueden ser fácilmente descubiertas, estas son las cosas que pueden enviar una hoja de vida directamente a la papelera de reciclaje.

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Cuando usted está buscando una nueva oportunidad de que hay derechos que tienen como candidato y deberes que cumplir . Como una persona que busca empleo, se espera que los reclutadores respetan . A este respecto debe comenzar cuando publican un anuncio para un trabajo y continúan a lo largo del proceso de reclutamiento , para tomar una decisión  incluso si no es esa persona .

Por otro lado, este respeto debe ser mutuo y , como candidato, también tiene ciertas responsabilidades y debe tener un  proceso serio . De acuerdo con la planificación de carrera , estos son sus derechos y obligaciones como demandante de empleo .

Derechos Anuncio Honesto

Un anuncio de trabajo debe describir , en una , la posición honesta y completa disponible. Para ello , debe incluir detalles acerca de las funciones en el tipo de trabajo y en el perfil del candidato .

Requisitos bien definidos

Si la empresa tiene requisitos específicos ( que son factores eliminatorias ) , este debe estar bien definido . Preferiblemente , las expresiones deben ser utilizados como " obligatorios " , " eliminación " , " No hay excepciones . "Si , por otro lado , hay una cierta flexibilidad con respecto a habilidades , también debe estar bien definida , por ejemplo, con la expresión "de preferencia" .

Recibir información sobre la decisión

Como candidato , usted tiene derecho a saber cuándo se tomará la decisión de si el proceso se retrasa o si el candidato ha sido seleccionado . Así que ya saben , si usted todavía está en la "carrera " para hacer el trabajo .

El respeto por el momento

El tiempo es valioso y solicitantes de empleo puede ser crucial. Si hay algo que caracteriza a la empresa , el reclutador no debe salir de la espera .

Deberes Llenar los requisitos de la oferta

No se aplica a una oferta , cuando no se ajusta al perfil buscado por la empresa . Estar al tanto de los requisitos de " eliminación " y " preferido" . Si usted no tiene todas las habilidades requeridas a continuación, es importante no hacer perder el tiempo  .

Sea honesto en su aplicación

Es cierto en el curriculum vitae , carta de presentación y entrevista es crítico. Cuando se oculta la información tarde o más temprano , será atrapado y puede arruinar su reputación.ser puntual.

Al llegar tarde a una entrevista , además de hacer mala figura, está interfiriendo en las listas de otros actores: los reclutadores y los otros candidatos . El ideal es llegar al lugar de la entrevista con mucha antelación .

Sea honesto acerca de la decisión

Si , durante el proceso decide que la oferta de trabajo no está interesado o ha encontrado otro trabajo , informe a la compañía . Del mismo modo que los candidatos como para saber cuando no se seleccionan , la compañía también necesita saber si usted no está interesado para que pueda centrarse en otros profesionales .

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Fuente Direitos e deveres ao procurar emprego

En muchas compañías la gestión de recursos humanos se limita a la contratación y liquidación de personal, pero va  más allá de asumir estos dos roles, por lo tanto ciertos puntos claves dentro de la organización se dejan a un lado y se pierde la gestión de contratación elaborada en la parte inicial de todo proceso, se deja atrás la motivación, el bienestar, el crecimiento.

“Recuerde  Recursos Humanos es el departamento más importante a la hora de pensar en el crecimiento de la compañía.”

Cuando hablamos del departamento de Recursos Humanos hablamos de un conjunto de personas que se encargan de velar por la seguridad, la motivación, la formación y el cumplimiento de objetivos propuestos por la compañía para su crecimiento.

A continuación describiremos 7 claves para el buen funcionamiento de Recursos Humanos

1.Planificación del perfil Este es el paso inicial para saber a quién se debe contratar, debido a las necesidades que tiene la compañía, por lo tanto se debe hacer un análisis del perfil que debe tener la persona a contratar.

Aquí se debe realizar un diseño de sus funciones, las capacidades que debe tener, el espacio en donde se va a ubicar  y el aporte que  debe otorgar a la organización para el crecimiento .De allí parte el reclutamiento.

Si la planificación y evaluación del perfil deseado por la empresa se encuentra bien diseñado, el proceso de contratación de personal se presentara de forma eficaz.

2.Formación de personal: La empresa debe suministrar todos los implementos necesarios para buen  el desarrollo y aprendizaje del contratado, así como el acompañamiento en su proceso de adaptación al  cargo.

Se deben realizar evaluaciones de desempeño con el fin de saber si la persona contratada está ejerciendo bien sus funciones y si ha sido el perfil adecuado para desempeñar el cargo.

3.Nómina y beneficios: Este es un punto clave, aquí es donde el colaborador debe tener claro desde el inicio de su contrato su remuneración, los descuentos realizados en nómina , su tipo de contrato y los beneficios que tiene la compañía.

4.Clima laboral: Se debe realizar un análisis y evaluación de cómo se sienten los colaboradores dentro de la compañía, saber su nivel de satisfacción, sus inconformidades y tener un plan de acción para realizar las mejoras a estas.

"Recuerde que un trabajo bien realizado depende de un trabajador motivado."

5.Plan de carrera: Este es un factor que sin duda alguna motiva a las personas dentro de una compañía por lo tanto este punto se debe informar a la hora de realizar una entrevista, este es un factor que permite tener motivado a cualquier integrante de la compañía .Se debe ser claro sobre los requisitos que debe cumplir el colaborador para poder llegar a un crecimiento en la organización.

6.Capacitaciones: Es un deber de parte de la compañía capacitar al personal en temas que permitan mejorar el desempeño del colaborador con el fin de mejorar sus capacidades y permitan el mejor desempeño del cargo por el cual fue contratado.

7.Motivación del personal: La compañía está en el deber de motivar al empleado, desde el punto la empresa tendrá en cuenta cuáles son sus metas y objetivos y realizara planes de acción para el cumplimiento de los mismos.

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La importancia de mantener un equipo de trabajo motivado 

Antes de empezar a trabajar en el reclutamiento había un sentido de misterio en torno a lo que exactamente hace un reclutador. Un reclutador hace un montón de cosas diferentes fuera de limitarse a trabajar en un puesto de trabajo; sin embargo, para el propósito de este este articulo se va a centrar en lo que hacen, desde el momento en que toman un breve trabajo para publicar la colocación de una posición.

En términos generales se puede romper ese en tres partes:

1. Abastecimiento de los Candidatos.

2. Gestión de trabajos y de la oferta.

3. La Publicacion del anuncio.

1. Abastecimiento de los Candidatos

El papel de un reclutador en el abastecimiento de los candidatos efectivos es encontrar un candidato ideal para un puesto de tiempo que minimiza el número de personas ya que debe cumplir un limite para el director de recursos humanos. Suponiendo que cada empresa no tiene buenas reservas de talento, en la fase de Abastecimiento debe haber un candidato en proceso, la definición más simple de un reclutador es:

• Alguien que actúa como un filtro para identificar candidatos adecuados para un trabajo basado en un conjunto de criterios que se les da por un cliente.

En esencia lo que diferencia a un reclutador eficaz de un uno menos eficaz es:

• Su capacidad para entender la diferencia entre un buen y un mal candidato en el papel, en base a los criterios dados por el cliente (y por qué);
•  Su capacidad para utilizar otros insumos a través del proceso de preselección a:

1. Asesorar al cliente qué tan realistas son sus expectativas con respecto a la disponibilidad de los candidatos deseados
2. Filtrar aún más a esos candidatos que tienen una buena personalidad / ajuste cultural para la posición / negocio.

Las otras entradas son:

•  Posición del conocimiento:

  La comprensión de lo que la persona que usted está reclutando en realidad va a hacer. Esto permite que el reclutador pueda probar los requisitos del cliente, así como los candidatos de empuje sobre la idoneidad para un puesto.

• Conocimiento de la industria:

  ¿Qué empresas tienen equipos que realizan un trabajo similar, y de esos equipos que la cultura es el ajuste más cercano a la empresa que actualmente está reclutando.

 Social:

•   Esto puede parecer extraño, sin embargo, a modo de ejemplo, si usted se va a encontrar con un candidato para un papel que necesita a alguien que pueda influir en una fuerza de trabajo de cuello azul, a continuación, a lo largo de esa reunión usted va a estar reflexionando si esta persona tenía que ocupar otro puesto de trabajo.

Como se puede ver, dando un breve trabajo completo con un reclutador forma una parte muy importante del proceso, la calidad de la lista corta que reciba también es muy dependiente del reclutador :

• Capacidad para comprender la posición y dónde encaja el negocio en general.
• Conocimiento de la industria y del mercado.
• Capacidad para visualizar los grupos de interés que van a necesitar para influir y el tipo de persona que va a ser capaz de influir en ellos.

Los buenos reclutadores son más que felices de ser probados con lo anterior y la decisión de hacerlo es recorrer un largo camino para asegurar que ambos:

• Encuentra el mejor candidato para el puesto.
• Reducir al mínimo el número de entrevistas.

2. Trabajo y gestión de ofertas

El papel de un reclutador aquí debería ser ayudar a una empresa en la adopción de las medidas necesarias para asegurarse de que tomar la mejor decisión posible contratación tanto para el negocio y el candidato. En este sentido la administración de trabajos es como un árbitro en un partido de fútbol. Si se hace bien nadie va a hablar de ello, pero si se hace mal, será lo único que la gente habla. Gestión de trabajos se puede dividir en las siguientes partes:

• La venta de la oportunidad a los posibles candidatos
• Preparación de la entrevista y la retroalimentación
•   Asegurar contingencia adecuados en su lugar

– La venta de la oportunidad a los posibles candidatos:

Esta es posiblemente la parte más importante de un proceso de contratación:

•   Dar un cliente la mejor oportunidad posible de asegurar el candidato perfecto;
• La probabilidad de que el candidato va a aceptar el cargo

Con el fin de hacer de este un reclutador que necesita saber por qué alguien aceptaría una posición dada.

En adición a lo anterior un buen reclutador será capaz de decir:

• Los programas de capacitación y desarrollo disponible
• Actividades sociales y cultura general de la empresa
• Punto a varios ejemplos de la promoción profesional, tanto dentro como externos a la empresa.

3. Publicar el anuncio

El papel del reclutador en esta parte del proceso es

•   Si existen problemas, comunicará a la parte pertinente y elaborara el curso de acción apropiado

En la mayoría de los casos, será tan simple como dejar que el encargo que emplea sepa que el candidato está disfrutando de trabajar para la empresa. En algunos casos será dejar que el encargado que emplea saber que el nuevo empleado está disfrutando de todo lo que sin embargo es probable beneficiarse de algunos comentarios. En muy pocos casos se comunicará tanto al director de recursos humanos o candidato que no está funcionando por cualquier razón y de trabajo si hay una solución adecuada.

Para terminar, la contratación tiene sus nichos y con independencia de cuál es la posición de nivel que usted está reclutando, habrán varios reclutadores excelentes que se especializan en ese nicho. Debe tomarse el tiempo para evaluar cada reclutador, usted decide trabajar con lo anterior hará una gran diferencia en:

• Su capacidad de atraer a los mejores profesionales para su negocio
• Ayuda a asegurar el máximo retorno de su inversión de tiempo
• Minimiza el riesgo que usted va a contratar a la persona equivocada

Fuente: http://theundercoverrecruiter.com/recruiter-effective-recruitment-process/