Los trabajadores están en condiciones de negociar por más dinero ya que la demanda de ciertas habilidades crece.

El mayor crecimiento de los salarios, no solo es una gran noticia para los trabajadores, sino un desafío para los empleadores que quieren contratar y retener el talento, mientras que lo hacen también con el control de los costes laborales.

Pero el crecimiento del salario promedio es aún más bajo de lo normal, lo que puede explicarse en parte por los efectos de composición en la tasa de salario promedio y la economía latinoamericana.

Si los salarios siguen aumentando, puede dar lugar a algunas consecuencias adversas no deseadas para los empleadores. La competencia por el talento es buena para los trabajadores, pero hace que sea difícil para los recursos humanos encontrar y mantener a los trabajadores y para controlar a su vez los costos.

Las opciones de los empleadores.

Los salarios están aumentando principalmente debido al hecho de que el mercado laboral se ha apretado a medida que más personas han encontrado trabajo. En un mercado competitivo para los mejores talentos, los empleadores necesitan mejorar los paquetes de compensación con el fin de conservar y contratar a los trabajadores.

Las condiciones del mercado laboral han construido hasta donde los empleadores en última instancia, no les quedó más remedio que aumentar los salarios para retener trabajadores cualificados.

Es asi como industrias como la asistencia sanitaria y de tecnologia han experimentado el crecimiento más rápido, creando una mayor demanda de mano de obra, y por lo tanto debería ver la inflación de los salarios más fuerte. Sin embargo, el aumento de la demanda en el sector del cuidado de la salud podría ser limitado por el desmantelamiento de la ley de protección asequible. Por otro lado, se podría ver una mayor demanda en los comercios expertos, gracias al programa de infraestructura de cada país.

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Aplicaciones de mensajería como WeChat, WhatsApp y la mensajeria de Facebook, pronto podrían eclipsar los medios de comunicación social. Los reclutadores han introducido en la tecnología y están empezando a usarlo para encontrar y retener el talento.

Esto ha cambiado la forma en la que se hacen los negocios, todo lo que se necesita es acceso a internet. Las aplicaciones de mensajería basadas en chat, permiten intercambiar textos entre sí como lo harían en los teléfonos móviles, en un computador o una Tablet.

Un amplio número de empresas usan plataformas propias como lo harían con un servicio basado en el chat personal y los reclutadores pueden ver perfiles de candidatos inscritos a una vacante. Los reclutadores tienen que pensar como vendedores al tratar de encontrar talento. En la comercialización, se trata de una "llamada a la acción", en donde se les pide a los espectadores a hacer algo, como comprar un producto o compartir información.

Se responde mejor si usted ofrece acceso a las personas, a su organización, la interacción es la mejor llamada a la acción. Tiene sentido porque se necesita saber lo que realmente va a pasar después de empezar a trabajar allí.

Estos son algunos consejos para el éxito de la contratación por medio de plataformas que ofrezcan chat:

• Obtener el apoyo interno para el uso de la herramienta de gestión de riesgos y otros departamentos.
• Identificar un público objetivo (por ejemplo, gestión de riesgos y los profesionales de consultoría) para traer a los candidatos más cualificados.
• Desarrollar planes de proyecto para cada evento, incluyendo las asignaciones de teclas, promoción, fechas de vencimiento y los participantes.
• Desarrollar un plan de marketing integral para el público objetivo.
• Proporcionar material para los candidatos que revisen antes y durante el evento (video, folletos, ofertas de trabajo, premios, artículos, comunicados de prensa, etc.).
• Limitar el número de asistentes y la duración del evento (dos horas es óptimo).
• Los reclutadores deben proporcionar una semana antes del evento, la  documentación como referencias, lugar, hora y día de este.
• Monitorear registros al día, para asegurar la relación de los reclutadores a los candidatos.
• Hacer los tiempos de espera. Asegúrese de hablar con alguien que no superen los 15 minutos.
• Coordinar un punto de contacto con el facilitador, la aplicación de chat en caso de problemas técnicos de emergencia.
• Haga un seguimiento con asistentes para mantener relaciones cálidas para las oportunidades actuales o futuras.

Los solicitantes de registro de correo electrónico que no asistieron, se les invitará a eventos futuros y para su comunidad talento.

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Este articulo esta dirigido a los administradores de negocios en general, se describe como los recursos humanos y la gestión pueden trabajar juntos para crear una estrategia de gestión del talento que funciona de manera efectiva en toda la organización.

Identificar, desarrollar y retener talento para el liderazgo es crítico para el éxito a largo plazo de cualquier organización. Es por eso que muchos de ellos, especialmente los más grandes, dependen de los profesionales a tiempo completo "gestión del talento", que trabajan en coordinación con otras partes de recursos humanos.

Estas personas crean procesos de gestión del talento para la evaluación de las capacidades de liderazgo y establecer la estrategia de potenciación de talento para el liderazgo con el tiempo.

La gente de gestión del talento, desempeñan un papel fundamental, tanto a nivel corporativo y en las unidades de negocio, que es llenado de los puestos clave, asegurando sucesiones correctas, conducir los procesos de revisión de toda la compañía, y la construcción de herramientas que los administradores pueden utilizar para dirigir sus propias carreras.

Sobre el papel, este enfoque tiene mucho sentido. Teniendo gran talento es un imperativo estratégico, por lo que da el trabajo a un equipo centralizado de "expertos" debe asegurarse de que se hace bien. Una función centralizada también permite una visión completa y objetiva del paisaje del talento de la empresa y hace que sea más fácil de implementar soluciones, tales como la formación de liderazgo a través de la organización y se que puede enviar de manera rentable.

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A medida que más empresas formalicen las iniciativas de diversidad, entrenen a sus directores de recursos humanos sobre los efectos del sesgo en la contratación y se asocien con instituciones educativas y organizaciones de la comunidad, ellos serán capaces de atraer más talento diverso a sus categorías inferiores y de nivel medio.

Por ejemplo Apple informó de un aumento del 50% en el número de afroamericanos contratados para el año 2015 en comparación con el 2014 y un aumento del 66% en los hispanos que hacen parte de su plantilla de personal.

Sin embargo estas mejoras no están produciendo una mayor diversidad en la representación de la alta dirección. En el 2014, de las personas que conforman la lista “Fortune”, sólo en 4% de estas eran minorías y solo el 5% eran mujeres.

El gigante de la tecnología, Silicon Valley, hizo publicó su problema debido a la falta de diversidad de sus empleados, asimismo está compartiendo sus esfuerzos para corregir esto. Según altos ejecutivos de la empresa, la idea de que no hay suficientes candidatos cualificados para cumplir con la cuota de diversidad en la empresa, es una idea sobrevalorada.

Pero hay un número de razones por las cuales los empleados minoritarios no están en los niveles de liderazgo:

Problemas con la retención y el patrocinio.

Cuando los empleadores creen iniciativas de diversidad e inclusión, a menudo reclutan talento diverso de nivel de entrada y asumen que su trabajo está hecho. Pero si estos empleados no ven una clara trayectoria profesional, o si ven a un equipo de liderazgo que consiste en su mayoría en hombres blancos, no es probable que permanezca por un período sostenido de tiempo.

Las empresas deben centrarse en hacer de todos los niveles de la organización más diversa, desde el nivel de entrada a los rangos de alta dirección.  El equipo de liderazgo, específicamente el director general, debe ser invertido personalmente en la diversidad. Sin involucrar a la parte superior, los programas asociados no serán tomados en serio en toda la organización.

Si los empleados minoritarios no están orgánicamente aumentando en las filas de la empresa, lo más probable es que no se les da la oportunidad de crear las relaciones que tan a menudo conducen al reconocimiento y promociones. Programas de tutoría, en el que el talento diversa con unos altos mentores de empleados, pueden ser eficaces.

Demasiadas organizaciones olvidan el componente de inclusión en programas de diversidad. Si las empresas valoran a sus empleados, el talento diverso debe convertirse en la próxima generación de líderes, que necesitan para crear una cultura que realmente abarca la diversidad de opiniones, perspectivas y estilos de vida.

Hay varias maneras de lograr esto. Por ejemplo, crear comités de diversidad con representantes de todos los niveles de la empresa, que se comprometan a trabajar con diversos proveedores y socios y hacer que las metas de diversidad transparente sean parte del plan estratégico general.

Las empresas también pueden centrarse en los horarios de trabajo flexibles, alojamiento para las fiestas religiosas, los subsidios de cuidado de niños y códigos de vestimenta diversa. Todos estos esfuerzos contribuyen a un mensaje de la empresa consistente: valorar y apreciar la diversidad.

A falta de datos y la rendición de cuentas.

Al igual que todas las iniciativas del programa corporativo, diversidad e inclusión debe ser evaluada respecto de los puntos de referencia acordados. Si lo hace, permitirá a las empresas demostrar y compartir resultados y hacer los ajustes para obtener mejores rendimientos.

Programas de diversidad e inclusión deben tener objetivos claros, idealmente basado en cifras de diversidad de los empleados existentes y la composición demográfica de la cantera de talento en la industria y en la región de la compañía. Las empresas también deben identificar las métricas que harán un seguimiento para medir el éxito.

La clave del éxito es tomarse el tiempo para explorar, participar e idear soluciones creativas que maximizan el beneficio para todas las partes, no sólo usted. Esto incluye la recopilación de datos para determinar lo que es verdad y no en suposiciones. Por ejemplo, ¿es realmente cierto que sus clientes temen empleados con tatuajes o no los toman en serio si no usan corbata?

De acuerdo con un estudio de Forbes Insights, las métricas más populares para el seguimiento del éxito de un programa de diversidad son: la productividad de los empleados, la moral del empleado, y la rotación de los mismos.

Por último, debe haber un sistema de rendición de cuentas. Sodexo vincula los bonos ejecutivos de las metas de diversidad para asegurar que siguen siendo una prioridad y compañías como Intel están haciendo lo mismo.

La construcción de la diversidad a nivel de liderazgo no es imposible, pero sí tener estrategias intencionales a largo plazo y un esfuerzo concertado de toda la compañía: rango y archivo de personal, recursos humanos y liderazgo. Al centrarse en la retención, la inclusión y las métricas adecuadas, las empresas con ambiciosos objetivos de diversidad pueden cultivar su próxima generación de líderes.

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La retención de los empleados que están a tope en términos de remuneración requiere un poco de planificación adicional de los supervisores.

Los empleados pueden alcanzar el rango máximo de pago para una variedad de razones, incluyendo un rendimiento excepcional con el tiempo, el servicio de larga en la posición (tenencia) o debido a conjuntos de habilidades únicas o conocimiento del trabajo.

Los supervisores deben planificar continuamente para mover los empleados (incluyendo tanto las responsabilidades del trabajo y de pago) a lo largo de una trayectoria definida.

Hay una serie de opciones. Puede ser apropiado promover el individuo a un nivel superior; asegúrese de que están calificados y tienen un deseo de moverse. Sea claro sobre las razones. En segundo lugar, es posible que desee para promoverlos en su lugar, colocarlos en otras posiciones que les permiten hacer el mismo tipo de trabajo, solo que con deberes o responsabilidades adicionales.

Finalmente, puede ser conveniente dejar los empleados donde están. Pueden estar sirviendo más a la empresa, desde su posición actual. Puede que no sean capaces de manejar el trabajo adicional o pueden ser productos y estar satisfechos desde su puesto actual.

Determinar si es el caso y trabajar con el supervisor para asegurar que los empleados permanezcan motivados y productivos. Esto puede significar proporcionar aumentos por mérito, bonificaciones especiales o premios de reconocimiento. Sin embargo, tenga en cuenta que el pago es sólo una parte de una estrategia de retención.

Es necesario comunicar la intención de su estrategia global de pago. Esto no significa que tenga que publicar los salarios en el boletín de la empresa, lo que significa es que usted tiene que ser franco y relativamente abierto con los empleados, sobre cómo y por qué la administración paga decisiones.

Sea consistente en cómo los empleados son tratados. Si sus rangos salariales se basan en el mercado, explique cómo se define ese mercado. Señale por qué portales web como Salary.com puede no ser la mejor fuente de datos salariales competitivos. Discuta las razones de los estudios de los sueldos de gestión aprobados que se utilizan. En cualquier caso, su estrategia y procesos de pago deben ser muy claros a los gerentes y empleados.

La retención por supuesto depende de una gran cantidad de diferentes factores. El tratamiento de cada empleado debe ser constante y equitativo desde una perspectiva de pago, es uno de los componentes críticos.

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