En los últimos años, una gran cantidad de esfuerzo y recursos han ido a la mejora de las culturas corporativas. Impulsado en parte por el movimiento de compromiso de los empleados, muchos líderes de recursos humanos están reconociendo que su cultura es clave para liberar el potencial interior.

Mientras que un montón de dinero y esfuerzo se ha dirigido hacia la mejora de las culturas del lugar de trabajo, se puede argumentar que el éxito ha sido limitado.

En cierto sentido, este éxito limitado ha hecho más daño que bien. Los líderes hablan de la necesidad de una cultura de mejora, sin embargo, cuando los empleados ven poco o ningún cambio, el cinismo se eleva potencialmente. En el proceso, el término "cultura de trabajo" puede ganar un mal nombre.

Entonces, ¿por qué buenas intenciones a menudo resultan en poco cambio? Se cree que hay dos aspectos clave del cambio de cultura que, si no se abordan, se producirá un error de realizar el cambio. Estos dos componentes críticos son:

• Hacer cambios sencillos para la gente entienda y por lo tanto los sepa manejar.
• Obtener el máximo propiedad para el cambio de cultura.

Hacer accesible la cultura.

Muy pocas personas tienen una comprensión sencilla y práctica de la cultura del lugar de trabajo. Lo que la gente no entiende, no logra. Y lo que no manejan, se convierten en problemas.  Ahí es donde nuestro concepto de cultura tiene un gran papel que desempeñar. Las  reglas básicas no escritas - se definen como la percepción de 'esta es la forma en que hacemos las cosas por aquí' de las personas. Estas impulsan el comportamiento de la gente, sin embargo rara vez se hablan abiertamente.

Ganando participación máxima.

Con demasiada frecuencia, los líderes y los empleados han perdido la esperanza de que su cultura es diferente. Esto se agrava cuando la noción de cultura se ve tan compleja y difícil de manejar. Al dar a las personas la exposición sobre esta se dan cuenta de que la cultura no es complicada. Lo más importante es que se den cuenta de que sus comportamientos contribuyen a la cultura.

A modo de ejemplo, vamos a señalar a veces a los equipos que están en una conversación con los demás y  están difundiendo chismes negativos sobre alguien en la organización, se tendrá que hacer una elección consciente sobre su respuesta. Si optan por unirse a los rumores, saben que van a estar reforzando algo negativo. Esto establece de manera efectiva la responsabilidad de la cultura a los pies de todos.

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Los lideres trabajan dentro de las prácticas y reglas que controlan la organización, lo que les da el poder para perseguir los objetivos estratégicos de la misma de una manera que reduce el riesgo cuando se presentan problemas en la empresa.

Vamos a hablar de cada una de estas cualidades fundamentales en un poco más de detalle.

La diversidad va más allá de la demografía

Cuando pensamos en la diversidad, nuestra mente, naturalmente gravitan hacia un crisol de etnias y géneros. Estas diferencias demográficas son probados para ayudar a impulsar el crecimiento y la rentabilidad. Un estudio realizado por Equilar, una firma de investigación de compensación, descubrió que las directoras generales de las juntas diversas de género, reciben cheques de pago más grandes que los dominados por los hombres.

Para apoyar esto, otro estudio mostró que los precios de las acciones cayeron en un promedio de dos por ciento después de una salida inesperada de una directora. Cuando un hombre se marchó, sin embargo, las cotizaciones bursátiles se mantuvieron en equilibrio.

La variedad demográfica es buena, pero la diversidad de mesa real va más allá, incluyendo ejecutivos que tienen una amplia gama de habilidades de una variedad de orígenes, y el uso de diferentes procesos de pensamiento para abordar los problemas.

Una estrategia bien planificada de conocimientos y experiencias estimula el pensamiento creativo y asegura estrategias desde todos los ángulos. Esto crea el potencial para redefinir el curso de una organización.

Dado el poder de la diversidad, las empresas que necesitan añadir un miembro de la junta, deben determinar las competencias y los fondos que necesitan para ayudarles a alcanzar sus objetivos estratégicos. Luego se puede buscar lagunas en su pertenencia a bordo y definir objetivos de reclutamiento para llenarlos.

Por ejemplo, las juntas están perdiendo a alguien con experiencia en recursos humanos. Está claro, sin embargo, que se necesitan estas habilidades para ayudar con las evaluaciones ejecutivas y de mesa, así como las consecuencias de los movimientos estratégicos, tales como una adquisición. Después de todo, es importante tener un plan sólido para la integración de talento.

Un ejemplo de esto es el consejo de una compañía global de transporte que tuvo 10 directores. Ocho de ellos compartían la misma experiencia en la industria. Asimismo, si bien hubo abogados, así como expertos financieros y de negocios, nadie tenía experiencia práctica en recursos humanos.

Para encontrar una diversidad de talento, los líderes tienen que pensar fuera de la caja cuando se trata de la contratación porque es probable que una herramienta tradicional, retuvo la búsqueda de ejecutivos, puede perder la marca.Si bien existe un mayor enfoque de hoy sobre el género y la diversidad étnica, especialmente en las juntas públicas, no todos los líderes a cargo de reclutar están tomando al siguiente nivel a menudo por no buscar una diversidad de pensamiento, experiencia, habilidades y conjuntos.

Para hacer frente a la necesidad de una nueva solución, muchos líderes de recursos humanos están aprovechando sus redes, incluyendo sus proveedores de servicios. Los miembros del consejo están haciendo lo mismo.

El aumento de la importancia del buen gobierno

El gobierno siempre ha sido una importante responsabilidad a bordo, ya que abarca las normas y prácticas que controlan la empresa. Además, se delinea responsabilidades y roles de cada miembro del consejo. Por lo tanto, la gobernabilidad fomenta a los directores a colaborar y trabajar juntos de manera eficiente y efectiva. Pueden tomar decisiones que ayudan a una organización a alcanzar sus objetivos estratégicos y hacerlo de una manera que reduce el riesgo.

El buen gobierno no llegan a los titulares, por lo que rara vez se oye al respecto.

Los fundamentos para Juntas Efectivas

En resumen, las juntas eficaces son diversas. Cada director sirve a una función especial en la promoción de los objetivos estratégicos de la organización a dedo. Al mismo tiempo, forman un equipo cohesivo, pero asegurándose de que el gobierno de la organización es fuerte y que logran mitigar el riesgo para los inversores y las partes interesadas.

¿Buscas trabajo? ¿Buscas mejores condiciones? ¿Estás estudiando y quieres especializarte? ¿Quieres saber cuáles son los perfiles más buscados de este año? Si reúnes las características o quieres formarte para ello, sigue leyendo este post e infórmate sobre las profesiones más buscadas por el área de Recursos Humanos.

Los perfiles más demandados requieren de una visión global,optimización, dirección, polivalencia, análisis,orientación de resultados , gestión de equipos, y, algo que cada día puede verse al buscar un trabajo: los idiomas. Hoy en día, las oportunidades se reducen si en tu currículum no incluyes, al menos, un idioma más.

Veamos cuáles son las especializaciones más demandadas:

Si te especializaste en el área sanitaria , este es tu párrafo. En el 2016 ha ganado terreno el médico generalista en la coordinación de seguros sanitarios. Estaríamos hablando de un médico que gestione los casos: accidentes en el extranjero o coordinación con el área de siniestros. Los que reciben mejor remuneración son los médicos especialistas en Traumatología y Ortopedia.

Otro área cada vez más en alza se sitúa en el área de la logística. Entre las especializaciones más demandadas se sitúan el ingeniero de Logística y el auxiliar de almacén y manipulador de mercancía. Entre estos puestos, el salario varía pero, aún así, no han dejado de ser especializaciones requeridas este año. Por una parte el ingeniero se encarga de optimizar el tráfico de la mercancía y de los flujos logísticos y el manipulador, del que no se requiere un título académico de muchos años de duración pero sí tener experiencia mínima de un año,  opera en el  recibimiento del paquete, la clasificación, la gestión del inventario, los pedidos, el empaquetado y el envío final.

Para aquellos que controlan el inglés y sean expertos en contabilidad, este año tienen la suerte de estar incluidos en la lista de “los empleados más buscados”. Este perfil de profesional se caracteriza por el control de la gestión económico y financiero, la elaboración de presupuestos y el análisis de desviaciones y previsiones de cara al futuro.

El experto en auditoría interna y externa se ha convertido en uno de los perfiles más demandados por las empresas. Aquí entra el director de auditoría y control.

Para aquellos encargados de la transformación tecnológica de las empresas, la especialización en lo relacionado con el I+D eleva la posición del estratega como la especialidad más requerida, sobre todo en multinacionales. Comprender las necesidades de la compañía, ser experto/a en informática y tener como mínimo 10 años de experiencia son los “skills” clave.

La estrategia comercial, la gestión de equipos y la expansión del producto en diferentes puntos de venta es una de las características del retail manager, el más cotizado del sector de venta al por menor. La participación de marcas extranjeras en nuestro país necesita que las empresas contraten a personas con una visión global y por supuesto, conocimiento de idiomas.  

Para terminar,cerramos el post haciendo un homenaje a los nuevos puestos de trabajo que se han creado gracias a la aparición de las nuevas tecnologías y  la revolución de la web 4.0. Una de las especialidades más demandadas es el ingeniero de vídeo, uno de los más buscados en el área de la Telecomunicación.

La nueva era comunicativa, empresarial y digital ha ayudado en la creación de nuevos puestos de trabajo, cada vez más orientados en la especialización de áreas que se han reformado o emergido gracias a las nuevas necesidades del siglo XXI.

Ahora que ya estás informado/a sobre las nuevas demandas laborales, ¿encajas con alguno de estos perfiles?

Si usted dirige un departamento, conduce una iniciativa, gestiona un equipo de soporte o de negocio, debe saber que la colaboración sinérgica (en vez de simplemente cumplir con directa pedidos) es esencial para el éxito.

Estos son algunos componentes esenciales para alcanzar las metas corporativas por medio de la colaboración.

Claridad de la meta.

• Las normas de funcionamiento deben ser concretas, coherentes y claramente comunicadas. Así mismo definir tareas, prioridades, funciones, plazos y fechas límite. La delegación de funciones debe ser una tarea minuciosa para que los miembros designados tengan las suficientes competencias para el desarrollo de las mismas.
• Los desacuerdos acerca de las prioridades o tácticas son llevados inmediatamente a una toma de decisiones responsable, en lugar de que persistan.
• Debe supervisar que las tareas estén bien hechas.

Buenas interacciones.

• La moral es buena, la confianza es evidente y se valora la diversidad.
• Todo el mundo se comunica abiertamente sin temor a la crítica o recriminación.
• La comunicación está presente en todos los niveles y entre todos los miembros, con un vocabulario que todo el mundo entiende y comparte.

Buenos procesos y procedimientos.

• Los nuevos miembros del equipo asimilan fácilmente y rápidamente se vuelven productivos.
• El equipo produce constantemente las prestaciones y los resultados deseados.

• Las plantillas y los productos de trabajo compartidos proliferan.
• Los miembros del equipo rápidamente identifican y solucionan cualquier desviación de la norma o el plan, lo que impide un control extensivo de un daño más adelante.
• El equipo anticipa los recursos que necesitará para que la escasez no ocurra más adelante en el proyecto.
• La moral es alta debido a que las expectativas de rendimiento son claras y la evolución de datos es clara y consistente.
• Los individuos sobresalen ya que el equipo es excelente.

Su equipo de trabajó notará todas las dimensiones positivas de colaborarse entre sí. Esta es una calificación ocupacional para un profesional de recursos humanos, seguramente otros líderes le pedirán su receta del éxito.

Es maravilloso cuando el desarrollo de la carrera se las arregla para mantenerlo en el buen camino, con modelos positivos y buenas experiencias, pero con demasiada frecuencia aprendemos nuestras lecciones más valiosas de los fracasos, de las tácticas o decisiones que no funcionaron. O de los gerentes fallidos para quienes hemos trabajado, y los que al parecer hicieron de la repetición de errores una elección de carrera personal.

Con esa experiencia práctica en la mano se encontrará diciendo, sí, yo hago eso, cuando la decisión es mía, o por el contrario, "no, nunca voy a hacer eso." Ambas experiencias pueden ofrecer lecciones valiosas y ayudan a darle forma a su carrera.

Errores de un administrador...

La elaboración de una lista de todo incluido puede ser una aventura sin fin, dadas los innumerables escenarios, personajes y circunstancias empresariales que podrían estar involucrados. En su lugar vamos a tratar de darle importancia a los grandes errores.

Estos se proporcionan sin ningún orden particular de importancia relativa. No hay duda de que en esta lista faltan algunos, así que siéntase libre de añadir los de sus propias experiencias.

https://www.countplus.com.au

1. Ajuste general vs. Mérito:

Otorgar a todos los empleados el mismo aumento de sueldo, en lugar de variar los aumentos sobre la base de los resultados entregados. Es fácil de administrar, pero rara vez es una estrategia efectiva.

2. Rendimiento vs. Titularidad:

Premiar la gestión con una más generosa mano frente a otros segmentos de empleados, simplemente porque sus títulos académicos. Es el logro de objetivos y resultados el que debe ser premiado y siempre estos reconocimientos deben ser equitativos.

3. El uso excesivo de Discreción vs. Objetividad:

La confianza en las medidas subjetivas en lugar de resultados cuantificables. Al evaluar los empleados en una subjetiva vs. cuantificable discreción a veces puede dar lugar a abusos (hijos favorecidos, efecto "halo", o incluso de discriminación).

4. La curva de distribución de rendimiento:

La asignación de las evaluaciones de desempeño de los empleados en una manera definida, siguiendo un gráfico en forma de campana. La mala palabra clave aquí es "asignar". A nadie le gusta esta táctica, excepto tal vez los abogados de empleo.

5. Haciendo caso omiso de la equidad interna:

La contratación de los candidatos sin tener en cuenta cómo se le paga a los empleados con cualificaciones similares. No hay secretos, por lo que complacer a la nueva mientras que enfureció a dos veteranos es una estrategia dudosa.

http://hr-resource.com

6. Flexibilidad y Sentido Común:

A menudo se dice que un buen programa de compensación debe cubrir entre el 85% y el 90% de contingencias; para el resto un grado de flexibilidad y el sentido común debe guiar la toma de decisiones. Para los más rígidos en su pensamiento, para quien el manual de la política es el evangelio, autorizar excepciones puede ser una lucha.

7. La contratación de un amigo / familiar:

Contratar a un amigo o familiar se le puede convertir en un dolor de cabeza y en un error que difícilmente podrá remediar, tenga siempre en cuenta que la toma de esta decisión le puede significar grandes perdidas a nivel profesional e incluso a nivel personal, usted debe aprender a crear una barrera que lo proteja de esta posible situación.

Sin duda alguna existen muchos mas errores en los que usted se puede ver vinculado, pero recuerde que estos hacen parte de su crecimiento profesional y que lo más importante siempre será que aprenda de ellos y que bajo ninguna circunstancia los repita.

Fuente: http://www.hrmtoday.com