La tecnología digital , los cambios demográficos en la fuerza de trabajo y la velocidad de la innovación en sí están obligando a las empresas a rediseñar las estructuras organizativas para hacer evolucionar los modelos de liderazgo y promover una cultura centrada en sus profesionales , revela el cuarto informe anual Deloitte , "Tendencias globales capital Humano 2016 : la nueva organización , diferente por su diseño ".

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De acuerdo con este estudio , el 92 % de los líderes de negocios y recursos humanos identificados como críticos en la necesidad de rediseñar su organización para responder mejor a las necesidades del negocio a nivel mundial . Aún así, sólo el 14 % de los ejecutivos creen que su negocio está preparado adecuadamente para hacerlo de una manera eficiente . " Las empresas tienen que seguir el ritmo y satisfacer las necesidades de este ecosistema de negocios que evoluciona rápidamente , " dijo Josh Bersin , director de Bersin por Deloitte , Deloitte Consulting LLP .

El informe de 2016 muestra que , por primera vez , casi la mitad de las empresas encuestadas están en el medio de un proceso de reestructuración ( 39 % ) o la planificación de un proceso de este tipo ( 6 ​​% ) . "Dar autonomía a los equipos , la creación de un nuevo modelo de gestión y el desarrollo de una estructura de liderazgo más joven y más inclusiva , las empresas se están reinventando para innovar , competir y prosperar en el mercado ", agregó .

Buscar una nueva estructura organizativaSegún el estudio, las empresas están pasando de un modelo jerárquico y funcional para un "equipo de red 'funcional en un intento de ser más ágil, colaborativa y orientado al cliente. Sin embargo, sólo el 21% de los líderes empresariales y de recursos humanos consideran que ser expertos en la construcción de equipos multi-funcionales, y sólo el 12% realmente entienden  cómo actualmente sus empleados trabajan juntos.

La encuesta también informa de una diversidad generacional en crecimiento, con milenaria que tiene altas expectativas en términos de crecimiento personal para trabajar lado a lado con la generación del baby boom (nacidos entre 1943 y 1960), muchos de los cuales sigue retrasando su solicitud de la reforma. Un nuevo contrato social, alimentada por la demanda de desarrollo de la carrera rápida para las condiciones de trabajo flexibles y un aumento en el número de cuenta propia o de tiempo parcial está transformando radicalmente la relación entre el empleado y el empleador.

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 Fuente : O que está prestes a mudar na sua organização?

¿Cómo puede Recursos Humanos asegurar el liderazgo armonioso dentro de una organización?

LIDERAZGO ORGANIZACIONAL VS INDIVIDUAL 

El liderazgo facilita un alto rendimiento, permitiendo a los individuos un buen desempeño dentro de un campo de juego definido.Además, el liderazgo se puede definir adicionalmente como dirección de la organización (que proporciona dirección para la organización en su conjunto ) y el liderazgo personal ( proporcionar dirección a los empleados a través de la debida orientación y asesoramiento) .

• Buen liderazgo : 10 frases que no deberías decir a tus empleados

Lo que hemos aprendido de nuestra investigación es que un buen liderazgo implica varios aspectos diferentes. Por un lado un buen liderazgo es diferente y es adaptable . No existe un estilo de liderazgo uno que se adapte a todos y diferentes estilos de liderazgo son necesarios para manejar diferentes personas y situaciones. Los mejores líderes son capaces de reconocer cuál es el estilo que se necesita y cuándo.

Véase también :Las 7 cualidades requeridas de un buen profesional

Por otro lado , un buen liderazgo se trata de crear ambientes inclusivos . Cuando las personas son buenos líderes se  hacen sentir como si encajaran . Un buen ejemplo de esto se me explicó en una conversación que tuve en una entrevista con un candidato potencial . Después de algún tiempo que comenzaron a discutir por qué dejó a su posición anterior y él me manifestó que odiaba las manos sobre el estilo de liderazgo que se encontraba en su equipo . Es evidente que un talento en su campo , se hizo cada vez más claro para mí que sólo se fue porque el estilo de liderazgo lo hacía sentir como un extraño .

• De investigación y de apoyo

Nuestra última investigación europea también apoya la idea de que existe un vínculo entre el sentimiento incluido ( montaje en ) y el liderazgo . Utilizando el análisis de correlación, hemos sido capaces de descubrir lo que las encuesta a los empleados y sus declaraciones tienen la mayor influencia en el liderazgo . Los dos estados con la influencia más significativa son :

• ·    Deseo que encajar en mi organización ·
•      Me siento orgulloso de mi organización

La primera declaración de los empleados apoya claramente la noción de una relación entre el liderazgo y la exclusividad. También me gustaría argumentar que la segunda declaración complementa la primera , ya que cuando los empleados sienten que encajan en una organización  son más propensos a estar orgullosos de ello . Para ponerlo en otra perspectiva , los empleados que no se ajustan a una organización es muy improbable que tengan  una sensación de orgullo cuando  trabajan para ella .

• El papel de recursos humanos

Nuestra experiencia nos demuestra que un buen liderazgo comienza con Recursos Humanos. Como departamento, tienen un papel clave que desempeña para ayudar a la organización para evitar la situación en la que los estilos de liderazgo son empleados alienantes y son contraproducentes.

• Buen liderazgo 

Para lograr este objetivo, los tres puntos siguientes son útiles para los recursos humanos y los cuales deben  tener en cuenta:

Los diferentes estilos de liderazgo dentro de una organización y cómo estos estilos encajan y complementan el liderazgo global de la organización. Hacer un seguimiento de la sinergia entre el estilo de liderazgo global y estilos individuales es vital para asegurar la armonía.Cómo cada uno de liderazgo cumplidos estilo y coincide con la cultura de la organización. Es importante considerar también el cuadro más grande y pensar en lo que se necesitan los estilos de liderazgo para crear la cultura que , o bien quieren mantener o crear.

Véase también :La importancia de la cultura organizacional

Fuente: HR's role in leadership

En el entorno de trabajo cada vez más complejo , puede ser difícil para los profesionales de recursos humanos avanzar , según Michelle Gibbings , fundador de Cambio Meridian y autor del nuevo libro , Step Up : Cómo construir su Influencia en el trabajo .

Ella le dijo a gestión de recursos humanos que las personas se les pide hacer más con menos , mientras que las expectativas están aumentando de todas partes  el jefe, la comunidad , los interesados ​​y colegas .

" Cuando no se puede influir , es aún más difícil conseguir atracción. Usted se convierte en escindió de la toma de decisiones en la organización y , en última instancia , se encuentra fuera del circuito y no se involucran " , dijo Gibbings ." Este no es un buen resultado para su carrera.

" La solución a este dilema es dominar las habilidades y técnicas necesarias para reforzar y construir su influencia en el trabajo. "

Véase también : 7 ventajas de ser un buen líder

Gibbings ofrece diez consejos para tomar sus habilidades que influyen a un nuevo nivel:

1.Entenderse a sí mismo

Examinar la forma de pensar que está solicitando a su trabajo y relaciones. Dejar que los supuestos conducen sus procesos de pensamiento , y en última instancia su comportamiento, puede influir negativamente en su toma de decisiones y las interacciones con los colegas y las partes interesadas . Es imposible comprender a los demás si primero no comprende a sí mismo y lo que impulsa su comportamiento.

Véase también :7 libros que todo gerente de Recursos Humanos debe leer

2.Comprender el entorno

Conocer el sistema en el que opera la organización , y cómo se relacionan entre sí los jugadores , tomar decisiones , y los resultados seguros . Esto incluye entender lo que impulsa el cambio en el medio ambiente, así como la estrategia , el modelo de negocio de la organización y desafíos .

Tener penetración en el sistema ayuda a navegar por la complejidad , descubrir oportunidades y obtener sus ideas y proyectos compatibles.

Véase también :6 Técnicas fundamentales de entrenamiento laboral

3.Sea productivo

Sea inteligente de como utiliza su tiempo. Es fácil distraerse, por lo que debe ser claro en su propósito y lo que hay que hacer para cumplir con el.

Ser decisivo en la forma de tomar decisiones. Saber cuándo hay que confiar en ' iinstinto ‘, o análisis más profundo, lo que conlleva la consulta con las partes interesadas pertinentes.

Véase también :La distracción como método de rendimiento laboral.

4.Mantener su integridad

Una vez perdida la integridad es casi imposible de recuperar . Guárdela cuidadosamente y empujar más allá de su propio interés. Al hacer esto usted busca para jugar el mejor juego en las discusiones y defender posiciones que no son de auto-servicio , pero servir al bien común . Esto ayuda a construir confianza y relaciones .

5.Juega el juego largo

Tratar de recaudar y largo plazo, las relaciones constructivas que sean mutuamente beneficiosas . Uno relaciones lados , en las que es todo acerca de una persona , no son sostenibles . Tratar de dar, antes de que usted pide algo de la otra persona .

Sea generoso con el respaldo que le proporcione. Mientras que ayudar a las personas a asegurar sus objetivos te hace sentir bien , sino que también construye relaciones . Los seres humanos se sienten innatamente obligados a ' devolver el favor " , por lo que ayudar a otra persona en última instancia, le ayudará en el largo plazo.

6.Construir su red

Ser consciente de la forma de construir su red . Identificar los vacíos de relación y debilidades , y poner en marcha un plan para hacer frente . Hacer esto de una manera que es auténtico y muestra un interés genuino en la gente que conoces. Las redes son mucho más divertido cuando están llenas de personas que serán un reto , inspirarle y apoyarle .

7.Conducir conscientemente

Sea consciente de sus acciones y cómo son vistos por otras personas. Las inconsistencias en lo que dice y no está visible a los otros. Su liderazgo está constantemente en pantalla.

Sea claro en su marca personal y lo que quiere ser conocido. Pregúntese si usted está viviendo a la altura. Si no es así, trabajar en lo que tiene que cambiar.

8.Negociar con prudencia

Tratar de asegurar los resultados que dejan a todos los que participan con su dignidad intacta . Construir las relaciones necesarias antes de tiempo. Estar listo para el proceso de negociación , y tener la determinación para llevarlo a cabo .

9.Las embarcaciones de su comunicación

No es cuestión de hablar demasiado , pero diga lo que sea importante . centre  sus mensajes en la realidad y lo que la gente necesita saber . Mantelo simple. Sea comprensivo y crea su propio mensaje .

Véase también :La influencia del poder blando y el liderazgo en una organización

Fuente : 10 tips to be an influential leader

Cambiar las prácticas de gestión del talento femenino, revela estudio global realizado por Mercer " Cuando las mujeres prosperan” .

A nivel mundial, la representación de la mujer en la fuerza de trabajo es inferior al 50 % . Suponiendo que las organizaciones no cambiarán sus patrones de comportamiento, la representación femenina en el nivel de la fuerza de trabajo mundial, será sólo el 40 % en el 2025, muestra el segundo informe anual mundial de Mercer.

Entre las principales conclusiones del informe cabe  destacar el hecho de que la representación de las mujeres dentro de las organizaciones disminuyen a medida que aumenta el nivel de carrera  de las funciones de apoyo / o administrativas para los sillones de dirección.

Véase también : Las mujeres emprendedoras como impulso al éxito y al cambio laboral.

" Los enfoques tradicionales para apoyar el desarrollo de la mujer carrera no logran el impacto deseado. La subrepresentación de las mujeres en todo el mundo , no sólo en la fuerza de trabajo , sino también en los mejores puestos de trabajo es un problema económico y social " , dice Nelia Hall, director de Mercer Portugal. " Se ha encontrado una mayor preocupación para las empresas en esta área , lo que resulta en el reclutamiento y la promoción de más mujeres en los puestos más altos . Sin embargo , no se está haciendo la retención de las mujeres en estos lugares , lo que pone en duda la paridad en el futuro y la anulación de los éxitos ya alcanzados ", agregó .

Véase también :7 libros que todo gerente de Recursos Humanos debe leer

El estudio de Mercer muestra que las mujeres ahora tienen 1,5 veces más probabilidades de ser contratados para puestos ejecutivos que los hombres , las mujeres también están abandonando las organizaciones con respecto a los puestos de responsabilidad a una velocidad 1 , 3 veces mayor que en los hombres , que ponen en duda los beneficios que se podrían lograr por tener más mujeres para ser promovidos a puestos más altos .

Según el informe , las mujeres representan a nivel mundial : el 33 % de los directivos , el 26% de los altos directivos y el 20 % de los ejecutivos . En Portugal y España, las mujeres representan sólo el 24 % de los altos ejecutivos , más un 4% más que el promedio global y un 3% más que la media europea ( 21 % ) .

El estudio también predice que América Latina aumentar la representación femenina en la fuerza de trabajo del 36% en 2015 al 49% en 2025 , alcanzando la paridad y es la única región del mundo en hacerlo en esta ocasión . Esta región es seguida por Australia y Nueva Zelanda , con un crecimiento del 35% al ​​40 % . Los EE.UU. y Canadá han mejora sólo el 1% , del 39% al 40 % . Europa sigue estancado en el 37% después de 10 años . Específicamente en Portugal ofrece un ligero crecimiento de 44 % en 2015 al 45% en 2025. Por último , Asia se coloca en el último lugar con un 28 % de las mujeres en la fuerza de trabajo , que muestra un pequeño aumento del 25 % en 2015 .

Fuente: O que fazer para alcançar a Igualdade de Género nas empresas?

Neil McCormick, principal asesor en gestión de recursos humanos Consultivo, y Chris Andrews, director de Recursos Humanos de la Universidad de Bond, hablaron con el equipo acerca de porqué tienen que tener algún tipo de normas reconocidas a nivel mundial.

En el 2005, la mayor organización de Recursos Humanos del mundo - la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM) – pregunto a su equipo si deberían o no deberían tener normas de derechos humanos. Esa es la pregunta, cómo las normas de derechos humanos no son opcionales.

Así como la mejora de la evaluación del desempeño, con lo que en un conjunto de normas de derechos humanos aumentará la calidad de la práctica de recursos humanos y aclarar el valor de la gestión. También permite centrarse en las mejores prácticas, completas con las revisiones oportunas a través de una definición más clara de las diferentes métricas y medidas aplicadas.

Véase también: ¿Por qué es importante recursos humanos para una organización?

"De acuerdo con el plan de negocio estratégico para el Comité 260 ISO / TC, las normas para RH traerán mejoras en la calidad de la práctica, lo que lleva a una mejora en el rendimiento de las organizaciones," dijo McCormick y Andrews.

El 260 Comité ISO / TC - también conocido como el Comité de Normas Internacionales de Organización Técnica - consta de 24 países participantes y 18 países observadores en todo el mundo. Australia, Canadá, los EE.UU. y Malasia participan.

McCormick y Andrews explicó que las normas globales de recursos humanos arrojarán luz sobre el valor que crea RH, proporcionando un marco para las medidas coherentes y procesos a través de la fuerza de trabajo mundial.

 "Hay una necesidad de una mayor coherencia de la terminología utilizada en la gestión de recursos humanos utilizados para facilitar el conocimiento, la innovación, el comercio internacional y el intercambio práctico", dijeron.

Debido a que el departamento de Recursos Humanos es fundamental  para el mundo empresarial, se deben utilizar las técnicas correctas para realizar una gestión adecuada, por lo tanto deben existir normas generales que se ajusten a todos los sectores empresariales.

Fuente: Why HR needs global standards