Las personas cuando llegan nuevos a una empresa, siempre se va a sentir muy tímido y un poco alejado de los demás, y no es para menos, es su primer día laboral en una empresa desconocida y con gente que nunca había visto antes y que ya esta conformada algún tiempo atrás; pero para que este nuevo integrante de la empresa no se sienta tan solo y se adapte rápidamente a la empresa y al ritmo de trabajo, debe existir por parte de todos los miembros antiguos un excelente plan de acogida o de integro, que refuerce la ilusión a la persona de unirse a un proyecto nuevo, para que así este se llene de confianza y seguridad para poderlo lograr de la mejor manera posible.

Cuando se llega a un trabajo nuevo, se combinan varios sentimientos que oscilan entre la ilusión y la duda, de si la experiencia del nuevo trabajo cumplirá todas nuestras expectativas que tenemos al respecto, pero para empezar a aclarar un poco ese panorama, la persona debe mentalizarse que ya tomo su decisión final que es la de apostarle a esa empresa o a ese proyecto, así que ya lo debe afrontar de la mejor manera posible, para que cuando llegue ese esperado primer día, la persona en cuestión tenga la oportunidad de dejar una muy buena primera impresión para que así se facilite aun mas el proceso de adaptación a los compañeros y al trabajo en si y a si mismo vez que el nuevo fichaje o incorporación empiece a rendir todo lo que se espera de el cuanto antes.

En todo proceso de bienvenida, siempre debe asegurarse de que el nuevo empleado adquiera rápidamente una visión global e integra de la compañía, y tener muy en cuenta aspectos como: marca, cultura, valores, estructura, normas, procedimientos, historia de la empresa, para que así el nuevo integrante de la empresa, sepa lo que se espera de el y como sus objetivos encajan con los de su departamento y con los de la compañía.

http://economia.elpais.com/economia/2017/03/17/actualidad/1489744082_806170.html

Los veteranos son buenos en la fuerza de trabajo ya que provienen de un entorno de trabajo totalmente diferente a la mayoría de los otros candidatos. Los empleadores que quieren aprovechar el talento de los veteranos pueden sentar las bases de su éxito al mantener estos consejos en mente:

Diseñar una estrategia para sus veteranos durante el programa de contratación. ¿Por qué quiere contratar a los veteranos? ¿Cuáles son sus metas?

Crear un lugar de trabajo acogedor para los veteranos.

Desarrollar una comprensión de la cultura y experiencia. Asegúrese de que el proceso de solicitud de empleo es el correcto.

Determinar las oportunidades de empleo y crear descripciones detalladas de trabajo. Considere el uso de lenguaje en su divulgación y descripción de los puestos. Asociarse con grupos creíbles que pueden ayudar a localizar los veteranos capaces.

Contratar a los veteranos calificados y ayudar con la transición. Asegúrese de que los nuevos empleados entiendan cómo su trabajo se ajusta a los objetivos de negocio de la compañía.

Explicar cómo van a ser entrenados, y revisar el organigrama. El proceso de registro con frecuencia durante los primeros meses y proporcionar algún alojamiento de trabajo necesario.

Promover un lugar de trabajo inclusivo para que los veteranos que quieren quedarse. Desarrollar un programa de tutoría. Ampliar su programa de asistencia a los empleados.

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Lazlo Bock, jefe de recursos humanos de Google, dice haber visto personalmente a más de 20.000 hojas de vida en su carrera, por lo cual es una persona que sabe bastante sobre los aciertos y errores de las mismas.

Bock, que dirige las operaciones de personal en Google, recientemente compartió con sus seguidores en Linkedin, los errores más comunes que se hay en las hojas de vida. Para el experto, errores tipográficos siguen siendo la bandera roja dentro de la lista de errores, además sucede con mucha frecuencia. De hecho una encuesta hecha por CareerBuilder, encontró que hasta un 58% de las hojas de vida tienen este tipo de errores.

"Los errores tipográficos son mortales porque los empleadores las interpretan como la falta de detalles orientación, como un fracaso que se preocupan por la calidad ", añade. Según Bock, largas CV debe también estar en la lista de rechazo de un gerente de recursos humanos.

El formateo es también un gran problema, como él dice muchas CV no son lo suficientemente limpias o incluso legibles. Bock también ha llegado a través de CV revelar información confidencial, cosa que, en su opinión, también debería significar el rechazo instantáneo.

Por último, dice que directivos de recursos humanos deben rechazar cualquier hoja de vida que contenga mentiras flagrantes; en la era del internet, las mentiras pueden ser fácilmente descubiertas, estas son las cosas que pueden enviar una hoja de vida directamente a la papelera de reciclaje.

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El equipo de recursos humanos de una organización puede crear defensores fuera de cualquier solicitante, incluso los rechazados, asegurando que cada candidato tuvo una experiencia positiva.

La comunicación de malas noticias puede ser una tarea desalentadora, cuando las empresas no proporcionan retroalimentación y no cierran el ciclo con los candidatos no seleccionados, se pierden de la oportunidad de terminar el proceso con altas expectativas y el candidato no se va con una impresión buena y duradera.

Tenga en cuenta que su respuesta es un reflejo en la marca de su empresa, hay varias razones para incluir mayor cantidad de tiempo en la consideración de su estrategia de rechazo dentro del plan de contratación.

El medio es el mensaje.

Si los candidatos se han tomado el tiempo para preparar la entrevista por lo tanto merecen un contacto más directo si su solicitud es rechazada.

Sea honesto.

Hay varias escuelas de pensamiento sobre lo que los reclutadores deben decir a los candidatos rechazados, por ejemplo si se hará una retroalimentación constructiva para procesos futuros de contratación o si simplemente se rechaza pero no se le informa sobre su proceso.

La opción más segura es la siguiente: "Gracias por la aplicación, pero hemos decidido llevar a cabo otros candidatos." Este es popular entre los recursos humanos porque es fácil de mantener y mantiene los reclutadores lejos de entrar en discusiones incómodas con los candidatos o hacer declaraciones involuntarias o discriminatorias.

Los candidatos agradecen que su retroalimentación sea honesta en cuanto los factores por los que no se produjo su contratación. Sin embargo, el enfoque puede ser contraproducente cuando el solicitante debate la decisión o utiliza lo que se dijo para presentar una queja. Esto no quiere decir que tenga que endulzar su rechazo.

Cada rechazo representa para el candidato, una oportunidad nueva para mejorar. Tal vez les falta entrenamiento o certificados necesarios, o simplemente esto se reduzca a errores de ortografía en su hoja de vida.  Si usted encuentra algunas deficiencias, se les puede dar un consejo en la forma de aprender y crecer para la próxima vez. Sólo asegúrese eres constructiva al respecto.

Pensar en el futuro.

Hay que tener en cuenta si el candidato se ajusta para otro puesto dentro de la organización para así animarlos a mantenerse en contacto con la empresa. Los reclutadores pueden dar fe de esta estrategia dando frutos.

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