Una investigación ha encontrado que la confianza en los mandos medios es baja, así que ¿cómo se mejora la situación?

Los recientes escándalos corporativos han puesto de relieve la importancia para el rendimiento del negocio de la confianza del cliente. Pero la confianza entre colegas es también muy importante. Una investigación hecha por CMI, ha encontrado que sólo uno de cada tres (36%) de los 1.456 gerentes encuestados, dice  'confiar plenamente' en sus altos dirigentes. Sin embargo, el 72% de los altos dirigentes creen que están "muy confiados como gestores “.

¿Por qué debemos preocuparnos por esta brecha entre la percepción y la realidad? Debido a que los mandos medios son fundamentales para el éxito organizacional. Son los conectores; los vínculos entre los equipos de alto nivel y la entrega de los cargos operacionales; los puntos de contacto para los clientes, partes interesadas y divisiones; los motivadores para mantener la moral alta cuando las presiones aumentan. Una avería en la confianza entre los mandos intermedios y los de arriba es una mala noticia para la productividad.

El problema subyacente

Teniendo en cuenta que el 85% de los líderes y gerentes de negocios saben que la  confianza es crucial para el rendimiento del negocio, es sorprendente que los líderes no tienen más oportunidades para compartir actualizaciones de retroalimentación y de negocios, y la bienvenida a una mayor aportación de sus mandos medios. Dos de cada cinco (41%) dijeron que los mandos intermedios tienen un estilo de gestión de su organización en ser burocráticos, lo que puede impedir que la creatividad y la colaboración que ayuda a muchas empresas prosperen.

Filtrando información a través de las filas es clave asegurar que los mandos intermedios se sienten invertidos en el negocio y el rendimiento. Sin comunicación clara de los gerentes de nivel medio, las personas son incapaces de hacer su trabajo de manera más eficaz y así tampoco sus equipos. Sólo el 31% de los directivos son "muy confiados" en la comunicación de la estrategia y la orientación a sus equipos. Por lo tanto, los principales líderes deben invertir más tiempo en la consolidación de los mismos y ser más abierto. Los mandos medios quieren entender el pensamiento de los directivos en temas importantes (63%) y que sean capaces de admitir sus errores (54%).

Cerrar la brecha de confianza

Equipos de recursos humanos deben ayudar a abrir la comunicación entre colegas, proporcionando el desarrollo de habilidades de gestión y asegurarse de que los mandos medios están equipados para entender el lenguaje de la alta dirección y servir de puente con sus equipos. La necesidad de tal desarrollo es clara: sólo el 31% de los directivos se sienten "muy confiado" en su capacidad para comunicar la estrategia de la empresa a su personal.

Además, la línea de vida mandos medios establece un marco práctico que consiste en cinco elementos esenciales para guiar a las organizaciones en la creación de una cultura abierta que va a cerrar la brecha de la confianza:

1. Comunicaciones.

Comprometerse a una relación abierta y honesta con los mandos medios.

2. Integridad.

Desafiando a todos, independientemente de la antigüedad, para actuar de acuerdo a los valores establecidos.

     3. Visibilidad. 

La garantía de los de arriba se observa que son responsables de sus acciones y susceptible de recurso.

4. Interacciones.

Crear oportunidades significativas para los colegas de conocer y retroalimentar a la alta dirección.

5. Conexiones.

Inversiones para la formación y el desarrollo en todos los niveles para dotarlos de habilidades profesionales para comunicar y gestionar sus equipos.

La aplicación de este marco permitirá a los mandos medios para ser más ágil, eficaz y conectados que nunca. Los líderes pueden reconocer y apoyar a los mandos medios, la creación de un entorno abierto y honesto, para que puedan desarrollarse y actuar como conectores clave a través de las organizaciones.

También puedes leer: Tres consejos para hacer crecer un equipo ganador

¿Cómo puede empezar a moverse en su carrera? ¿Cómo puedo actualizar el nivel de competencia para atraer a más organizaciones? ¿Hay alguna forma de equilibrar mi fuerza (conocimiento) con mi debilidad (falta de experiencia)?

En primer lugar, las credenciales sin la experiencia que viene de su aplicación en el lugar de trabajo no son útiles. Es necesario encontrar oportunidades para el trabajo práctico.

Sus clientes potenciales están buscando alguien que entienda sus problemas y contextos, las causas y soluciones. La diferencia entre la definición de credenciales y habilidades está estudiando acerca de la teoría, frente a la aplicación de lo aprendido y a la solución de problemas reales. Usted está en el inicio de su carrera, por lo que construye su credibilidad y visibilidad mediante la obtención de la experiencia práctica.

Estos son criterios cruciales para la expansión de su carrera.

Experiencia.

Haga su trabajo lo mejor posible y busque tareas a solucionar que por lo general estén siendo ignoradas por los demás. La teoría del vacío del crecimiento de la carrera hace una contribución real a su conocimiento y se liga mucho con la credibilidad y la visibilidad.

Credibilidad.

En toda organización, hay un círculo interno y externo. El círculo interior incluye los influyentes y dueños del poder. Ellos verán que usted exceda las expectativas y la limpieza de los desórdenes, lo que aumentará su credibilidad; usted está construyendo una reputación que atraviesa su carrera. Aquellas personas que se reencuentran en escenarios como el trabajo, en la actualidad son colegas que tendrá para toda la vida a medida que se forme como un miembro del círculo interno de su profesión.

Visibilidad.

Cuando se acerque a su vida profesional diaria de esta manera, su reputación crece lentamente y de manera constante en la forma correcta y con las personas adecuadas. A pesar de que no siempre va a trabajar en la misma organización o con la misma gente, va a tratar con muchas de estas personas por el resto de su carrera.

Al iniciar una carrera, usted se convierte en parte de una enorme profesión. Pero seguir este consejo y con los años esa profesión reduce a una comunidad mucho más pequeña de profesionales dedicados, que todos se conocen o se pueden hacer las presentaciones necesarias. Demostrando competencia va a nutrir su crecimiento a lo largo de los años.

Actualizaciones.

Construir una base de clientes para su práctica, el uso de una hoja de vida como una herramienta de marketing podría ser una idea equivocada, ya que llama mucho la atención a su falta de experiencia.

Es posible que desee considerar la creación de documentos de marketing que venden los servicios que puede ofrecer. Inicialmente, esto podría implicar el uso de un portafolio en lugar de una hoja de vida. Esto se centrará en los servicios que su empresa ofrece, ejemplos de los tipos de proyectos que ha trabajado y sus resultados. Tal portafolio es similar, pero no igual que el anticuado curriculum vitae funcional porque se centra en las habilidades que traen a la mesa, en lugar de la cronología de su carrera.

Preguntas.

Las preguntas que un cliente potencial son tan importantes como las respuestas que se le dan, porque sus preguntas demuestran la profundidad de su comprensión de los temas en cuestión.

Nunca asista a una reunión sin antes plantearse diferentes situaciones a través de las preguntas y las posibles causas que pueden revelar un desafío para su carrera. Cuando las preguntas muestran una compresión superior de los problemas, pueden hacer mucho para superarlos por su relativa falta de experiencia.

También puedes leer: 10 Características que definen a un emprendedor exitoso