Los empleadores tienen la responsabilidad urgente de volver a examinar su inversión en el desarrollo del personal con el fin de cerrar la brecha de habilidades. La demanda de tecnología de la información ha aumentado la necesidad de habilidades de conocimiento y tecnología intensiva.

Varias ocupaciones se están adaptando a trabajar en la era digital, pero los sistemas de educación y desarrollo laboral a menudo tienen dificultades para preparar la fuerza de trabajo del siglo XXI.

La mayoría de los profesionales en recursos humanos han tenido momentos difíciles en el reclutamiento de trabajadores cualificados.

La escases de trabajadores cualificados es un problema reciente y tomará los esfuerzos innovadores de instituciones educativas y de empresarios. Bajo la intensa presión de los inversores institucionales, que son más exigentes que nunca por los resultados, por desinvertir en el entrenamiento de la fuerza de trabajo. En consecuencia, cada vez menos ingresos corporativos se invierten en el desarrollo del personal. Sin embargo las asociaciones público-privadas podrán abordar la brecha de habilidades mediante una revisión de las reglas en torno a la gestión empresarial y a la inversión.

Se tiene que repensar todo el punto de vista en torno a la inversión de capital humano, pero ¿cómo se consigue una estructura fiscal que incentive a la formación laboral? A menos que se encuentre una manera de hacer del trabajo, un sistema de libre empresa para un grupo más amplio de personas.

Programas corporativos internos pueden ser una manera de cerrar la brecha. Una parte importante del desarrollo de la fuerza interna de Microsoft es una variedad de programas bajo el lema "la empleabilidad y el espíritu empresarial." Estos programas enseñan habilidades de los empleados y de los ordenadores, a solicitantes de empleo; orientación profesional de extremo a extremo, el perfeccionamiento profesional, trabajo de coincidencia y orientación.

Hay un papel del sector público obvio que implica la ampliación de las habilidades de las personas están aprendiendo, pero el sector privado tiene que aceptar su responsabilidad de invertir en la educación de los empleados.

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Los ex empleados y líderes de negocios pueden representar una valiosa fuente de talento sin explotar, ya que a diferencia de los candidatos externos, los ex empleados de alto rango poseen conocimiento sobre información privilegiada de la organización y su cultura.

Las grandes empresas que no retienen a su personal, por lo general afrontan problemas futuros de contratación.

Los empleados que regresan también pueden traer las ideas de una persona ajena a los desafíos corporativos, pero el éxito de traer de vuelta a los antiguos funcionarios depende en gran medida de la eficacia de recursos humanos para volverlos a introducir a la organización.

Para hacer una correcta reintegración es imprescindible que los recursos humanos se comuniquen claramente con los miembros del equipo sobre las decisiones que se toman durante la contratación.

Estas son algunas cosas a saber, respecto a la reintegración de antiguos empleados a la empresa:

• Moral de los empleados.

Si los empleados ven que su empleador está trabajando activamente para traer de vuelta a los empleados, puede tener un efecto positivo sobre la moral y puede llevar a la gente de nuevo a un ambiente de trabajo que anteriormente funcionó.

• De formación.

Los empleados contratados nuevamente entienden la cultura de la empresa. Incluso si la estructura de la compañía ha cambiado un poco desde que se fueron, es muy probable que lo se adapten rápidamente a esta, en lugar de una revisión completa sobre su formación.

• Nueva perspectiva.

El tiempo de distancia en el que un ex empleado ha tenido la oportunidad de recoger nuevas habilidades y conocimientos pueden beneficiar no sólo a ellos y su lugar en la organización, sino también su empleador, una vez que él o ella es llevado de vuelta al redil.

• El resentimiento.

Si las cosas terminaron con una suceso amargo, volver a contratar a ex empleados puede ser complicado  y no puede funcionar bien en el largo plazo. Incluso si un empleador hizo todo lo posible para aliviar el estrés de la situación, un empleado puede albergar resentimiento y sentimientos amargos y esos sentimientos se pueden haber hecho más fuerte desde que salieron de la organización. La gente puede haber trabajado con usted durante 20 años, pero siempre van a recordar los últimos 10 minutos de la relación.

• Reacción violenta de los empleados.

Se pueden producir sentimientos de celos en los empleados actuales al ver que a un ex empleado le costó menos conseguir un puesto de trabajo. Después de todo, los empleados restantes son a menudo los que quedan recogiendo el trabajo extra cuando una empresa reduce el tamaño.

• El cortoplacismo.

Es importante tener en cuenta que incluso si un empleado está dispuesto a volver, sólo le queda aceptar el trabajo, ya que realmente necesitan uno.

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No podemos asumir que todos comparten nuestra misma visión del mundo, es vital crear la misma conexión entre nosotros y nuestro público. Una comunicación más eficaz con un público diverso está  empezando a comprender nuestras experiencias y valores y esto da forma a como reaccionamos respecto a un mensaje, ya que no todas las culturas comparten los mismos códigos de conocimiento o lenguaje.

A continuación se presentan algunos consejos a seguir cuando se comunica con diversos públicos:

Siempre el primer paso para preparar un discurso es estudiar nuestro público – audiencia con el fin de ajustar las palabras y los gestos para que el mensaje sea entendido adecuadamente y no haya lugar para tergiversaciones.

Recuerde que la comunicación no verbal es crítica, es decir los gestos. Este componente no verbal pude reforzar o sustituir la comunicación verbal, por ejemplo: formando una “O” con el pulgar y el dedo índice en la cultura americana significa un “muy bien” o “perfecto” pero es obsceno en otras culturas llevando otros significados.

Eliminar el lenguaje coloquial: determinadas palabras o expresiones propias de alguna región son usadas naturalmente, pero estas pueden confundir a público de otras culturas. Mantenga su presentación sencilla y breve, cuando más se habla se tiende a usar nuestros propios dialectos y costumbres, por lo que debe planificar exactamente lo que se va a decir y como lo va a hacer.

Reformular comentarios y hacer preguntas es importante para mantener un registro con el público que permita la retroalimentación de lo que las personas entienden con su mensaje; también es útil cuando se manejan audiencias multiculturales.

La investigación de las preferencias lingüísticas. Así como conocer los gestos no verbales y sus significados nos beneficia, también se requiere conocer las tendencias verbales de diferentes culturas, Por ejemplo en algunas culturas hay pronombres predominantes por lo tanto investíguelos para evitar que sean notorias las preferencias de genero dentro de un discurso.

http://revistarecursoshumanos.com/2016/07/11/convivencia-laboral-intergeneracional-mix-perfecto/

Esto significa que los futuros empleados tienen más habilidades funcionales y técnicas apropiadas para proyectos de la organización, hacen adaptarse a la estrategia, la cultura y los valores fundamentales de la organización. Los medios de la primera sensación de contacto "es aquí en esta empresa y con este equipo que veo a mi trabajo y crecer como persona y profesional. Aquí voy a ser feliz! "

La capacidad de atraer talento es ahora el gran reto y el factor diferenciador en el mundo de los negocios, sobre todo en el mundo de la tecnología de la información. Su escasez es un hecho duro!

Para ser capaz de atraer talento las  organizaciones tienen que desarrollar una cultura de empresa en el talento centrada consistente y coherente en toda la organización de la vida . Es un proceso que lleva tiempo , requiere experiencia y obviamente la inversión . Esto es lo que diferencia a las grandes empresas , desde la tradicional . Las grandes empresas ven el reclutamiento de talento como núcleo de su negocio . Es la respuesta a " ¿por qué existimos como compañía ? " . Ellos creen saber cómo atraer y retener a los mejores talentos para sus proyectos . El cómo y lo que hacemos , viene mucho más tarde .

Véase  también :Cómo puede Recursos Humanos a través de la entrevista conductual solucionar el reclutamiento de personal

Tecnología de la información de negocio tradicional tiene una cultura arraigada basado en cliente, proyecto, candidato, céntrica. Es decir, el proceso de selección y reclutamiento de los futuros empleados se centra en el proyecto del cliente A o B. ​​No es necesariamente malo, pero hay que tener el error más común para encajar en la cultura , los valores de organización y estrategia de negocio . Por lo general, con algunas excepciones, el futuro colaborador se siente como sólo otra. Y acaba de ser una cuestión de tiempo, sabemos lo que el final de la historia.

Vimos lo que muchas empresas en las pérdidas de balón (empleados salidas) absolutamente " enfermos" . Admiremos por lo que " escuchar " algunas empresas tradicionales que informen sobre el mercado, la contratación en espacios de tiempo muy cortos, de uno a doscientos nuevos empleados. Son necesarias para reemplazar las altas pérdidas de balón

Las grandes empresas se centran en encontrar futuros empleados que comparten la cultura , los valores humanos , sociales y de organización común , así como la estrategia de la empresa. Más de la búsqueda de personas con los conocimientos técnicos y funcionales adecuadas o lo que el cliente quiere es la capacidad de la organización tiene que saber para elegir a la persona adecuada , reclutar, retener y mantener , que tiene como elemento central de la cultura de la empresa .

Esto sólo se puede lograr en un modelo de reclutamiento empresa centrada en el talento . Es un proceso largo, pero es productivo y recompensas a largo plazo . Es un proceso que requiere la inversión. Se necesita tiempo , estrictos criterios de selección y el enganche entre la empresa y el empleado futuro. Las ventajas son innegables para todo el mundo : de negocios , futuros empleados , clientes / proyectos , e incluso para el mercado de trabajo en esta área .

Véase  también : Cinco consejos para la gestión de Talento Humano del siglo 21

 Fuente :  leerhttp://hrportugal.pt/2016/04/08/licoes-de-lideranca-para-um-mundo-sustentavel/

La tecnología evoluciona y cambia rápidamente en todas las industrias, aparentemente más rápido con cada año que pasa, y el aprendizaje corporativo no es una excepción a la regla. Sin embargo, en el aprendizaje, es importante ser capaz de reconocer la diferencia entre las modas temporales y las tendencias verdaderamente transformadoras.

¿Existen ya varias de las tendencias que darán forma a la industria en este 2016, pero que se materializará en más factores importantes en este año?. Aquí están 5 tendencias de aprendizaje del lugar de trabajo y predicciones que se espera que haga una amplia repercusión en el aprendizaje en el año 2016:

• Una fuerza de trabajo cada vez más diversa

La demografía de la  Fuerza Laboral nunca antes había sido tan variada y diversa. Las organizaciones se enfrentan ahora a una oportunidad sin precedentes para  enfrentar  las necesidades de totalmente de cuatro generaciones de empleados. Por otra parte, las empresas globales están experimentando  mayor diversidad en la fuerza laboral. Los adultos se están quedando en la fuerza laboral más tiempo que antes. La Oficina de Estadísticas Laborales informó que la tasa de actividad de los mayores de 65 años ha ido en aumento desde 2011.  Al mismo tiempo, los Millennials son la mayor generación en la fuerza laboral.

Esto ha creado un ambiente en el que es muy importante para las organizaciones  proporcionar una experiencia de aprendizaje más personalizado. También es necesario que las organizaciones satisfagan las necesidades tecnológicas de una fuerza de trabajo cada vez más diversa, como proporcionar la opción de utilizar tanto las respuestas de texto para móviles y las respuestas de teclado de escritorio en un programa de aprendizaje.

• Micro-Learning

Un estudio de Bersin por Deloitte publicado en 2014 mostró que los trabajadores de hoy en día pueden dedicar sólo el 1% de su semana de trabajo para el desarrollo profesional y el aprendizaje.

Micro-Learning,  por lo general se centra en uno de los objetivos de aprendizaje individual. Las experiencias de  Micro-Learning se alinean con disminuciones modernas en la capacidad de atención y la creciente tendencia a realizar múltiples tareas. Micro-Learning puede entregar información en cualquier momento y en cualquier lugar, siempre y cuando los alumnos tengan acceso.

• El aprendizaje social se hace más penetrante

En 2016, El aprendizaje será más social que nunca, ya que los estudiantes comparten lo que saben en sus redes y tratan de aprender de esas mismas personas. El intercambio de conocimientos y habilidades de forma digital es una tendencia transformadora que los líderes de aprendizaje querrán capitalizar. Y las organizaciones que pueden aprovechar el poder penetrante de intercambio social y la colaboración, lo que permite a sus empleados a colaborar y aprender unos de otros, es probable darse cuenta de la innovación  de Aprendizaje.

• Un aumento en la adopción móvil

El uso de la tecnología móvil no es nuevo, pero la tendencia sigue creciendo. Hoy en día, el 90% de los adultos tienen un teléfono celular.  Y, según Google, la mayoría de la gente mira  sus teléfonos alrededor de 150 veces al día y pasan 177 minutos en su teléfono por día Esto ha cambiado, los  empleados tienen más disponibilidad de la información. Ellos esperan poder acceder a la información que necesitan inmediatamente.

Es interesante, y un poco difícil, los adultos mayores de 50 tienden a elegir diferentes aplicaciones y utilizarlos en un nivel diferente de la frecuencia que  los trabajadores más jóvenes. Es necesario que las organizaciones ofrezcan  al usuario una experiencia de aprendizaje móvil que sea  cómoda para todos los grupos de edad o para personalizar las experiencias de los usuarios dentro de la plataforma.

• El contenido de vídeo juega un papel más importante

Según Google, el 98% de las personas con edades de  18-24 años ven contenido de video en los teléfonos inteligentes en un día típico. El video se está convirtiendo en un medio preferido para el aprendizaje con el 91% de los usuarios de smartphones de pasar a sus dispositivos de ideas al completar una tarea. Por otra parte, el 67% de los Millennials creen que pueden encontrar un vídeo de YouTube para cualquier cosa que quieren aprender.

El video está jugando un papel importante en el aprendizaje móvil y el surgimiento de micro-Learning para los alumnos y los creadores de contenido que quieren llegar a ellos. Y mientras que el consumo de vídeo está en aumento.  La investigación sugiere que los videos sean cortos pero más eficaces; con un rango de  45 a 120 segundos.

Las organizaciones deben capitalizar la tendencia de vídeo mediante la entrega de sus objetivos de aprendizaje en los videos que son lo suficientemente corto como para ser consumidos por los alumnos. Esto no es para descontar aprendizaje digital o formación dirigida por un instructor, ya que algunos estudiantes pueden todavía prefieren otros métodos de aprendizaje. Pero los líderes de aprendizaje reconocen la importancia de la entrega de contenido de aprendizaje a través de video.

Fuente: https://blog.cgsinc.com/workplace-learning-top-7-trends-and-predictions-for-2016