Si su programa de prácticas está dirigido principalmente como una fuente de ahorrar dinero en salarios, pero al mismo tiempo es posible que se pase por alto una gran oportunidad: Los internos pueden convertirse en un recurso increíble cuando está debidamente cultivado.

Cómo son tratados los internos durante una pasantía puede ser la diferencia entre la toma rápida y fácil de un graduado de calidad después de que haya terminado sus estudios, y tener que invertir dinero innecesario nuevos procesos de contratación. ¿Por qué no sacar el máximo provecho del programa de prácticas de su empresa y lo utilizan como una oportunidad para encontrar su próxima estrella?.

Llegar temprano

Con buena razón, los equipos de deportes profesionales a menudo comienzan explorando los estudiantes de divisiones menores. Ellos quieren asegurar la estrella antes de la competición. Debe ser igual para recursos humanos, pero a menudo no lo es. Incluso si no tienen la intención de contratar de inmediato, los equipos deportivos se hacen conscientes del potencial que tienen reservado para el futuro.

Si un estudiante de escuela secundaria o la universidad, tiene un interés en el tipo de negocio que maneja, por qué no viene una o dos veces a la semana para aprender acerca de lo que sucede en la empresa. Llegar temprano le dará la oportunidad de desarrollar realmente sus pasantes. En el momento en que se gradúen, sabrá cómo utilizar mejor como un empleado.

Cultivar las relaciones

Es ampliamente aceptado que una empresa es tan exitosa, como los empleados que trabajan en ella. La construcción de relaciones con sus pasantes ayudará a hacer que se apropien de los procesos de la empresa.

Haga un esfuerzo para hablar con los internos y escuchar lo que tienen que decir. Pregunte por sus ideas sobre el trabajo que se está haciendo. Asignarlos a tareas reales para que puedan ver lo que son capaces de hacer. Dar a los internos la oportunidad de trabajar en proyectos que los exciten, como la aplicación de medios sociales.

Cuando termina la pasantía, los pasantes recordarán cómo fueron tratados y les dirán a sus allegados. Si un interno tiene una mala experiencia, es sin duda un punto negativo para su organización. Por otra parte, muchas universidades piden a sus estudiantes proporcionar una retroalimentación después de prácticas.

Programas de prácticas negativas pueden hacer que una empresa parezca poco profesional. Los mejores graduados quieren trabajar para las mejores empresas, por lo que una mala reputación puede dañar seriamente los esfuerzos de reclutamiento de la empresa.

Construir un programa de prácticas sólido

Un programa de prácticas que busca enseñar habilidades vitales relacionadas con la carrera será mucho más exitoso y enriquecedor para todos los involucrados. Considere las prácticas como un período de formación. Tratar y entrenar el interno como si fuera un nuevo empleado. Proporcione las herramientas que necesitan para convertirse en un activo para su empresa.

Trate de introducir pasantes de diferentes facetas del negocio. Esto les permitirá ver lo que funciona mejor para ellos y aumentar al máximo su potencial de contratación. Esto no sólo ayuda a enriquecer la experiencia del pasante, sino que también le permite ver lo versátil del mismo. El pasante debe salir de la experiencia con nuevas habilidades y una red más grande.

El empleador debe terminar con un fuerte candidato potencial que está bien versado en la empresa.

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Todos hemos tenido  un gerente que quiere administrar un negocio en lugar de una  empresa. Ellos pueden acabar  hasta la última gota de ambición sin utilizarlo a usted,  dejándolo frustrado, enojado y molesto, todo al mismo tiempo.

Afortunadamente, hay estrategias que puede emplear para mitigar el factor de  micro-manager. Aquí están siete de ellos:

1. Comprender el proceso de toma de decisiones:

Saber cómo su administrador llega a una conclusión es un gran paso en el ahorro de todos esos preciosos minutos u horas de micro-gestión que nunca vuelven. Si conoce  los criterios de toma de decisiones que él o ella están buscando, puede salir adelante de la curva, abordando los elementos de antemano.

2. En caso de duda, pregunte:

No hay nada malo en hacer preguntas. En términos generales, no hay tal cosa como preguntas tontas, sólo gente estúpida. Por supuesto, hay un arte de hacer preguntas   ¿Por qué? ¿Cómo?  Lo que pide es una buena respuesta con un contenido coherente. Pedirle a su gerente de algo como, "¿Qué puedo hacer yo para ahorrar tiempo? (y no mirar por encima de mi hombro cada 10 minutos). "

3. superar las expectativas.

Una vez que sepa lo que su director define como "correcto", debe superarlo. En otras palabras, los micro-gerentes generalmente exudan el control por una razón principal: la falta de confianza. Podría ser una falta de confianza en sí mismos porque son de alquiler reciente y no quieren convertirse en un "fuego reciente." O puede ser porque están familiarizados con usted así hasta que llegan a conocer su carácter y competencias o  niveles, quieren asegurarse de  su (leer su) éxito.

4. Abra las compuertas emocionales.

Para llegar al corazón de por qué el gerente se siente obligado a una micro-gestión, es demostrar empatía por tratar de ver el problema desde su perspectiva. Pregunte a su gerente, "Oye, pareces muy preocupado por la participación de este proyecto. ¿Cómo puedo quitarle  presión  para que usted se sienta mejor? "

     5. Entrenador

Cuando el gestor considera que no sólo trabaja en su papel, pero entrena a otros, envía un mensaje de que tiene una sólida comprensión de los requisitos del proyecto. Comience con uno de los tres criterios integrales a cualquier proyecto: tiempo, requisitos o recursos.

Es decir, ¿cuál es el plazo para la terminación? ¿Cuáles son los requisitos para el éxito? ¿Qué necesitamos que nosotros no tenemos, y podemos funcionar sin ellos? Hacer estas preguntas transmite a su gerente que usted es  capaz de pensar más ampliamente de lo que él o ella considera anteriormente.

6. Sea honesto con usted mismo.

No todas las  micro-gestiones  son  injustificadas. Todos hacemos cosas tontas de vez en cuando, pero si cometer errores se convierte en un hábito entonces es probable que haya una buena razón de por qué el gerente se siente obligado a encorvarse sobre su hombro y decir: "Haga  esto. No, puede hacer eso ".

Tómese el tiempo para reflexionar sobre su comportamiento para explorar lo que hace bien y qué se puede mejorar.

7. Escriba un plan de ataque.

Una vez que el proyecto aparece en el horizonte, debe salir adelante de la curva de potencia por escribir una lista rápida de los entregables,  tiempo, recursos y requisitos debe tener una  consideración completa para el éxito.

No es fácil el trato con alguien,  por lo tanto  necesita tal control. Cuanto antes se aprende a manejar su micro-manager más pronto su trabajo se vuelve más gratificante.

Fuente: http://www.entrepreneur.com/article/250280