La colaboración efectiva es clave para ayudar a las organizaciones a alcanzar sus objetivos.

Pero la creación y el mantenimiento de los equipos fuertes es lento de lograr. Hay demasiado trabajo que hacer sobre una base diaria de plazos que cumplir, informes a presentar, jefes de satisfacer. Los comités son frecuentemente vistos como que generan pocos resultados.

Estos son tres pasos para la construcción de mejores equipos:

1. Comprometerse con los objetivos, funciones y normas para guiar la dirección del equipo.

¿Tiene una visión compartida? Elija metas específicas con objetivos claros y medibles. Tener en cuenta los valores de los miembros del equipo. ¿Qué va a inspirar a ellos? ¿Qué hay en él para ellos?

2. Los roles deben estar bien definidos y deben utilizar las habilidades e intereses de cada persona.

También es importante establecer normas, que son las reglas que ayudan a administrar la comunicación, la toma de decisiones y el conflicto. Incluso cuando pensamos que entendemos, interpretamos mal las intenciones de los demás y no reconocemos nuestros propios supuestos acerca de la forma de trabajo debe hacerse.

Compruebe la alineación entre los acuerdos que hicieron los miembros del equipo y lo que están haciendo en realidad. Debido a que sus comportamientos se convierten en hábito del equipo, que puede ser muy difícil de ver cuando las cosas se ponen fuera de la alineación. Tiene que ser un muy buen observador de su propia cultura.

Con la ayuda de un observador externo podría ayudar a ver las diferencias entre lo que los miembros del equipo están diciendo y lo que están haciendo. O nombrar a un miembro del equipo para hacer de abogado del diablo y hacer las preguntas difíciles. Pero en primer lugar, debe crear un espacio psicológicamente seguro para que los miembros del equipo se sientan seguros de decir lo que piensan.

3. Buscar las fallas.

Dos sesgos comunes con frecuencia conducen a los equipos, salirse del camino. Cuando un proyecto tiene éxito, los equipos rara vez se molestan en investigar los procesos que podrían haber producido resultados negativos bajo circunstancias ligeramente diferentes; esto se llama "resultados sobrevalorados".

Otro sesgo común es la "ceguera motivada", que se produce cuando los miembros del equipo no buscan problemas debido a que sus cheques de pago dependen de la finalización de un proyecto.

¿La solución? La búsqueda de evidencia de que refuta sus creencias para asegurarse de que no está dejando a sus propios intereses nublar su juicio.

Cerrar la brecha entre lo que los miembros del equipo están diciendo y haciendo. Para llevar el equipo de vuelta a la alineación con sus objetivos, determinar pasos pequeños y específicos del equipo, para que puedan volver al camino. Sacar tiempo para trabajar en ellos, y ser realistas sobre los obstáculos que pueden surgir en el camino. Resaltar el impacto positivo que tendrán los cambios.

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Mientras que las nuevas herramientas ofrecen nuevas maneras de alcanzar el potencial de talento, una escasez de personal cualificado que se avecina hace que la búsqueda sea más compleja.

Como un profesional experimentado, elije a un candidato con potencial; debe ser alguien que tenga la capacidad de aprender y desarrollarse dentro de la empresa. Después de haber encontrado, revisado y contratado a lo que se cree que es el candidato perfecto, puede ser muy frustrante ver como el entusiasmo con el que empezó al inicio, se agota.

Sus nuevas contrataciones podrían ser atractivas, pero ¿por qué siguen atrapados en su posición de entrada?

La causa de esto podrían ser los jefes, si bien algunos directivos reconocen el talento de un miembro del equipo, prefieren mantenerlos dentro de su plantilla en vez de ayudarlos a avanzar.

Para detener a los administradores y ayudar a retener el talento que tan cuidadosamente se ha reclutado, esta es una lista de cinco señales que podrían indicar que alguien está sosteniendo a alguien de vuelta:

• Los miembros del equipo no son conscientes de las oportunidades de progreso, porque el director no las menciona.
• Los empleados que tratan de mostrar un poco de iniciativa y piden a asumir nuevos retos se apagan o finalmente no surgen.
• El gerente trata de mantener ciertos miembros del personal "ocultos" de personas que podrían ayudar a su carrera, enseñándoles cosas nuevas.
• Los miembros del equipo se mantienen en la oscuridad acerca de los próximos proyectos o planes, por lo que es difícil que ellos contribuyan.
• El gerente no muestra ningún interés en lo que los miembros del equipo, deseen en su carrera.

Con Millennials que constituyendo una parte cada vez mayor de su fuerza de trabajo, y la clasificación de desarrollo de la carrera en lo alto de su lista de prioridades , de presentarse esto, podrían conseguir trabajo en otras partes.

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Asegúrese de que su empresa está cumpliendo con el aprendizaje de las necesidades el alumno y de negocios, dando a su producción un buen comienzo. En este artículo hay cinco consejos para ayudarle a llegar a la raíz del problema del que se trata de fijar y asegurar que sus proyectos de aprendizaje, mantengan su relevancia.

Consejo 1: Dar un paso atrás.

Si un líder de negocios dice que sus gerentes necesitan formación, usted entiende por qué. No tenga miedo de cavar en la raíz del problema y ayudar a los líderes empresariales a articular las soluciones a un problema: ¿Qué pruebas hay en la falta de competencias o problemas de rendimiento? ¿Qué otros factores podrían estar a la mano?

Consejo 2: Pregunte si el aprendizaje es  la respuesta.

Hacer las preguntas correctas le ayudará a descubrir lo que necesita para cerrar la brecha. Sea honesto: ¿Está aprendiendo? Tenga en cuenta que si se trata de una brecha de comunicación, concientización o habilidades hay que saber si es un problema sobre el proceso, un problema de soporte, de rendimiento o algo más profundo (es decir, de comportamiento o cultural).

Hay que hacer recomendaciones si el problema no se solucionará mediante el aprendizaje por sí solo. Hay elementos que necesitan unidades de sensibilización, educación, desarrollo o soporte de rendimiento; tenga claro cuáles son sus indicadores claves de rendimiento para que demuestren su éxito.

Consejo 3: Acercarse al contexto – hablar con la gente.

Hable con las personas que viven y respiran las funciones y tareas. Averigüe cuáles son sus puntos débiles y qué cree que les ayudaría. Separe las correcciones instantáneas (de apoyo) el rendimiento de largo plazo o las preventivas, que se pueden resumir en más capacitación y entrenamiento relacionado.

Esto debería ayudar a determinar qué tipo de contenido de la mejora del rendimiento se necesita o si es necesario invertir en la habilidad de aprendizaje o de comportamiento, el contenido justo o un poco de ambos.

Consejo 4: Encontrar líderes de rendimiento.

Descubra modelos reales que ejemplifiquen las mejores prácticas y averigüe lo que hacen. Observe su rendimiento, averigüe lo que utilizan para ayudarles a aprender y realizar un marco de actuación, basado en lo que se encuentre. Capture sus consejos.

Consejo 5: Saber lo que está funcionando bien.

Antes de saltar a una solución, asegúrese de que tiene un buen sentido de lo que el aprendizaje y el apoyo, brindan al desempeño de funciones específicas. Esto incluye soporte para gestionar, entrenar, colaborar y para elementos más formales como el aprendizaje social y móvil.

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Cada año nos hacemos la misma pregunta y nos planteamos las mismas metas ¿Pero por que no se cumplen estas?

A continuación dejamos ocho consejos que permitirán cumplir con esos objetivos propuestos cada año.

Nunca es tarde para iniciar, siempre es un nuevo año, una nueva oportunidad.

Cada año nuevo muchas personas hacen resoluciones para cambiar sus vidas, pero hay pocos que pueden mantenerlos. Si una de las decisiones fue tomada con el fin de dar un nuevo impulso a su carrera, pero no ha esbozado un plan. Mantener algunos consejos para dar ese salto profesional que ambos quieren.

 Véase también :LOS 7 MEJORES LIBROS DE MOTIVACION EMPRESARIAL

Hacer una retroalimentación del 2015

Antes de establecer un objetivo, hacer una reflexión sobre todo lo que pasó en su carrera en 2015 , Forbes recomienda . Recuerde que los proyectos de su mayor tamaño, sus puntos fuertes , grandes eventos y la gente que trabajaba. Es el momento también para recordar todos los objetivos que se había fijado para el año anterior, incluidos los que podrían ser alcanzados y los que quedaron en el camino.

Definir las acciones a tomar Realice búsqueda de las empresas en las  cuales les gustaría trabajar, pueden asistir a cursos para mejorar sus conocimientos y mejorar su red de contactos . Anote esta lista para recordar constantemente el objetivo final y el camino para llegar allí.

Anote las ideas cada día

Establecer este objetivo. Si quiere dar el salto y llamar la atención, es un buen ejercicio para empezar el día para anotar ideas sobre un tema específico relacionado con su negocio o industria, alguien puede tener buenas ideas en cualquier situación.

Establecer una fecha límite

Sea cual sea su deseo profesional en el año 2016, es importante establecer una fecha límite para alcanzar ese objetivo . A pesar de que es sólo una cuestión psicológica , la mayoría de la gente trabaja mejor y con mayor diligencia cuando están a punto de llegar a un ' plazo ' .

Apuesta en las redes sociales

Hoy en día es importante invertir en las redes sociales , en particular , Linkedin y Facebook . Mientras que la primera sólo para los profesionales , el segundo tiene una audiencia y las posibilidades de ser notado son mayores. Mira a continuación, actualizar su perfil en Linkedin y compartir contenido interesante relacionado con su profesión , puede llamar la atención de sus compañeros , en especial las empresas que se instalan como interesante trabajar .

Fuente: http://inforh.pt/8-dicas-salto-profissional/

Véase también : 7 ventajas de ser un buen líder

Imagen: http://www.sitrion.com/

Si usted es un gerente de recursos humanos, es probable que esté  de acuerdo con que   el panorama de  recursos humanos ha cambiado dramáticamente en la última década. Cambios significativos que se pueden ver en la prestación de servicios relacionados con recursos humanos, ya que los modelos tradicionales son reemplazados por otros más modernos. Recientemente, la ola de modernización que afecta la prestación de servicios de gestión del capital humano  se ha convertido cada vez más evidente, afectando no sólo a los gestores de recursos humanos, pero las empresas en su totalidad.

• Las innovaciones en la tecnología

La innovación tecnológica es, con mucho, el mayor impulsor de la modernización de los servicios de recursos humanos. Hoy en día, vemos la tecnología en muchas soluciones que ofrece ". Y como el consumidor de las TI sigue infiltrándose en recursos humanos, es evidente que la personalización de soluciones se ha convertido en una expectativa.

Los avances tecnológicos también han cambiado drásticamente la búsqueda de trabajo tanto para directores de recursos humanos y el demandante de empleo. La búsqueda semántica, que usan ontologías que se asignan las relaciones entre las palabras y los conceptos, están dando mejores resultados, más apropiados para los reclutadores buscar candidatos y para los buscadores de trabajo que buscan una nueva posición.

También estamos viendo un aumento de la colaboración y herramientas "sociales" como la comprobación de referencia (es decir Checkster, una herramienta de evaluación de talento en línea que aprovecha la inteligencia de sus colegas), redes de medios sociales en la búsqueda de empleo, y el e-coaching, que permite a los empleados en línea el acceso a contenido relevante para la búsqueda de empleo y conversar en línea con un entrenador.

• Los cambios en los modelos de prestación de servicios

Modelos de prestación de servicios se están re calibrando  gracias en gran parte a las lecciones aprendidas y la presión de los clientes para alinear más estrechamente con sus expectativas. Para dar cabida a una gama más amplia de los objetivos de negocio, ahorro de costes ya no es el principal motor para la mayoría de los clientes. Según HR Tecnología Innovadora y Transformación de Recursos Humanos y Gestión del Cambio Asesor Steve Goldberg, el fortalecimiento de marca de empleador para atraer más talento es la reducción de costos fuera de rango como una prioridad, lo que hace que la experiencia de candidato tan importante como la experiencia del cliente,  un cambio significativo.

• Centrarse en la gestión del cambio

Más énfasis se pone hoy a la gestión del cambio y la adopción. La falta de gestión del cambio es una razón común por la discrepancia sobre los esfuerzos para desplegar una nueva estructura del sistema u organización. Proyectos que requieren la adopción de toda la empresa deben ser abordados de manera proactiva: la gestión del cambio no debe ser una idea de último momento. Las organizaciones que tienen éxito en la gestión del cambio son los que involucran a todos los interesados desde el principio y crean una coalición para el cambio. Las empresas también pueden buscar proveedores de HCM para ayudarles proporcionando herramientas de resistencia al cambio,  y mejorar  las plantillas de preparación para las evaluaciones.

Mientras que algunos de estos cambios pueden parecer un poco intimidante a primera vista, parece que los efectos han sido muy positivos. Las tendencias de modernización que estamos viendo hoy en día se están abriendo oportunidades para las organizaciones para fortalecer su gestión del talento y tener un impacto constructivo global en el negocio

¿Su organización está montando la ola de modernización para el éxito?

Fuente: http://www.risesmart.com/blog/modernization-traditional-hr-services