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Confianza y libertad como estrategia para el desempeño

En los últimos años, las nuevas prácticas de trabajo han ido en aumento. A medida que las organizaciones se debaten entre viejas y nuevas formas de trabajo, nos dirigimos a la pregunta: ¿En caso de manejar a los empleados mediante el control de ellos? O por confiar en ellos?

Empleados de confianza

Cada año , Effectory Internacional lleva a cabo un gran número de encuestas multinacionales de los empleados. Los resultados de las encuestas a los empleados no sólo nos proporcionan puntos de vista sobre temas de recursos humanos como la participación de los empleados , sino que también nos proporcionan una visión de las características de lo que crea el éxito duradero en las organizaciones

En las organizaciones donde el éxito ha sido entregadas el año tras año, vemos que los empleados se les da las herramientas que les permitan impactar positivamente la organización. A los empleados se les dan la libertad para adoptar mejoras que ellos mismos han sugerido y se les da la libertad de actuar, con una dirección clara y dentro de un marco acordado.Desde el trabajo con nuestros socios, hemos visto que tal libertad ha mejorado la motivación de los empleados, y ha ayudado a crear organizaciones que sean lo suficientemente flexibles para responder a los cambios. Hemos visto que a pesar de que parece como una postura idealista, gestionar  a los empleados sobre la base de la confianza se puede, y realmente lo hace.

Véase también : ¿Cómo aumentar la productividad cuando trabajas desde casa?

¿Por qué no funcionó para nosotros?

Durante muchos años, las organizaciones internacionales han logrado empleados por el monitoreo . Inspirado por nuevas formas de trabajo, las posibles reducciones de costes y nuevas posibilidades técnicas, algunas organizaciones están cambiando repentinamente a un sistema de gestión basado en la confianza. Y, sin embargo, muchas de estas organizaciones están experimentando exactamente lo contrario de las organizaciones mencionadas anteriormente. Gestión de los empleados basadas en la confianza no parece funcionar, o al menos, no lo suficiente como para justificar el cambio de los estilos de gestión.

Que regularmente tienen los debates con las organizaciones acerca de su desempeño, y una de las cuestiones que casi siempre se les ocurre es dar a los empleados una mayor libertad . Las organizaciones quieren permitir que sus empleados tengan  más libertad, y quieren utilizar la confianza como base. El problema radica en que el cambio de repente a la gestión basada en la confianza es a menudo demasiado grande para implementarlo.

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¿Cómo pueden las organizaciones avanzar hacia un ambiente de confianza y  libertad?

 Cada vez que nos acercamos al tema con nuestros socios, nos planteamos la siguiente pregunta: " ¿Qué pasaría si, a partir de mañana, se va a dejar a sus empleados por entero a sus propios dispositivos y confiar en que todo va bien? "

En algunos casos, la respuesta a la pregunta es positiva. En muchos casos, no lo es. Tales respuestas no son sorprendentes teniendo en cuenta la brusquedad de la pregunta, pero cuando los empleados se les da tanta libertad en tan poco tiempo, hay una gran posibilidad de que las cosas van a ir mal. A pesar de esto, vemos muchas organizaciones que aplican sin darse cuenta y sin querer una estrategia de cambio repentino.

La siguiente metáfora ayuda a explicar claramente la situación: Hoy es el gran día. Vas a enseñar a un niño pequeño a montar en bicicleta por primera vez . Usted pone la bicicleta en la calle , apoyado en un soporte, dar dos pasos atrás , y confiar en que todo va a ir sin problemas . El pequeño niño en la bicicleta te mira de una manera perpleja , sin embargo, sólo tiene que mirar hacia atrás. Estás, después de todo, enseñándoles a andar en bicicleta sobre la base de que confía que sean capaces de hacerlo.

¿Cuáles son las posibilidades de que el niño simplemente se sube a la bicicleta , y de paseos por la calle con una sonrisa en su cara ? Mientras se mantiene la situación anterior , lo que es probable que suceda a su voluntad y motivación para andar en bicicleta?

La estrategia involuntaria 

Como se discutió anteriormente, muchas organizaciones que cambian de empleados de vigilancia para confiar en los empleados están aplicando sin darse cuenta y sin querer una estrategia que es probable que falle.

A menudo, los criterios , tales como flexi lugares , horarios flexibles y salida orientada de trabajo, etc. son creados , y, sin embargo , debido a los gestores del cambio repentino y empleados no son plenamente capaces de manejar la nueva mezcla de libertad y responsabilidad . Si los resultados iniciales son decepcionantes, los críticos son rápidos en señalar que es la confirmación de que la gestión de los empleados en la confianza, y la libertad que lo acompaña, que no funciona.

Una evaluación justa

De vuelta a la metáfora, puedo recordar que la primera vez mis padres me enseñaron a montar en bicicleta. Primero me dio instrucciones, y luego practicaron juntos durante el tiempo que tomó para mí para conseguir la caída de las cosas. Naturalmente, mientras estaba practicando, mis padres estaban allí para ofrecer una mano para que me quedé en la bicicleta .

Después de estímulo gradual de mis padres, mi confianza creció y comenzó a exigir cada vez menos instrucciones. Poco después, y sin darse cuenta, yo era capaz de andar en bicicleta, independientemente de mis padres. A pesar de mi progreso, todavía necesitaba tranquilidad de vez en cuando, ya sé que mis padres estaban todavía allí para mí hasta que finalmente pude montar mi bicicleta con seguridad sin ellos.

En las conversaciones con la organización, a menudo utilizar lo anterior para hacer frente a los problemas que surgen cuando las organizaciones adoptan sin darse cuenta una estrategia de cambio rápido y poco apoyo. Le pedimos:

¿Supervisar o confiar? 

Las organizaciones funcionan mejor cuando sus empleados experimentan la combinación adecuada de la libertad y la responsabilidad. Nuestra experiencia con encuestas a los  empleados nos muestra que los empleados son más felices cuando tienen un buen equilibrio entre la libertad y la responsabilidad , y en el largo plazo, la gestión basada en la confianza es sin duda más sostenible . Gestión por la confianza crea organizaciones exitosas, innovadoras y flexibles, donde los empleados quieren trabajar.

La clave para el éxito

Es fundamental para el éxito de la creación de una mayor libertad para los empleados , es mantenerse en contacto con ellos .La gestión sobre la base de la confianza no es la misma para todos los empleados que tienen  la misma rapidez y que otorgan absoluta libertad . Es un proceso que las organizaciones necesitan para emprender con sus empleados , y requiere un conjunto diferente de creencias y la conducta de la organización , los gerentes y empleados . Además, se requiere una formación y una asistencia adecuada.

Es vital que todos dentro de la organización trabajan hacia el equilibrio adecuado entre libertad y responsabilidad. Sólo por estar en contacto con los empleados las organizaciones saber lo que los empleados necesita para encontrar un buen equilibrio.

Véase también : La importancia de saber gestionar el capital humano de cada organización

Fuente:How should you manage employees?

 

Cómo desintoxicar un lugar de trabajo venenoso

Un ambiente de trabajo sano es un entorno donde la gente está satisfecha con su trabajo y motivados para sobresalir en sus respectivos campos. Tales ambientes son a menudo poco frecuente y de gran valor en el lugar de trabajo, ya que facilitan una amplia colaboración y trabajo en equipo, y promueven la creatividad y la productividad de los empleados. Esto a su vez, se traduce en altos niveles de inversión, en el  emplead, en la empresa y la fuerza de trabajo en general.

Lo contrario de un ambiente de trabajo saludable es un ambiente tóxico, que está llena de chismes, rumores, y el conflicto interpersonal. Los ambientes de trabajo innecesariamente tóxicos dan lugar a personal antipático y poco cooperativo. En resumen, los entornos de trabajo tóxicos tienen que dar la vuelta rápidamente... pero ¿cómo?

Tamara Reid, coordinador de recursos humanos y Charles Qabazard, instructor de gestión de ventas en Ashton College, esbozar sus opiniones de expertos sobre el apoyo a un ambiente de trabajo saludable y la resolución de los conflictos de trabajo:

Véase también: 10 maneras de mantenerse equilibrado en el trabajo y la vida laboral

Respuesta rápida

Para Reid, una respuesta rápida de Recursos Humanos para un lugar de trabajo tóxico es crucial: "Cuando se produce un conflicto en el lugar de trabajo, es importante escuchar a ambos lados de la historia y de hacerlo rápidamente. En muchos casos, un conflicto puede surgir de un simple malentendido, pero puede fácilmente sacado de proporción si no se maneja de forma rápida y eficiente”.

Desde una perspectiva de gestión de crisis, el mejor curso de acción para la resolución de conflictos es obtener la mayor cantidad de información posible de todas las partes involucradas. Cuando esto ocurre, un profesional de Recursos Humanos puede tomar una decisión bien informada decisión objetiva sobre cuál es la mejor manera de manejar la situación.

Gestión de la Diversidad

Otro aspecto importante de la resolución de conflictos es el reconocimiento de que las personas a menudo tienen diferentes concepciones acerca de las convenciones sociales y estilos de comunicación entre las culturas. Esto es especialmente cierto en los ambientes de trabajo diversificados donde las operaciones del día a día implican una mezcla de culturas individuales, las culturas corporativas, como grupo bien e incluso culturas entre oficinas.

Como dice Qabazard, "hay tantas cosas mezcladas juntas en un ambiente de trabajo, y hay que darles un sentido de entender lo que está causando el conflicto."

Qabazard comparte un ejemplo de su propia práctica para poner de relieve cómo las cosas simples pueden crear una antipática, si no tóxico, ambiente de trabajo. "He trabajado con una empresa, una vez que tuvo ejecutivos de Noruega, Alemania, Países Bajos, Reino Unido e Italia. Se podría pensar que son todos similares, pero no son. Una persona Inglés, por ejemplo, es muy diplomático, y él sería mucho más difícil, en la que la corrección. Una persona de Holanda, por el contrario, es muy contundente a ellos, si les gusta y que te respetan, son muy sencillo y honesto con usted. Añadir a la imagen alguien de Nápoles, que es a menudo muy emocional y pasión por su trabajo. Intenta ponerlos juntos para trabajar en el mismo proyecto, y es muy probable que vea la tensión, sino un conflicto abierto. Esta es la razón por lo que tiene que ver las cosas en un cuadro grande: si recuerda lo diferente que la gente ve el mundo, podrás resolver el conflicto más rápido”.

Véase también: La mediación como solución a una cultura conflicto

7 Tips para disfrutar mejor la vida laboral

Sensibilización y Educación

Cada lugar de trabajo tiene procedimientos para tratar el conflicto entre oficinas. Estos pueden tomar la forma de políticas de queja o directrices específicas y estrategias para la gestión de resolución de conflictos. Del mismo modo, muchas organizaciones y empresas tienen políticas destinadas a proteger y asegurar la diversidad en el trabajo, la equidad y la justicia. Cuando un ambiente de trabajo se vuelve tóxico, es importante siempre hacer referencia a estas políticas como punto de referencia para la conducta del lugar de trabajo.

Como señala Reid, sin embargo, simplemente tener una política o procedimiento que a menudo no es suficiente. "Un gran aspecto de Recursos Humanos es educar a los empleados y ayudar a entender lo que la organización representa en términos de comportamiento aceptable. Políticas por sí solas no son muy eficientes. Como un profesional de recursos humanos, es necesario asegurarse de que las personas son conscientes de estas políticas, y también de que son conscientes de lo que hay detrás”.

Reid también hace hincapié en la importancia de destacar los beneficios de un ambiente de trabajo cooperativo y saludable: "Creo que no hay tanta conciencia sobre las consecuencias a largo plazo de los conflictos y chismes en el trabajo. Un ambiente de trabajo tóxico destruye el deseo de la gente de cuestionarse a sí mismos y aspirar a nuevas alturas en sus carreras. Esto también tiene el desafortunado efecto de hacer que el trabajo simplemente mucho menos agradable, lo que afecta negativamente a la productividad general de una organización. "Para los profesionales de Recursos Humanos, es crucial para facilitar la cooperación entre los compañeros de trabajo desde el primer día y para hacerles saber que la ayuda está disponible durante tiempos de conflicto.

Véase también: La influencia del poder blando y el liderazgo en una organización

Aprender a aceptar la crítica constructiva

Charles Qabazard comparte algunos consejos útiles que los individuos pueden hacer para evitar meterse en una situación innecesaria, climatizada. "Muy a menudo, cuando oímos una crítica o retroalimentación negativa, que tienden a tomar como algo personal, ser muy emocional y llegar a conclusiones. En su lugar, sugeriría realmente escuchando y preguntando cuáles podrían ser las intenciones positivas detrás de que la crítica ".

Recordando que la crítica constructiva existe para centrar su mejora y el crecimiento puede evitar muchos conflictos en el lugar de trabajo. Para Qabazard, la clave está en aprender a ver las cosas desde el punto de vista de la otra persona, y de pedir aclaraciones si alguna vez seguro de algo. La claridad es muy importante; y Qabazard cree que la claridad se puede encontrar con sólo hacer algunas preguntas simples, como "¿qué es exactamente lo que quiere decir con esto?" o "¿De qué manera puedo mejorar esto?"

"Esto no siempre es fácil", dice Qabazard. "Puede ser difícil de hacer porque, como seres humanos, estamos a menudo muy emocional. Pero si tomamos control de nuestras emociones, su seguimiento, y al mismo tiempo disciplinarlos, podemos ser mucho más productivo con nuestro tiempo y podemos experimentar menos conflicto como resultado ".

Véase también: 7 reglas de oro que debe tener todo Director de Recursos Humanos

Fuente: How to detox a poisonous workplace

 

¿Como líder es lo suficientemente fuerte para manejar su estrés y el de su equipo de trabajo?

Ser líder no es tarea fácil, conlleva a muchas responsabilidades y por lo tanto se maneja el estrés laboral .Pero ¿qué estrategias se deben manejar para controlar estos malos momentos que permiten que un equipo y por lo tanto una organización no funcione de la manera correcta?

En este articulo podrá encontrar que se debe hacer para controlar el estres laboral tanto del líder como de su equipo de trabajo .

Como líder considera que es lo suficientemente fuerte como para manejar su propio estrés. Pero, ¿cómo puede usted, como gerente, ayudar a los miembros de su equipo a que manejan sus sentimientos de estrés, agotamiento, o la desconexión laboral?

Dado que el trabajo es cada vez más exigente y complejo, y porque muchos de nosotros ahora trabajan en entornos 24/7, la ansiedad y el agotamiento no son infrecuentes. En nuestros lugares de trabajo de alta presión, seguir siendo productivo y comprometido puede ser un reto.

Aunque es poco probable que el ritmo o la intensidad del trabajo van a cambiar mucho en el corto plazo, hay un creciente cuerpo de investigación que  sugiere que ciertos tipos de actividades de desarrollo puede construir de manera efectiva la capacidad de resiliencia .

Un enfoque consiste en centrarse en el crecimiento y el desarrollo personal de los empleados. Cuando estaba trabajando en Google como director de desarrollo de ejecutivos, por ejemplo , nos centramos en ayudar a los gerentes en ser  el " más feliz , el ambiente más sano  , y tengan una fuerza laboral más productiva en el planeta . " Invertir en el crecimiento personal de los empleados y el desarrollo de esta perspectiva es la primera paso en el desencadenamiento de la creatividad, permitiendo potencial, y el apoyo a la productividad sostenible.

La buena noticia es que hay algunos consejos  muy prácticos y fáciles de poner en práctica para el desarrollo personal que los gerentes y los miembros del equipo pueden adoptar. He aquí algunos enfoques a considerar, sobre la base de las dos décadas que he pasado trabajando con los directores para mejorar la capacidad de recuperación del equipo y la eficacia.

Véase cambien : 

http://¿Deben las empresas dar permiso a sus empleados para ver las eliminatorias del mundial 2018?

Fomentar en el bienestar de las prácticas. los niveles de estrés del trabajador están aumentando, con más de la mitad de la fuerza de trabajo global (53%) informan que están más cerca de la quemadura de lo que eran hace apenas cinco años, según una encuesta del Grupo Regus de más de 22.000 hombres de negocios en 100 países. Y mientras que el estrés puede ser contagiosa, lo contrario también es cierto: cuando cualquier miembro de un equipo de experiencias bienestar, el efecto parece extenderse a través de todo el equipo. De acuerdo con un reciente informe de investigación de Gallup que inspeccionó 105 equipos de más de seis períodos de tres meses, los miembros del equipo que informaron, el bienestar era  20% más propensos a tener otros miembros. Para llevar: entender y priorizar las actividades que promueven el bienestar para usted y su equipo. Podrían incluir cosas tales como ofrecer herramientas de desarrollo personal, al igual que la atención y la capacidad de resistencia de formación; fomentar explícitamente a las personas a tomar tiempo para otras actividades de renovación, como caminar, reuniones o ejercicio; o tiempo de búfer edificio en entregables calendarios de manera que la gente pueda trabajar de manera flexible ya un ritmo más manejable.

Véase cambien : La distracción como método de rendimiento laboral.

Dar tiempo para desconectar fuera del trabajo . De acuerdo con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico , los trabajadores de todo el mundo gastan 34 a 48 horas en el trabajo cada semana en promedio , y muchos se involucran en el trabajo o las actividades relacionadas fuera del horario comercial . McKinsey Quarterly sugiere que " siempre activo, ambientes de trabajo multitarea están matando a la productividad , la creatividad de amortiguación , y hacernos infelices . " Y uno de los hallazgos más significativos en las encuestas de pulso de los empleados que he visto en las empresas grandes y pequeñas es que los empleados tienen un tiempo excepcionalmente difícil desconectar del trabajo.

Véase cambien : La importancia de generar planes de carrera en una organización.

Si bien los rigores de una cultura de alto rendimiento pueden requerir una atención constante, "siempre activa" es un estado mental peligroso e improductivo , ya que no toma en cuenta el tiempo de recuperación . Incluso los mejores atletas en los mejores equipos requieren tiempo para descansar y recuperarse. Así que tener la intención de cuando se espera que los miembros del equipo ( y usted mismo ) para participar en la oficina o en formato digital , y ser intencional y explícita acerca de cuándo no se compromete. No hay mensajes de correo electrónico después de las 8 pm o los fines de semana , por ejemplo.

Si bien los rigores de una cultura de alto rendimiento pueden requerir una atención constante, "siempre activa" es un estado mental peligroso e improductivo , ya que no toma en cuenta el tiempo de recuperación . Incluso los mejores atletas en los mejores equipos requieren tiempo para descansar y recuperarse. Así que tener la intención de cuando se espera que los miembros del equipo ( y usted mismo ) para participar en la oficina o en formato digital , y ser intencional y explícita acerca de cuándo no se compromete. No hay mensajes de correo electrónico después de las 8 pm o los fines de semana , por ejemplo.

Entrenar al cerebro a lidiar con el caos. La investigación en neurociencias muestran que la práctica de la atención plena puede entrenar sistemáticamente el cerebro y crear hábitos mentales útiles que promueven la resistencia y productividad en el trabajo ( y en la vida ) . En los laboratorios de la sabiduría, nos damos cuenta de que los líderes y equipos que entrenan sus cerebros para desarrollar la atención plena colaborar mejor , manejan mejor el  estrés , lo hacen con mayor eficacia , y mantienen  un rendimiento más alto . No es necesario que sea un experto en la atención a ayudarse a sí mismo y los miembros del equipo a desarrollar esta capacidad humana innata . La tecnología puede ser útil, también: probar algunas aplicaciones o dispositivos de atención plena a ti mismo , y pasarlos . Las buenas aplicaciones incluyen calma , espacios de distracción .

Véase cambien :Los cinco problemas más comunes de Recursos Humanos

Hacer hincapié en " monotasking " para un mejor enfoque. La multitarea es un mito . Los seres humanos no son eficaces o procesadores paralelos eficientes (. Neurólogo, investigador educativo , y autor JoAnn Deak , Ph.D. , señala que la multitarea normalmente " se duplica la cantidad de tiempo que se tarda en hacer una tarea , y por lo general al menos duplica el número de errores. " La gente está mejor en la " serie monotasking . " los administradores pueden alentar monotasking ayudando a los miembros del equipo , la priorización de tareas claras de una en una sola vez para los entregables , que define los hitos que no se superpongan , y generalmente evitando la trampa de confundir lo urgente de lo importante.

Véase también : La importancia de realizar pausas activas

Tony Schwartz Autor y consultor de gestión de los gerentes ,los invita a comprender que el trabajo no es una maratón , pero una serie de carreras que requiere tiempo de recuperación y renovación en el medio ( por ejemplo , 90 minutos de trabajo enfocado seguidas de un descanso de 10 minutos ) . No es el número de horas que trabajan las personas que importa, es el valor que producen durante las horas que trabajan. Así que deje de preocuparse por la cantidad de horas que alguien pasa en su escritorio, y empiece a  averiguar " ¿Qué puedo hacer para ayudar a esta persona a diseñar su horario de manera que cuando está trabajando si este  trabajando  realmente?”

Ejercer la empatía y la compasión. No cuesta nada ser amable, y los beneficios para los administradores son grandes. La empatía y la compasión mejorar significativamente el rendimiento de los empleados , el compromiso y la rentabilidad. Un proyecto de investigación seminal en la Universidad de Nueva Gales del Sur , que analizó 5.600 personas a través de 77 organizaciones , encontró que " la mayor influencia en la rentabilidad y la productividad dentro de una organización ... es la capacidad de los líderes para pasar más tiempo y esfuerzo en desarrollo y reconociendo su gente , dando la bienvenida, retroalimentación , incluida la crítica , y el fomento de la cooperación entre el personal " Adicionalmente , la investigación encontró que la capacidad de un líder para ser compasivo " .y comprender las motivaciones  de la gente , esperanzas y dificultades y para crear el mecanismo de apoyo para permitir que la gente sea tan buena como pueden ser " tiene la mayor correlación con la rentabilidad y la productividad . La empatía y la compasión son buenos para la gente y bueno para los negocios.

Véase también :La empatía como factor importante en el liderazgo empresarial

¿Qué tipo de retorno de la inversión pueden esperar los administradores de estos esfuerzos ? En Aetna Seguros, más de 12.000 empleados que participan en programas de atención plena ofrecidos por la compañía mostraron un promedio de 62 minutos por semana de una mayor productividad , ahorrando a la compañía $ 3,000 por empleado al año. En términos más generales , un estudio iOpener Instituto encontrado que en empresas de tamaño medio , los lugares de trabajo felices tenían una reducción del 46 % en la facturación , reducción del 19 % en el costo de la licencia por enfermedad , y el 12% de aumento en el rendimiento y la productividad . Los empleados más felices gastan 46 % más de su tiempo se centran en las tareas de trabajo y sintieron un 65% más energía que sus colegas . Por último, a nivel macro, la investigación de la consultora de recursos humanos Towers Watson encontró  que las empresas en las que los empleados experimentaron participación sostenible, definido como el compromiso emocional, así como una sensación de estar habilitado y energizados por el trabajo , tenían el doble de las ganancias y casi tres veces en brutas ganancias de empresas que tenían media a bajos niveles de compromiso.

Véase también :6 Técnicas fundamentales de entrenamiento laboral

Fuente : Help Your Team Manage Stress, Anxiety, and Burnout