La colaboración efectiva es clave para ayudar a las organizaciones a alcanzar sus objetivos.

Pero la creación y el mantenimiento de los equipos fuertes es lento de lograr. Hay demasiado trabajo que hacer sobre una base diaria de plazos que cumplir, informes a presentar, jefes de satisfacer. Los comités son frecuentemente vistos como que generan pocos resultados.

Estos son tres pasos para la construcción de mejores equipos:

1. Comprometerse con los objetivos, funciones y normas para guiar la dirección del equipo.

¿Tiene una visión compartida? Elija metas específicas con objetivos claros y medibles. Tener en cuenta los valores de los miembros del equipo. ¿Qué va a inspirar a ellos? ¿Qué hay en él para ellos?

2. Los roles deben estar bien definidos y deben utilizar las habilidades e intereses de cada persona.

También es importante establecer normas, que son las reglas que ayudan a administrar la comunicación, la toma de decisiones y el conflicto. Incluso cuando pensamos que entendemos, interpretamos mal las intenciones de los demás y no reconocemos nuestros propios supuestos acerca de la forma de trabajo debe hacerse.

Compruebe la alineación entre los acuerdos que hicieron los miembros del equipo y lo que están haciendo en realidad. Debido a que sus comportamientos se convierten en hábito del equipo, que puede ser muy difícil de ver cuando las cosas se ponen fuera de la alineación. Tiene que ser un muy buen observador de su propia cultura.

Con la ayuda de un observador externo podría ayudar a ver las diferencias entre lo que los miembros del equipo están diciendo y lo que están haciendo. O nombrar a un miembro del equipo para hacer de abogado del diablo y hacer las preguntas difíciles. Pero en primer lugar, debe crear un espacio psicológicamente seguro para que los miembros del equipo se sientan seguros de decir lo que piensan.

3. Buscar las fallas.

Dos sesgos comunes con frecuencia conducen a los equipos, salirse del camino. Cuando un proyecto tiene éxito, los equipos rara vez se molestan en investigar los procesos que podrían haber producido resultados negativos bajo circunstancias ligeramente diferentes; esto se llama "resultados sobrevalorados".

Otro sesgo común es la "ceguera motivada", que se produce cuando los miembros del equipo no buscan problemas debido a que sus cheques de pago dependen de la finalización de un proyecto.

¿La solución? La búsqueda de evidencia de que refuta sus creencias para asegurarse de que no está dejando a sus propios intereses nublar su juicio.

Cerrar la brecha entre lo que los miembros del equipo están diciendo y haciendo. Para llevar el equipo de vuelta a la alineación con sus objetivos, determinar pasos pequeños y específicos del equipo, para que puedan volver al camino. Sacar tiempo para trabajar en ellos, y ser realistas sobre los obstáculos que pueden surgir en el camino. Resaltar el impacto positivo que tendrán los cambios.

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Si usted dirige un departamento, conduce una iniciativa, gestiona un equipo de soporte o de negocio, debe saber que la colaboración sinérgica (en vez de simplemente cumplir con directa pedidos) es esencial para el éxito.

Estos son algunos componentes esenciales para alcanzar las metas corporativas por medio de la colaboración.

Claridad de la meta.

• Las normas de funcionamiento deben ser concretas, coherentes y claramente comunicadas. Así mismo definir tareas, prioridades, funciones, plazos y fechas límite. La delegación de funciones debe ser una tarea minuciosa para que los miembros designados tengan las suficientes competencias para el desarrollo de las mismas.
• Los desacuerdos acerca de las prioridades o tácticas son llevados inmediatamente a una toma de decisiones responsable, en lugar de que persistan.
• Debe supervisar que las tareas estén bien hechas.

Buenas interacciones.

• La moral es buena, la confianza es evidente y se valora la diversidad.
• Todo el mundo se comunica abiertamente sin temor a la crítica o recriminación.
• La comunicación está presente en todos los niveles y entre todos los miembros, con un vocabulario que todo el mundo entiende y comparte.

Buenos procesos y procedimientos.

• Los nuevos miembros del equipo asimilan fácilmente y rápidamente se vuelven productivos.
• El equipo produce constantemente las prestaciones y los resultados deseados.

• Las plantillas y los productos de trabajo compartidos proliferan.
• Los miembros del equipo rápidamente identifican y solucionan cualquier desviación de la norma o el plan, lo que impide un control extensivo de un daño más adelante.
• El equipo anticipa los recursos que necesitará para que la escasez no ocurra más adelante en el proyecto.
• La moral es alta debido a que las expectativas de rendimiento son claras y la evolución de datos es clara y consistente.
• Los individuos sobresalen ya que el equipo es excelente.

Su equipo de trabajó notará todas las dimensiones positivas de colaborarse entre sí. Esta es una calificación ocupacional para un profesional de recursos humanos, seguramente otros líderes le pedirán su receta del éxito.

Trabajando de una manera verdaderamente colaborativa significa entender por qué tiene que ser una parte de su equipo , de acuerdo con Janine Garner , autor del libro de mí a Nosotros, y CEO de LBDGroup .

En vez de hacer varias cosas de una manera media a sí mismo , tiene que rodearse de expertos porque el conocimiento experto le da resultados  , dijo Garner .

" Una voluntad de participar , a dar pequeños pasos , mostrará su equipo que son capaces de hacer la transición a la conexión con ellos de manera efectiva ", agregó .

" Haga su modo de pensar una de la colaboración y la reconexión puede suceder. No lo deje a una función corporativa , pero que sea una función básica de su propio liderazgo. "

Aquí hay cuatro consejos de Garner para volver a conectar con su equipo :

• El entorno de trabajo

No se fije en una oficina de la esquina cómoda con paredes cerradas . Los estudios han demostrado que trabajar dentro de un entorno físico de colaboración en realidad mejora de compromiso del equipo y unidades de resultados . Esto no quiere decir que no hay una necesidad de ' ' outspaces reflexivas , que permiten la privacidad y la oportunidad de crear y reflexionar. Lo que es un espacio de trabajo colaborativo no es generar un sentido de pertenencia y que nadie quede excluido de las decisiones importantes que afectarán a todo el equipo.

• liderazgo vulnerable

Permitiéndose a sí mismos para mostrar "debilidad" en frente de su equipo no es débil ; en realidad es la fuerza, y dará lugar a la reconexión . Si usted es capaz de admitir cuando se ha tomado una decisión menos que estelar , o que usted está teniendo problemas para llegar a una conclusión exitosa de un problema , y que necesita ayuda, que genera confianza . Esto permite a su equipo para hablar y admiten que pueden necesitar asistencia a su vez . También significa que son capaces de mostrar las habilidades que usted puede no haber reconocido o reconocida en el pasado . En dos frentes , usted será tener éxito ; la construcción de relaciones personales y al mismo tiempo engendrar un banco de habilidades para futuros proyectos .

• Dar crédito donde es debido

Asegúrese de que usted está reconociendo adecuadamente cuando los miembros de su equipo son los responsables de resultado, ya sea una idea o un producto. Con demasiada frecuencia , es fácil para que un líder sea el que de pie en solitario en el centro de atención y dejar el equipo de pie en las sombras , lo que significa una desconexión en términos de confianza y la voluntad de ponerse de pie y dar el 100 % para proyectos futuros . Cuando alguien agrega valor, es esencial reconocer que la contribución - y hacerlo públicamente .

• Se valiente en el liderazgo de su equipo

Estar dispuestos a tomar riesgos , que será para el beneficio de su equipo - aunque no necesariamente le beneficiará en el corto plazo - significa que su equipo va a ver no sólo un líder, sino alguien que tiene los intereses colectivos en el corazón. Esto no implica ser un cordero de sacrificio ; lo que sí implica un cierto grado de valor de negocio que usted puede no haber pensado antes . Pero piensa en esto ; ¿Cómo funciona su equipo actualmente que ver ? Como alguien que defiende a su interés superior, o como alguien que se esté ejecutando delante de mujeres y niños de los botes salvavidas ?

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Fuente : 4 tips to promote a collaborative culture

En la actualidad  los líderes deben mirar más allá del mando y el control para cambiar el compromiso a un nivel completamente nuevo, de acuerdo con Yamini Naidu , director de Yamini Naidu Consulting y autor del nuevo libro , Power Play .

“Comando y control genera miedo, frena la innovación, la creatividad  hace desaparecer, y también impide que las personas utilicen este esfuerzo discrecional que puede hacer la diferencia ", dijo a Recursos Humanos  Canadá.

Naidu añadió que solía ser un economista y líder de alto rango, y que ha visto cómo los líderes pueden cometer errores al tratar de ser atractivos e influyentes.“Una cosa que la gente tiende a hacer es tratar de persuadir a la gente sólo a través de los datos, hechos, cifras y la lógica ", dijo.

"La lógica absolutamente tiene un lugar en los negocios, sin embargo, mientras que la lógica informa a las personas que necesariamente no cambian el comportamiento.

“Si la lógica no cambia el comportamiento entonces nadie fumaría, y nadie volvería a acelerar mientras se conduce. "

Si bien es muy importante es impulsado por los datos, por sí sola no es suficiente. Lo que falta, dijo Naidu , es la forma en que captar la atención y la emoción de la gente.

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En particular, la competencia de influencia es muy importante para los líderes. Ella citó una encuesta de 2012 por el Consejo de Dirección corporativa que miraba a 11.500 líderes en todo el mundo y a lo largo de una amplia gama de industrias.

La principal conclusión fue que la influencia superó a todos las demás competencias que serían convencionalmente vinculada con el liderazgo (como la toma de decisiones , la delegación y la creatividad ) .

También encontraron que las unidades de negocio que fueron encabezados por líderes con fuertes habilidades de influencia superaron a otras unidades de negocios en un promedio del 30 %

Naidu añadió que los líderes pueden hacer las cosas de manera más eficaz en torno a la influencia , uno de los cuales es darse cuenta de la importancia de "poder blando" .

El politólogo estadounidense Joseph Nye fue pionero en la teoría del poder blando, que es mucho acerca de la conexión, la  colaboración  y consultoría para influir en las personas.

Pero el poder blando también tiene sus limitaciones, un ser que también es una potencia lento.

“Se necesita tiempo, reuniones y más reuniones ", dijo."Poder blando puede ser difícil de hacerlo bien, pero es importante. "

El poder suave o llamado poder blando, hace referencia  a la capacidad que un individuo tiene para conseguir que las demás personas realicen lo que él desea, sin necesidad de acudir al dinero o a la represión .

El profesor Joseph Nye, de la Universidad de Harvard, es el creador de estos conceptos y sus investigaciones y publicaciones son determinantes en el estudio de las relaciones internacionales y la geopolítica. Nye no es solo un académico: ha asesorado al gobierno estadounidense en materia de seguridad y estuvo al frente del Consejo de Inteligencia de Estados Unidos. Moisés Naím conversó con el profesor Nye, quien dijo cosas como las siguientes:

“Hay tres maneras de conseguir que los demás hagan lo que uno quiere. Una de ellas es a través de la fuerza, ‘a palos’. La segunda es con dinero. Y la tercera es a través de la atracción o la capacidad de persuadir a la gente”.

 “El poder inteligente es la capacidad de implementar una estrategia exitosa combinando el poder duro y el poder blando de la manera más eficaz posible.

Muy a menudo, si uno no tiene una estrategia de poder inteligente, el poder blando y el poder duro se contraponen”.

Fuente: Joseph Nye: las formas del poder,How leaders can get leadership wrong

Véase también: 7 libros que todo gerente de recursos humanos debe leer .

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