Mientras que el estrés es inevitable, no se puede negar que algunas profesiones son más estresantes que otras. Con el bienestar elevándose en la lista de prioridades de la fuerza laboral de hoy en día, aquellos que buscan tomarse un respiro en el entorno de trabajo de ritmo rápido puede ser que desee evitar entrar en profesiones como bombero, piloto de línea aérea, coordinador de eventos, o ser un alto ejecutivo de una empresa.

De acuerdo con  el informe sobre el de Estrés del 2017 hecho por CareerCast , las profesiones anteriormente dichas son algunas de las más estresantes este año.

La evaluación de los factores de estrés fueron once incluyendo: viaje requerido; plazos; trabajando en la mira pública; demandas físicas; propia vida en riesgo; la vida de otras personas en situación de riesgo; y el cumplimiento o interactuar con el público en general. El informe sitúa a los militares alistados en la parte superior de la lista de puestos de trabajo estresantes.

Seguido de bombero, piloto de línea aérea, oficial de policía, y coordinador de eventos, redondeando los cinco primeros.

Aquí están los 10 trabajos más estresantes de 2017:

1. El personal militar
   Estrés Puntuación: 72,74
   Salario promedio: $ 27,936 *
   Crecimiento de Outlook: N / A
   * Fuente: Ejército de Estados Unidos. Se refiere a E4 especialista o el cabo de 4 años de experiencia
2. Bombero
   Estrés Puntuación: 72.68
   Salario promedio: $ 45.870
   Perspectiva de crecimiento: 5%
3. Piloto de Línea Aérea
   Estrés Puntuación: 60,54
   Salario promedio: $ 102.520
   Perspectiva de crecimiento: 5%
4. Policía
   Estrés Puntuación: 51,68
   Mediana Salario: $ 60.270
   Perspectiva de crecimiento: 4%
5. Evento coordinador de eventos
   Estrés Puntuación: 51,15
   Salario promedio: $ 46.840
   Perspectiva de crecimiento: 10%
6. Reportero periodístico
   Estrés Puntuación: 49.90
   Salario promedio: $ 36,360
   Crecimiento de Outlook: -8%
7. Ejecutivo de una empresa (de alto nivel)
   Estrés Puntuación: 48,56
   Salario promedio: $ 102.690
   Perspectiva de crecimiento: 6%
8. Relacionista público de alta dirección.
   Estrés Puntuación: 48.50
   Salario promedio: $ 104.140
   perspectiva de crecimiento: 7%
9. Taxista
   Estrés Puntuación: 48,18
   Salario promedio: $ 23.510
   Perspectiva de crecimiento: 13%
10. Transmisor
    estrés Puntuación: 47,93
    Salario promedio: $ 37,720
    Crecimiento de Outlook: -9%

En el puesto de trabajo el estrés puede ser causado por una variedad de razones. Por ejemplo, en profesiones como bombero, militar y agente de la policía, el estrés resulta de poner en riesgo sus vidas y ser responsable de las vidas de los demás.

Mientras que en los casos de periodista y locutor, el estrés puede ser causado por trabajar con plazos muy ajustados, y el temor a las demandas o despidos.

Buenas noticias para los profesionales del campo de la tecnología y los campos creativos. En 2017, estos dos grupos de profesionales pueden esperar ver un aumento en su remuneración base de un 3,8% y 3,6%, respectivamente.

De acuerdo con la  Guía de salarios de Robert Half Technology y The Creative Group , algunos papeles, se proyectan para ver las ganancias aún más grandes, incluyendo diseñador móvil y científico de datos.

Estos son los ocho papeles que se espera que tengan las mayores ganancias en el salario inicial promedio en 2017: (medición en dólares)

Desarrollador web front-end (1-3 años de experiencia)
Porcentaje de aumento a partir de 2016: 7,2%
promedio de salario inicial: $56.500 - $ 80.500

Diseñador móvil
Porcentaje de aumento a partir de 2016: 6,8%
promedio de salario inicial: 80.000 $ - $ 121.500

Científico de datos
Porcentaje de aumento a partir de 2016: 6,4%
promedio de salario inicial: $ 116.000 - $ 163.500

La experiencia del usuario (UX) diseñador (3-5 años de experiencia)
Porcentaje de aumento a partir de 2016: 6,1%
promedio de salario inicial: $75.750 - $ 103.000

Big data Ingeniero
Porcentaje de aumento a partir de 2016: 5,8%
promedio de salario inicial: $ 135.000 - $ 196.000

Ingeniería - Seguridad de la red
Porcentaje de aumento a partir de 2016: 5,7%
promedio de salario inicial: $ 115.500 - $ 162.500

Contenido estratega
Porcentaje de aumento a partir de 2016: 5,4%
promedio de salario inicial: 81.250 $ - $ 115.250

Ingeniero de software
Porcentaje de aumento a partir de 2016: 5,2%
promedio de salario inicial: $ 108.250 - $ 164.500

Las empresas continúan buscando profesionales altamente cualificados que puedan impulsar iniciativas digitales que ayudarán a cumplir con los objetivos de negocio y aumentar los ingresos.

A pesar de que los empleadores están adoptando un enfoque medido a la contratación, se están moviendo rápidamente y pagan competitivamente cuando identifican tecnología y creatividad en los candidatos que son un buen ajuste para su organización, dado el mercado de trabajo, con bajas tasas de desempleo.

También puedes leer: Promociones preferidas para aumentos de sueldo

La retención de los empleados que están a tope en términos de remuneración requiere un poco de planificación adicional de los supervisores.

Los empleados pueden alcanzar el rango máximo de pago para una variedad de razones, incluyendo un rendimiento excepcional con el tiempo, el servicio de larga en la posición (tenencia) o debido a conjuntos de habilidades únicas o conocimiento del trabajo.

Los supervisores deben planificar continuamente para mover los empleados (incluyendo tanto las responsabilidades del trabajo y de pago) a lo largo de una trayectoria definida.

Hay una serie de opciones. Puede ser apropiado promover el individuo a un nivel superior; asegúrese de que están calificados y tienen un deseo de moverse. Sea claro sobre las razones. En segundo lugar, es posible que desee para promoverlos en su lugar, colocarlos en otras posiciones que les permiten hacer el mismo tipo de trabajo, solo que con deberes o responsabilidades adicionales.

Finalmente, puede ser conveniente dejar los empleados donde están. Pueden estar sirviendo más a la empresa, desde su posición actual. Puede que no sean capaces de manejar el trabajo adicional o pueden ser productos y estar satisfechos desde su puesto actual.

Determinar si es el caso y trabajar con el supervisor para asegurar que los empleados permanezcan motivados y productivos. Esto puede significar proporcionar aumentos por mérito, bonificaciones especiales o premios de reconocimiento. Sin embargo, tenga en cuenta que el pago es sólo una parte de una estrategia de retención.

Es necesario comunicar la intención de su estrategia global de pago. Esto no significa que tenga que publicar los salarios en el boletín de la empresa, lo que significa es que usted tiene que ser franco y relativamente abierto con los empleados, sobre cómo y por qué la administración paga decisiones.

Sea consistente en cómo los empleados son tratados. Si sus rangos salariales se basan en el mercado, explique cómo se define ese mercado. Señale por qué portales web como Salary.com puede no ser la mejor fuente de datos salariales competitivos. Discuta las razones de los estudios de los sueldos de gestión aprobados que se utilizan. En cualquier caso, su estrategia y procesos de pago deben ser muy claros a los gerentes y empleados.

La retención por supuesto depende de una gran cantidad de diferentes factores. El tratamiento de cada empleado debe ser constante y equitativo desde una perspectiva de pago, es uno de los componentes críticos.

También puedes leer: La relación con gestores, como estrategia de retención de personal

Cada organización trabaja hacia la realización de una visión. Lo mismo se logra mediante la formulación de determinadas estrategias y ejecución de la misma, que se realiza por el departamento de Recursos Humanos. En la base de esta formulación de la estrategia se encuentran diversos procesos y la efectividad de los anteriores radica en el diseño meticuloso de estos procesos. Pero, ¿qué son exactamente lo que  conlleva estos procesos? Vamos a leer más allá y explorar.

 Los siguientes son los diferentes procesos de recursos humanos:

1. 1. La planificación de los recursos humanos

1. 1. Reclutamiento

1. 1. Selección

1. 1. Contratación

1. 1. Capacitación

1. 1. Inducción

1. 1. Orientación

1. 1. Evaluación

1. Promoción

El diseño eficiente de estos procesos , aparte de otras cosas depende del grado de correspondencia de cada uno de estos. Esto significa que cada proceso es subordinado a otro . Se parte de planificación de recursos humanos y hay una continua adición de valor en cada paso. Para ejemplificar , el PMS (sistema de gestión de rendimiento ) Planificación de Recursos Humanos: En general, consideramos Planificación de Recursos Humanos como el proceso de la gente de predicción. Derecho pero incompleto. También involucra los procesos de evaluación, promoción y despido .

Reclutamiento: Su objetivo es atraer a los solicitantes que cumplan un cierto criterio de empleo .Selección : El siguiente nivel de filtración. Apunta a los candidatos de la lista corta que son los que más coincida en términos de cualificación , experiencia y potencial para un determinado puesto de trabajo .La contratación: Decidir sobre el candidato final que hace el trabajo .Capacitación y desarrollo: Aquellos procesos que funcionan en un empleado a bordo de sus habilidades y capacidades y la actualización .

Véase también : 7 funciones clave del departamento de recursos humanos

La remuneración de los empleados y beneficios de la Administración : El proceso consiste en decidir sobre los sueldos y salarios , incentivos , beneficios adicionales y gratificaciones , etc. El dinero es el principal motivador en cualquier trabajo y por lo tanto la importancia de este proceso . los empleados que realizan buscan aumentos, mejores salarios y bonificaciones.

Gestión del rendimiento: Tiene el propósito de ayudar a la organización a  motivar y premiar a los trabajadores. También está destinado a garantizar que los objetivos de la organización se reunieron con eficiencia. El proceso no sólo incluye a los empleados, pero también puede ser para un departamento, producto, servicio o proceso de atención al cliente; todo hacia la mejora o la adición de valor para ellos.

Hoy en día existe un sistema automatizado de gestión del rendimiento (PMS) que lleva toda la información para ayudar a los gerentes a evaluar el rendimiento de los empleados y evalúe en este sentido en sus necesidades de formación y desarrollo. Relaciones con los Empleados: Retención de los empleados es una molestia con las organizaciones, especialmente en las industrias que son altamente competitivos en la naturaleza. Aunque hay miles de factores que motivan a un individuo que atenerse o a salir de una organización.

Relaciones con los empleados incluyen Derecho del Trabajo y Relaciones, ambiente de trabajo, la salud y la seguridad de los empleados, la gestión de conflictos Manejo de conflictos, calidad de vida laboral, remuneración de los trabajadores, Bienestar de los empleados y los programas de asistencia, el asesoramiento sobre el estrés ocupacional. Todos estos son críticos para la retención de empleados aparte del dinero que es sólo un factor segundario. Todos los procesos son esenciales para la supervivencia y el éxito de las estrategias de recursos humanos y no hay un solo proceso que puede trabajar de manera aislada; tiene que haber un alto nivel de conformidad y la conexión entre los mismos.

Fuente :Los procesos de Gestión de Recursos Humanos

Véase también : 7 Actitudes que tienen los jefes y por la que renuncian los empleados.

Según el departamento de Recursos Humanos   los empleados no renuncian a sus trabajos si no a los malos  jefes.

Existen muchos factores los que hacen parte del retiro de un  de la compañía como: La remuneración, el clima laboral, el des interés de la empresa por el bienestar del trabajador o por un mal jefe.

Se debe cuidar y apreciar el proceso de selección dado para el colaborador escogido debido al tiempo, el dinero invertido en su capacitación y contratación, así que si  está detectando ciertas acciones en sus colaboradores, es sinónimo que en los próximos días tendrá una o varias cartas de renuncia sobre su escritorio.

Aquí  dejamos ciertas actitudes que tienen los malos jefes para impulsar la renuncia de los colaboradores.

1.Falta de respeto:El deber de un líder siempre es la orientación constante de su equipo de trabajo para promover el desarrollo y cumplimiento de las actividades propuestas, pero esto se debe realizar con   las palabras adecuadas y el tono de voz pertinente.” Recuerde a quien están tomando como ejemplo “

No olvide  que orientar no es perder el tiempo, aunque muchas empresas consideran más fácil contratar nuevamente a alguien que tomarse el tiempo de guiar a un equipo hacia el éxito tanto personal como profesional.

2.Presión psicológica: Las amenazas con el despido de personal, memorandos o descuentos en la nómina hacen parte de  la presión laboral, estas  acciones  permiten que el trabajador no se sienta cómodo realizando su trabajo y por ende no pueda realizarlo de la forma adecuada.

Esto suele suceder con frecuencia en las compañías, en donde el jefe se encuentra monitoreando de forma extensiva cada actividad y movimiento que realiza el colaborador.

3.El exceso de trabajo :Si se genera una planificación adecuada de las actividades a realizar no se genera el trabajo fuera de horarios ya establecidos .Pero en ocasiones la carga laboral a ciertas personas genera la inconformidad , esto podría suceder por el buen rendimiento del colaborador y el jefe lo ve como un apoyo al desarrollo de las actividades.

4.Falta de reconocimiento: Así como se realiza un llamado de atención por el incumplimiento de las normas o la falla realizada en alguna tarea dada al colaborador. La falta de reconocimiento en sus buenas acciones, esfuerzo, compromiso y logros obtenidos generaran la desmotivación y falta de interés a la hora de desempeñar una nueva tarea, así como el reconocimiento a las personas incorrectas .Estas acciones generan descontento y son motivo de abandonar el cargo.

5.La prepotencia: El mal carácter de un líder, su mala actitud y el egocentrismo es una de las principales razones por las cuales un buen colaborador dejaría su trabajo.

 Es fundamental el ambiente en el cual se trabaja y nada resulta más incómodo que tener que compartir y acatar las órdenes de un líder que sin duda alguna no vela por el buen clima laboral.

6.Ascienden a las personas incorrectas: La objetividad es una de las principales virtudes que debe tener un líder debido a las inconformidades y mal clima laboral que podría generar al no serlo.

Se deber realizar una evaluación y seguimiento a las acciones de cada colaborador, saber su puntos positivos, su capacidades y los aportes que brindaría al nuevo cargo.

7.Remuneración inadecuada: El trabajo y los logros se recompensan en su mayoría con dinero, o con cambio de cargo ¿Pero cuando las labores pactadas superan lo establecido y los logros alcanzados son mayores a los esperados? ¿Y la remuneración no es la esperada ?Este es un factor de salir en busca de nuevos logros en otras compañías que valoren sus capacidades y su desempeño.

Recuerde que su labor como jefe es promover a los buenos colaboradores y velar por el buen desempeño y bienestar de su equipo de trabajo, no generar renuncias a él.