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TRABAJO EN EQUIPO, UNA HABILIDAD BASADA EN LA EXCELENCIA

[general_subtitle]En la actualidad, las e-learning han permitido el fortalecimiento de habilidades comunicativas como el trabajo en equipo.[/general_subtitle]

El trabajo en equipo se ha convertido en el pilar de la globalización, por ende, dentro del campo educativo, laboral e incluso personal, es necesario. Desde el punto de vista antropológico y psicológico, si bien se sabe, para que una comunidad pueda perdurar, solo se podrá lograr por medio del apoyo colectivo; es decir, de la conducta de cada uno dependerá del futuro de todos. 

Si el ser humano analiza su naturaleza, y, a su vez, todo su entorno, será consciente que, desde el pavimento por el que transita, hasta la comida que llega a su mesa, necesitó de un proceso de roles, esfuerzo y trabajo colectivo. Por eso: 

Hoy en día, lograr y mantener el éxito en las organizaciones requiere capacidades o talentos de muchos profesionales, no sólo de un empleado en particular, por ello esta forma de trabajar basada en la cooperación de un conjunto de personas, en la que todos los participantes aportan conocimientos, forman un todo y son responsables de las metas comunes, es la más recurrida en cualquier tipo de empresa. Cuando se trabaja en equipo, se aúnan las aptitudes de los miembros y se potencian sus esfuerzos, disminuye el tiempo invertido en las labores y aumenta la eficacia de los resultados.(Cervantes, G; Muñoz, G, &, Inda, A; 2020)

Teniendo en cuenta lo anterior, el trabajo en equipo es una habilidad personal y social con la que todas las personas deben contar; aunque, se incentiva al uso efectivo y asertivo de la misma, la realidad es que, es tarea de cada uno desenvolverse con éxito, manteniendo a su vez relaciones estables con cada uno de los participantes. Por decirlo así, el papel de esta herramienta intrapersonal, en primera instancia, es motivar y fortalecer la capacidad de productividad, proactividad y empatía.

Pero, esto se detiene aquí, gracias a la existencia de la internet, y, por medio de ella, las plataformas e-learning (espacios virtual de aprendizaje), la toma de decisiones basada en la escucha y el diálogo nunca había algo tan sencillo y eficaz, debido a que, se facilita la experiencia de capacitación a través de recursos online. 

¿A qué se debe esta referencia? En la actualidad, plataformas LMS+KMS, por ejemplo, como Zalvadora, ofrecen multiplicidad de cursos interactivos donde se fortalecen habilidades como el trabajo en equipo. En el caso de esta elearning, junto con EPOPEYA, existe un espacio virtual de aprendizaje en donde se fomenta el apoyo colaborativo a través de una aventura interactiva. 

Es importante tener en cuenta que las nuevas tendencias de mercado demandan poseer habilidades basadas en el trabajo en equipo, esto debido a que, a través de ello se potencializa la productividad, la eficiencia, la eficacia, y, un sin número de características que dan un valor diferenciador tanto a las personas, como a las empresas. 

Desde la aparición de las e-learning, capacitarte nunca había sido tan sencillo; por tal motivo, las excusas deben quedar de lado, y, por encima de todo, se deben fortalecer valores comunicacionales como la escucha, el diálogo y la participación. Es necesario recordar que para el avance de una sociedad, se necesita del aporte colectivo, y, por supuesto, esto solo se logra a través de la educación

Bibliografía

Cervantes, G; Muñoz, G, &, Inda, A. (2020). El trabajo en equipo y su efecto en la calidad del servicio a clientes. Revistas Espacios. Vol 14, N° 14. Retomado de http://ww.revistaespacios.com/a20v41n14/a20v41n14p27.pdf

10 verdades sobre la diversidad e inclusión

En primer lugar, el líder debe evaluar la organización para saber lo que se necesita: ¿Cuáles son los temas estratégicos de la organización? Lo que está haciendo la organización, lo que desea detener o desea continuar, ¿Cuál iniciativa quiere empezar?

Estas son las verdades sobre la diversidad e inclusión laboral:

  1. Definir y describir lo que significa en su organización; debe ser algo más que la raza y el género.

Esbozar el cambio de lo que la organización está tratando de hacer; puede ser para ampliar su liderazgo o para diversificar los niveles superiores de gestión que han sido homogéneos durante demasiado tiempo.

  1. Considerar cómo los grupos de recursos de empleados agregan valor, y se mueven más cerca de la organización a la ejecución de sus objetivos estratégicos.
  2. Las fuentes externas, tales como colegios y universidades, voluntarios y pasantes, pueden proporcionar apoyo. Las instituciones educativas están disponibles a entrar en una organización para recoger datos y presentar un resumen de sus resultados.
  1. Las partes interesadas externas, como conocedores de la industria, miembros de la junta y expertos en la materia son recursos valiosos que pueden ayudar a la causa.
  2. Superar cualquier resistencia a los esfuerzos, confiando en agentes de cambio, que los une para la compensación y la identificación de los datos que apoyan su siguiente movimiento.

Esto tiene que ver con la contratación de un patrocinador del equipo ejecutivo. Es mejor si ese patrocinador no es el director de recursos humanos para que no se convierta en silos del mismo.

Los líderes van a querer saber hacia dónde se dirigen y por qué, cómo una fuerza laboral diversa e inclusiva aumentará la cuota de mercado de la organización, aumentar la productividad y la eficacia, y ahorrar dinero a la organización.

La gente no cambia su comportamiento a menos que esté atado a algo, tales como la ganancia financiera.

  1. El consejo de la diversidad debe estar compuesto por personas de carácter.
    A medida que los miembros del consejo van, también lo hace el liderazgo en su organización. Asegúrese de que los miembros del consejo son personas de visión e integridad que son capaces de comunicarse con los individuos en todos los niveles de la organización.
  2. Construir una red.

Crear oportunidades para el trabajo en equipo al llegar a todos los departamentos para trabajar en proyectos identificados con el liderazgo. Hay que ser visto como el conector.

  1. Usted puede estar trabajando sin presupuesto.

Los profesionales de recursos humanos se deben animar para identificar dos o tres puntos fáciles que pueden ayudar a establecer su credibilidad como personas que pueden ser de confianza con el tiempo y el dinero necesarios para llevar a cabo las actividades más amplias.

  1. Preparar la organización para el liderazgo.

Crear planes de educación, marketing y comunicación. Básese en un libro de estrategias para la organización y jugadas personales de cómo se van a ejecutar los esfuerzos.

  1. Tener una estrategia.

Debe tener tres objetivos estratégicos principales, crear un plan estratégico y sobre cuál es su objetivo de ejecutarlo. Usted debe entender la estrategia, la forma de ejecutarla. Desarrollar visión de liderazgo. Se requiere pasión para concluir los esfuerzos.

¿Se aproxima la muerte del correo electrónico?

Una encuesta había encontrado el personal se sentía bajo presión, y que el correo electrónico fue un factor significativo . Pero fue un artículo sobre un eventual objetivo de la compañía de servicios tecnológicos, Atos, de erradicar por completo dichas formas de comunicación por lo tanto el correo electrónico.

Una investigación mostró que la persona promedio suele pasar el 40% de su semana respondiendo correos internos que en su mayoría no añaden ningún valor a la empresa.

La lógica es que el correo electrónico ha entrado en nuestras vidas de una manera casual, sin control. Así que es lógico pensar que puede que queramos empezar a ser un poco más reflexivos en torno a su uso. También tiene sentido que una herramienta desarrollada hace 40 años puede no ser la mejor opción para nuestras necesidades de comunicación modernas.

Lo que significa que la clave para reducir su correo electrónico en las organizaciones ha sido el despliegue de otras plataformas de comunicación más nuevos, en lugar del correo electrónico. La gran mayoría de las personas están en Twitter y Facebook y WhatsApp; se comunican de manera completamente diferente de cuando están en el trabajo.

Distracciones digitales.

Uno de los problemas es que todas las alternativas todavía representan una distracción digital, por lo tanto hay que tener claro para que se utiliza cada plataforma. Así como las empresas están haciendo bienestar y aumento de la productividad mediante la implementación de políticas de uso del correo electrónico, por lo que éstos también deben rodear a nuevas plataformas.

El correo electrónico no va a desaparecer en un futuro próximo, todo depende de encaminar las funciones a un uso más diestro por parte de los trabajadores. Esto podría ser tan simple como hablar o tan sofisticado como el uso de un canal diferente. Es cuestión de enviar contenido verdaderamente relevante en vez de manifestar si está de acuerdo con alguno de los detalles de algún proyecto.

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Genere confianza en sus mandos medios

Una investigación ha encontrado que la confianza en los mandos medios es baja, así que ¿cómo se mejora la situación?

Los recientes escándalos corporativos han puesto de relieve la importancia para el rendimiento del negocio de la confianza del cliente. Pero la confianza entre colegas es también muy importante. Una investigación hecha por CMI, ha encontrado que sólo uno de cada tres (36%) de los 1.456 gerentes encuestados, dice  'confiar plenamente' en sus altos dirigentes. Sin embargo, el 72% de los altos dirigentes creen que están "muy confiados como gestores “.

¿Por qué debemos preocuparnos por esta brecha entre la percepción y la realidad? Debido a que los mandos medios son fundamentales para el éxito organizacional. Son los conectores; los vínculos entre los equipos de alto nivel y la entrega de los cargos operacionales; los puntos de contacto para los clientes, partes interesadas y divisiones; los motivadores para mantener la moral alta cuando las presiones aumentan. Una avería en la confianza entre los mandos intermedios y los de arriba es una mala noticia para la productividad.

El problema subyacente

Teniendo en cuenta que el 85% de los líderes y gerentes de negocios saben que la  confianza es crucial para el rendimiento del negocio, es sorprendente que los líderes no tienen más oportunidades para compartir actualizaciones de retroalimentación y de negocios, y la bienvenida a una mayor aportación de sus mandos medios. Dos de cada cinco (41%) dijeron que los mandos intermedios tienen un estilo de gestión de su organización en ser burocráticos, lo que puede impedir que la creatividad y la colaboración que ayuda a muchas empresas prosperen.

Filtrando información a través de las filas es clave asegurar que los mandos intermedios se sienten invertidos en el negocio y el rendimiento. Sin comunicación clara de los gerentes de nivel medio, las personas son incapaces de hacer su trabajo de manera más eficaz y así tampoco sus equipos. Sólo el 31% de los directivos son "muy confiados" en la comunicación de la estrategia y la orientación a sus equipos. Por lo tanto, los principales líderes deben invertir más tiempo en la consolidación de los mismos y ser más abierto. Los mandos medios quieren entender el pensamiento de los directivos en temas importantes (63%) y que sean capaces de admitir sus errores (54%).

Cerrar la brecha de confianza

Equipos de recursos humanos deben ayudar a abrir la comunicación entre colegas, proporcionando el desarrollo de habilidades de gestión y asegurarse de que los mandos medios están equipados para entender el lenguaje de la alta dirección y servir de puente con sus equipos. La necesidad de tal desarrollo es clara: sólo el 31% de los directivos se sienten "muy confiado" en su capacidad para comunicar la estrategia de la empresa a su personal.

Además, la línea de vida mandos medios establece un marco práctico que consiste en cinco elementos esenciales para guiar a las organizaciones en la creación de una cultura abierta que va a cerrar la brecha de la confianza:

  1. Comunicaciones.

Comprometerse a una relación abierta y honesta con los mandos medios.

  1. Integridad.

Desafiando a todos, independientemente de la antigüedad, para actuar de acuerdo a los valores establecidos.

     3. Visibilidad. 

La garantía de los de arriba se observa que son responsables de sus acciones y susceptible de recurso.

  1. Interacciones.

Crear oportunidades significativas para los colegas de conocer y retroalimentar a la alta dirección.

  1. Conexiones.

Inversiones para la formación y el desarrollo en todos los niveles para dotarlos de habilidades profesionales para comunicar y gestionar sus equipos.

La aplicación de este marco permitirá a los mandos medios para ser más ágil, eficaz y conectados que nunca. Los líderes pueden reconocer y apoyar a los mandos medios, la creación de un entorno abierto y honesto, para que puedan desarrollarse y actuar como conectores clave a través de las organizaciones.

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Lo que hace un gran empleador

Se requiere un esfuerzo consciente para construir y mantener un lugar de trabajo donde cada empleado se siente como una estrella.

La fundación de un gran lugar de trabajo se encuentra en una cultura de la confianza y el compromiso que une a la gestión y la fuerza de trabajo en una visión común que no sólo se trata éxito, pero que describe el tipo de organización que un empleador quiere ser.

No es una cosa fácil de lograr. Construcción y mantenimiento de una gran cultura requiere de líderes que se han comprometido lo suficiente como para dedicar tiempo y atención a un esfuerzo que nunca termina. Esto significa tomar una visión a largo plazo que puede entrar en conflicto con los resultados del negocio a corto plazo y el mantenimiento de un estilo de comunicación que es frecuente, auténtico y profundo.

Las características de un gran lugar de trabajo.

Confianza

  • Los empleados confían en los ejecutivos para dirigir una empresa sana, dinámica y en crecimiento que mira hacia fuera para su gente.
  • Los líderes confían en los trabajadores a ser defensores y tomarán las decisiones que apoyan tanto la empresa y sus clientes.
  • Los compañeros de trabajo se consideran mutuamente como "familia" y se protegen entre sí.

Compromiso

  • Los empleados de las grandes empresas invierten en el negocio y la organización.
  • Ellos ven a sí mismos como parte de una misión más grande, algo que va más allá de los ingresos y las ganancias.

Transparencia

  • Los líderes son abiertos acerca de los problemas que enfrenta la empresa, así como sus éxitos.
  • Buscan información sobre situaciones que van desde cuestiones financieras a los retos operativos.
  • Son accesibles.

Comunicación

  • La comunicación es constante.
  • La organización busca periódicamente información sobre su cultura y prácticas.
  • Las conversaciones entre los directivos y los trabajadores se llevan a cabo con regularidad.
  • Los trabajadores buscan retroalimentación de sus compañeros.

Intención

  • Grandes culturas comienzan con la visión de un apasionado defensor.
  • Ellos requieren la atención continua de todos, desde el director general para alinear los trabajadores.

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