Es una suposición común de que la vida es más fácil cuando estás en la cima de la organización. Sin embargo, los ejecutivos de alta dirección se enfrentan a desafíos tales como los conflictos interpersonales en el puesto de trabajo de rendimiento y el reclutamiento también.

De acuerdo con una nueva encuesta hecha por Robert Half Finance & Accounting, cuando se preguntó a más de 2.200 directores financieros sobre cuál es el desafío de trabajo individual que más a menudo les quita el sueño, su respuesta superior era el conflicto con compañeros de trabajo o supervisores y el bajo rendimiento en el trabajo de las demás personas - obteniendo el 25% de los votos cada uno.

Esto fue seguido por la preocupación de encontrar y contratar a los talentos adecuados para trabajos abiertos (23%), un cliente insatisfecho que amenaza con suspenderle un contrato (17%), y las amenazas de seguridad a los sistemas informáticos (8%).

Los factores de estrés diarios de los directores financieros, se enfrentan en la oficina a menudo con sus problemas personales.

La mayoría de los empleados han perdido el sueño por las preocupaciones del trabajo, pero los ejecutivos financieros tienen la responsabilidad adicional de hacer que todo el mundo, incluyendo a sí mismos, estén a la altura de sus cargos.

Una forma de limitar el estrés y ayudar a garantizar una buena noche de sueño, es la contratación de las personas adecuadas. Por suerte, los empleadores no tienen que hacerlo solos. Una firma de reclutamiento especializado puede evaluar las necesidades de negocio de una empresa y agilizar el proceso de contratación.

Estos son cinco consejos para disminuir los problemas de trabajo y limitar el estrés.

Abordar los problemas oportunamente.

Atender los percances que puedan surgir del lugar de trabajo como los conflictos que empeoran cuando son ignorados, lo mejor es cortarlo de raíz.

Establecer metas y cronogramas.

Es bien sabido que cuando se trabaja con la gente, la comunicación efectiva es crucial. Para evitar el estrés y conflictos innecesarios, haga que los resultados que necesita sean claros, con plazos y resultados esperados.

Reconocer la labor de su equipo.

Diferentes personas responden a variadas técnicas de motivación, pero a todo el mundo le gusta escuchar cuando están haciendo un buen trabajo. No se contenga en los halagos genuinos.

Evaluar su estrategia de contratación.

Además de tener el conjunto de habilidades necesarias y que se ajuste a la cultura de la empresa, los empleados comparten algunas cualidades, incluyendo una actitud puede hacer el ego del tamaño adecuado y el sentido del humor. Periódicamente refrescar su plan de reclutamiento para asegurarse de que está atrayendo a las personas adecuadas.

Adquisición y retención de talento

Encontrar profesionales cualificados en corto tiempo, puede ser estresante. Pero si usted consolida un flujo de talento durante todo el año, usted estará mejor equipado para el futuro.

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¿Por qué algunos equipos son más eficaces que otros? ¿Por qué algunos siguen siendo competitivos con el tiempo, mientras que otros no lo hacen?

Cuando se piensa en que lo que hacemos con las cosas, y podemos poner un rostro a quién le importa a, creo que usted encontrará que puede crear un éxito sostenible, que es poco común en el lugar de trabajo.

¿Qué pueden hacer los empleadores para generar un cambio positivo?

Tener una discusión abierta sobre la cultura. La cultura de cualquier organización pasa por diseño o por defecto. Los grandes equipos no permiten que esto ocurra por accidente. Así que si usted está tratando de crear un cambio en su organización, audazmente declare: "Esto es lo que representamos".

¿Cómo los grandes equipos administran la disfunción?

La mayoría de los líderes de hoy, cuando se corre la voz a los que hay que la fricción entre dos empleados, tapan sus oídos, cierran sus ojos, y rezan para que se vayan. La fricción en el lugar de trabajo cuesta cientos de millones en pérdidas de productividad. Los grandes equipos entienden que la disfunción es real, y que no se ejecutan de la misma forma. Se acercan agresivamente. Se acortan el ciclo de vida de la disfunción, y eso es un valor de millones.

¿Qué papel juega la comunicación en el establecimiento de un gran equipo?

En los deportes, ¿cuántas veces vemos los entrenadores agarran los jugadores por sus camisetas y gritan a ellos? La verdad es que esto se produce en el lugar de trabajo, también. Los grandes equipos tienden a darse cuenta de que tiene que acercarse a cada error con el supuesto de que no se hizo intencionadamente. ¿Se avanza la organización a gritar en ellos y decir: "¿Qué estabas pensando?" Esa conversación es diferente en grandes equipos, ya que comienzan con un punto de vista diferente. Se genera una respuesta más positiva por parte del jugador / empleado. Ahora, en lugar de que se discuta, se dice: "Alguien por favor, deme una oportunidad de demostrar que eso fue sólo un error."

¿Cómo grandes equipos logran un enfoque de reclutamiento?

Los grandes equipos no reclutan en el talento. Reclutan de ajuste. Esto sucede cada vez más en el mundo deportivo también. Intenta no conseguir enamorados por el talento de alguien porque la verdad es que a veces su talento es extraordinario debido al ambiente en que se encuentran. Lo que necesita saber, es en qué se ajustan a su equipo. Pero mucha gente no sabe lo que realmente se ajusta en su organización. Eso es toda una serie de preguntas que necesita estar pidiendo. ¿Qué deberíamos estar buscando? Cambie la forma de ver a una hoja de vida.

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¿Lo que hay en un nombre? Cuando se trata de títulos de trabajo, mucho. No sólo son títulos de trabajo una de las cosas que los reclutadores buscan durante su breve evaluación de una hoja de vida , sino que también puede afectar a cómo las personas se sienten acerca de su trabajo.

En parte debido a la aparición de nuevas tecnologías, las nuevas funciones en estas empresas, los títulos de trabajo son cada vez más creativos. Una rápida búsqueda en línea ofrece algunos nombres extrañamente creativos para un tradicional puesto de trabajo.

Sin embargo, un estudio reciente por Spherion encontró que el 25% de los trabajadores consideran los títulos de trabajo no tradicionales como algo poco profesional y están en contra de la idea de tener uno.

Podría decirse que un puesto de trabajo creativo podría despertar el interés de ambos candidatos y reclutadores, y añadir un poco de diversión extra para el trabajo de alguien. Por otro lado, cuando un puesto de trabajo es tan misterioso que no da ninguna pista sobre lo que implica el trabajo en realidad, derrota su propio propósito. Si no le dice nada sobre el trabajo, entonces ¿por qué tener un puesto de trabajo en absoluto?

Para aquellos que aún no están decididos, Polina Marinova en Fortune aparecen 20 de los títulos de trabajo más extraños. Estos son algunos de los favoritos.

1. Sensei Ejecutivo.

Los sensei ejecutivos ayudarán a los clientes de soporte y gestionar los aspectos del negocio de la compañía, no muy diferente de un profesor que guía a sus alumnos.

2. El presidente ejecutivo unicornio.

En Powtoon, el CEO llega a llamarse a sí mismo el jefe ejecutivo unicornio. Si bien es divertido, no estamos seguros de que esto marque una ventaja cuando se trata de establecer reuniones con los profesionales de fuera de la empresa.

3. Jefe del corazón.

Para todos los directores de recursos humanos que están aburridos de su puesto de trabajo, esto podría ser usted. En VaynerMedia, el papel del director de recursos humanos consiste principalmente de llegar y comprobar para arriba en la gente, lo que requiere una persona con un gran corazón.

4. La felicidad héroe.

Este se lleva un poco de imaginación. El título viene con un trabajo de resolución de problemas, ya que la compañía cree que las respuestas rápidas y en última instancia integrales a los problemas es lo que hace feliz a la gente.

5. Virrey Galáctico de la excelencia en la investigación.

Es cierto, la palabra investigación da alguna indicación en cuanto a lo que este trabajo podría ser de alrededor. El resto por desgracia hace que sea un poco difícil de tomar en serio, cuando en realidad el trabajo es muy un importante. La persona que tiene este título hace la investigación relacionada con la nube de Microsoft.

El mercado del talento se vuelve cada vez más competitivo, por lo que la contratación de las personas adecuadas hoy es más difícil que nunca. El mercado asiático es muy competitivo por diversas razones, es por eso que los premio de reclutamiento en Asia, reconocen y celebran las mejores técnicas en adquisición de talento y los programas de reclutamiento más innovadores.

Los Recruiment Asia Awards, en la categoría para el mejor programa de reclutamiento tiene como objetivo reconocer las estrategias creativas y eficientes en la búsqueda de talento y de adquisición. Los jueces de estos premios también revisan como los grupos han alcanzado los objetivos de contratación reuniéndolos con los estándares globales de reclutamiento.

Los ganadores del año pasado fueron: SAP, ANZ  Bank y GroupM en el premio oro, plata y bronce respectivamente.

En la categoría de mejor programa de reclutamiento de recién graduados, los ganadores fueron Infocomm Development Authority de Singapur y Citibank ambos recibieron el premio de oro.

También hubo dos receptores para el premio de plata, el PUB Agencia Nacional de Aguas y Deloitte, y el premio de bronce fue para Pantai Parkway.

Los mejores programas de Referencia Personal ganadores fueron CERTIS Cisco para el premio de oro, Ericsson para la plata, y Manulife por el bronce.

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Lazlo Bock, jefe de recursos humanos de Google, dice haber visto personalmente a más de 20.000 hojas de vida en su carrera, por lo cual es una persona que sabe bastante sobre los aciertos y errores de las mismas.

Bock, que dirige las operaciones de personal en Google, recientemente compartió con sus seguidores en Linkedin, los errores más comunes que se hay en las hojas de vida. Para el experto, errores tipográficos siguen siendo la bandera roja dentro de la lista de errores, además sucede con mucha frecuencia. De hecho una encuesta hecha por CareerBuilder, encontró que hasta un 58% de las hojas de vida tienen este tipo de errores.

"Los errores tipográficos son mortales porque los empleadores las interpretan como la falta de detalles orientación, como un fracaso que se preocupan por la calidad ", añade. Según Bock, largas CV debe también estar en la lista de rechazo de un gerente de recursos humanos.

El formateo es también un gran problema, como él dice muchas CV no son lo suficientemente limpias o incluso legibles. Bock también ha llegado a través de CV revelar información confidencial, cosa que, en su opinión, también debería significar el rechazo instantáneo.

Por último, dice que directivos de recursos humanos deben rechazar cualquier hoja de vida que contenga mentiras flagrantes; en la era del internet, las mentiras pueden ser fácilmente descubiertas, estas son las cosas que pueden enviar una hoja de vida directamente a la papelera de reciclaje.

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