A veces no es la tecnología que hace descarrilar la implementación de un sistema de recursos humanos en línea,  es el proceso.

Y si tiene un proceso ineficiente, no importa lo que haga, va a seguir siendo ineficaz, a menos que lo mejore.

La base de un sistema exitoso (aplicación) incluye procesos y mejores prácticas. Hoy en día, la mayoría de software nuevo está en línea y en la nube. Ahora su departamento de tecnología ya no se implementa o configura su software, recursos humanos tiene que ser más activo que nunca.

Eso es especialmente cierto ya que más del 70 por ciento de las organizaciones no están contentos con sus sistemas de recursos humanos. A menudo, el problema no es el software en sí, sino una aplicación incorrecta.

Parte del problema, es que la gente no puede utilizar las mejores prácticas en el lanzamiento de un nuevo sistema. Para aprovechar su nuevo sistema, usted debe entender su proceso de extremo a extremo, usted quiere entender lo que ocurre al principio y todo el camino hasta el final.

Estos son algunos consejos de mejora de procesos críticos de implementación de un sistema para recursos humanos on line:

• Educar a los propietarios de los procesos para evitar la toma de decisiones de diseño basados en el sistema actual.
• Tomar decisiones de diseño con el aporte de todos los propietarios de los procesos (los que participan en la aplicación del sistema en función de su función de nómina, beneficios, etc.).
• Pedir a los propietarios de proceso lo que les gustaría "en un mundo perfecto."
• Dar de alta dirección ejecutiva o el proveedor de software para ayudar a los empleados de la red con otros que han implementado con éxito el nuevo software.
• Empuje hacia atrás con el proveedor cuando sea apropiado.
• Designar a un alto miembro del personal de recursos humanos para tomar decisiones finales del sistema de configuración y diseño de procesos.
• Evitar la decisión de la comisión.

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La gente no tiene la opción de ser transgénero; tienen una selección de lo que hacen al respecto. En pleno siglo XXI se presentan más seguido estos cambios sociales, es un fenómeno que siempre ha existido pero hasta ahora se están dando las facilidades para apoyar a las personas que deciden hacer un cambio de género.

Educación, las mejores prácticas.

Si bien no hay dos experiencias iguales en cuestiones de transición de género; hay algunas etapas muy comunes. La etapa de ocultación incluye confusión acerca de cómo la identidad de género de la persona difiere del sexo que se les asigna en el nacimiento, el descubrimiento de transgénero y transexuales conceptos, y las comparaciones de identidad.

El auto aceptación abarca una gama que incluye la tolerancia de identidad, un retraso antes de la aceptación de la identidad transgénero. La etapa de transición incluye la aceptación del género posterior a la transición a una nueva identidad sexual, la integración y el orgullo de la propia identidad.

• Sexo y género no es lo mismo. "Masculino" y "femenino" son términos utilizados para describir tanto el sexo y el género.
• "Sexo" generalmente se refiere a las características biológicas y anatómicas.
• "Género" se refiere a una sensación psicológica de uno mismo y las normas culturales esperadas.
• El sexo y el género se alinean para más del 95 por ciento de la población, pero no para todos.
• Esto ha sido así en todas las edades y culturas a lo largo de la historia.
• "Transgénero" es un término general para las personas que expresan cualquier forma de identidad de género no tradicional o expresión.
• "Transexuales" es un término que se utiliza para las personas que expresan su género de manera diferente desde el sexo asignado al nacer-independiente de cualquier cirugía.
• No todas las personas trans desean hacer la transición de su sexo asignado al nacer.
• No todas las personas trans se van a someter a cirugía o utilizar la terapia hormonal.
• Las personas trans son sólo las personas que están viviendo con autenticidad.

Sabiendo esto, estas son algunas prácticas que pueden usar las organizaciones cuando se anuncia que hay empleados transexuales dentro de la organización.

• Crear y publicar una guía de transición de género corporativa. Esto requerirá algún tipo de formación de recursos humanos de alto nivel y profesionales y beneficios del personal. La guía debe incluir un mensaje de apoyo y políticas corporativas; información para los empleados, directivos y socios de negocios; y fuentes externas de apoyo con referencias.
• Determinar y publicar beneficios para la salud de la organización y la cobertura para los empleados transgénero y sus dependientes, de modo que quede claro qué es y no está cubierto por el empleador.
• Ofrecer formación proactiva, tales como la incorporación de un orador como parte de los esfuerzos de educación en la organización, incluso si no se ha empleado todavía presentado como transgénero.
• Si un empleado viene hacia adelante, tenga una conversación sobre cualquier sistema de apoyo que él o ella pueda necesitar; determinar una línea de tiempo para los diversos aspectos de la experiencia transexual del empleado; en su caso, pedir al empleado para crear una carta de anuncio a los colegas, que pueden incluir información como el pronombre preferido, y revise la letra; y la oferta de formación a compañeros de trabajo para ayudarles a procesar el cambio.

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