Los trabajadores están en condiciones de negociar por más dinero ya que la demanda de ciertas habilidades crece.

El mayor crecimiento de los salarios, no solo es una gran noticia para los trabajadores, sino un desafío para los empleadores que quieren contratar y retener el talento, mientras que lo hacen también con el control de los costes laborales.

Pero el crecimiento del salario promedio es aún más bajo de lo normal, lo que puede explicarse en parte por los efectos de composición en la tasa de salario promedio y la economía latinoamericana.

Si los salarios siguen aumentando, puede dar lugar a algunas consecuencias adversas no deseadas para los empleadores. La competencia por el talento es buena para los trabajadores, pero hace que sea difícil para los recursos humanos encontrar y mantener a los trabajadores y para controlar a su vez los costos.

Las opciones de los empleadores.

Los salarios están aumentando principalmente debido al hecho de que el mercado laboral se ha apretado a medida que más personas han encontrado trabajo. En un mercado competitivo para los mejores talentos, los empleadores necesitan mejorar los paquetes de compensación con el fin de conservar y contratar a los trabajadores.

Las condiciones del mercado laboral han construido hasta donde los empleadores en última instancia, no les quedó más remedio que aumentar los salarios para retener trabajadores cualificados.

Es asi como industrias como la asistencia sanitaria y de tecnologia han experimentado el crecimiento más rápido, creando una mayor demanda de mano de obra, y por lo tanto debería ver la inflación de los salarios más fuerte. Sin embargo, el aumento de la demanda en el sector del cuidado de la salud podría ser limitado por el desmantelamiento de la ley de protección asequible. Por otro lado, se podría ver una mayor demanda en los comercios expertos, gracias al programa de infraestructura de cada país.

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Cuando Tim Mulligan se convirtió en director de recursos humanos en el mundialmente famoso Zoológico de San Diego en 2004, la fuerza de trabajo estaba cansada, estresada, distraída y desconectada. Eso era malo para ellos, los clientes y la línea de fondo, por lo que Mulligan inmediatamente comenzó a centrarse en la transferencia de la cultura de la organización. Él ha ayudado a rehacer el zoológico en un lugar donde sus trabajadores están más enfocados, sanos y comprometidos. Hoy en día, como el zoológico celebra su 100 aniversario, lo hace en un entorno premiado que es más rentable que nunca.

El zoológico de San Diego es bien conocido en todo el mundo, pero nunca se oye acerca de lo que hacen para los empleados y la forma en que se cultiva un gran liderazgo. Han trabajado para establecercen como un empleador de elección, un lugar de trabajo con grandes beneficios que trata bien a los trabajadores.

En base a su investigación sobre cómo otras organizaciones desde hace mucho tiempo han permanecido resistentes, han desarrollado un modelo de una hoja de ruta para establecer competencias básicas que pueden ser utilizados por los empleadores de cualquier tamaño para ayudar a los empleados a adaptarse y prosperar en tiempos de interrupción basada en el cambio. En términos generales, éstos implican el autocontrol, la integración entre el trabajo y la vida, la comunicación honesta, conexiones con los demás y la organización, y la voluntad de aceptar el cambio.

Con más de 3.200 empleados, el reclutamiento y diversos datos demográficos son desafíos únicos. La fuerza laboral de San Diego Zoo Global comprende una amplia gama de posiciones, incluyendo cerca de 700 empleados del sector minorista, más de 300 cuidadores de animales / formadores, más de 300 supervisores / gerentes y 200 profesionales científicos.

Demográficamente, la fuerza de trabajo actual consiste en 54 por ciento del milenio, lo que plantea desafíos y recompensas interesantes.

Se han creado una combinación de programas sobre la base de su cultura. Ellos incluyen Zoo T (formación y desarrollo de liderazgo), Rugido recompensas (incentivos de los empleados y programas de reconocimiento), (programas de jubilación, salud y otros beneficios) y Z-Cares  (programas de seguridad y de incentivos).

Las distracciones tecnológicas hacen que sea difícil para desconectarse de las exigencias del trabajo y tener el equilibrio trabajo / vida. Pero el compromiso es la clave del éxito de la organización. Si no está involucrado, comprometido y conectado, haces daño a la productividad, servicio al cliente y lealtad a la marca y la equidad.

Es algo que los empleadores no pueden ignorar. Los líderes tienen que construir y cultivar la capacidad de recuperación de la organización y el empleado de forma proactiva. Que sea un modo de pensar, contratar y retener a los mejores profesionales mediante la aplicación de competencias básicas se han identificado a los recursos humanos y en toda la organización.

Renovar las conexiones. Asegúrese de que sus empleados se sientan realmente pertenecientes a la organización. Ayuda a todo el mundo sabe su papel y cómo contribuye a su misión.

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A pesar de un siglo de especulación por parte de los gestores y académicos, se sabe muy poco acerca de si ciertas señales o signos demostrados por los empleados pueden predecir si están a punto de dejar el trabajo.

Según investigadores de la universidad de Harvard, estos son trece indicadores que predicen la eventual renuncia de un empleado:

1. Su productividad del trabajo ha disminuido más de lo habitual.
2. Han actuado menos como un jugador de equipo que de costumbre.
3. Ellos han estado haciendo la cantidad mínima de trabajo con más frecuencia de lo habitual.
4. Han estado menos interesado en complacer a su manager que de costumbre.
5. Han estado menos dispuesto a comprometerse con líneas de tiempo a largo plazo de lo habitual.
6. Ellos han mostrado un cambio negativo de actitud.
7. Han expuesto menos esfuerzo y motivación en el trabajo de lo habitual.
8. Han expuesto menos atención a las cuestiones relacionadas con el trabajo que de costumbre.
9. Ellos han expresado su descontento con su trabajo actual con más frecuencia de lo habitual.
10. Ellos han expresado su descontento con su supervisor con más frecuencia de lo habitual.
11. Han dejado temprano del trabajo con más frecuencia de lo habitual.
12. Ellos han perdido el entusiasmo por la misión de la organización.
13. Ellos han mostrado menos interés en trabajar con clientes de lo habitual.

Para los gerentes, el consejo es centrarse en la retención de empleados estrella en el corto plazo. Por lo general, las organizaciones manejan un problema de la rotación con las intervenciones a gran escala para mejorar el compromiso departamental o a nivel de empresa, satisfacción en el trabajo, y el compromiso de trabajo.

Estas estrategias pueden funcionar, pero ellos tienen tiempo para diseñar y poner en práctica. Pensar en términos de riesgo de la rotación de empleados específicos le permite invertir su tiempo y recursos a aquellos empleados que crean el máximo valor y en realidad están en riesgo de renunciar.

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La mayoría de los empleadores no están dando a los gerentes de línea las herramientas que necesitan para gestionar con eficacia la ausencia de empleados, según un estudio de la CIPD y SimplyHealth.

La encuesta de gestión de ausencia de 2016, encontró que menos de la mitad (44%) de los empleadores entrenan a sus gerentes para manejar la ausencia de corto plazo. Una caída del 52% en 2015. Mientras tanto solo el 38% dijo que los gerentes están capacitados para manejar la ausencia a largo plazo.

La encuesta también encontró una disminución en el suministro de apoyo a medida para los gerentes de línea. Sólo una quinta parte (20%) de los empleadores dijo que prestan apoyo específico para gestionar ausencia de corto plazo. Sólo una cuarta parte (25%) actualmente ofrecen apoyo personalizado a la ausencia de largo plazo.

El equilibrio de los factores ambientales, sociales y económicos que afectan la salud de los trabajadores varía ampliamente entre los empleados individuales, por lo tanto, las intervenciones para apoyar el bienestar dependerá del tamaño, la forma y el propósito de la organización.

La clave está en la definición de lo que sustenta el bienestar de los empleados en el trabajo y luego la incorporación de actividades tanto estratégica y el día a día que refuerzan estos para ayudar a los empleados se centran en su propio bienestar y aumentar el compromiso global y la productividad de la mano de obra.

Su papel puede cubrir una amplia gama de áreas , la identificación y resolución de problemas del lugar de trabajo ayuda a mantener a los empleados comprometidos y apoyados. Por lo tanto, tiene mucho sentido que los empleadores cada vez quieren que sean involucrados en la gestión de los niveles de ausencia, pero por desgracia, este estudio muestra que la formación y el apoyo para ellos hacer esto de manera efectiva simplemente no está allí.

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Mientras que las empresas pueden mantener sus empleados ofreciendo una mayor remuneración, formación expandida o un programa de recompensas y reconocimiento, hay una manera mucho mejor para retener al personal.

Esta es la opinión de Ciaran Foley, jefe de Frazer Jones Australia, que dice que hay un aspecto que late el resto cuando se trata de convencer a un empleado que está  en una empresa: la relación con sus gestores.

Estas afirmaciones están respaldadas por el estudio de los sueldos Asia y el Pacífico Recursos Humanos Frazer Jones de 2016 en la que se pidió a los profesionales de recursos humanos acerca de lo que los motivó a permanecer con sus empleadores.

Como dice el refrán, "la gente se va, no de las empresas, sí de los malos jefes" y esto sigue siendo cierto hoy en día entre las modalidades de trabajo flexibles del entorno de trabajo moderno y tecnología avanzada, agrega el autor.

Lo anterior pone de relieve el importante papel que puede desempeñar Recursos Humanos en la retención de personal con talento por debajo de ellos. "Si bien los administradores deben ser responsables de su estilo de liderazgo y comunicación , recursos humanos puede desarrollar estas habilidades en sus líderes y futuros líderes ", dijo Foley .

"Con mucha gente dejando a las empresas debido a la relación que tienen con sus gerentes , creo que esto representa un modelo de negocio en el mercado fuerte para invertir en la formación de líderes. "

Fuente :The number one reason employees move on