Mientras que la brecha salarial se ha reducido para algunos, todavía hay una disparidad.

Un informe reciente del grupo de reflexión política, económica y social de la Fundación Resolución de Londres, destacó que la diferencia de retribución para las mujeres, en sus 20 años estando recién graduadas, se ha reducido a sólo el 5%. Esto es en la cara de ella una excelente noticia y el progreso en la reducción de la brecha salarial, sin duda va en la dirección correcta: la brecha salarial de género se ha cerrado para cada generación de mujeres durante el último siglo, en todas las etapas de su vida laboral.

Sin embargo, la diferencia aumenta significativamente a medida que envejecen las mujeres a través de los 30 y principios de los 40, en parte porque muchas mujeres toman una licencia para tener hijos . La brecha persiste y se ensancha aún más aun cuando las mujeres regresan a trabajar como muchas mujeres toman funciones a tiempo parcial que puede atraer a un salario más bajo y una reducción de las oportunidades de formación, progresión y promoción.

Un informe del 2015 hecho por el Instituto de Estudios Fiscales encontró que convertirse en madre equivale a una reducción salarial del 33% durante los primeros 12 años de vida del primer hijo. El progreso en la reducción de esa brecha se ha estancado, lo que significa que las mujeres en la fuerza laboral en 2017 todavía se puede esperar enfrentarse a una pena de ganancias de por vida sustancial en comparación con sus homólogos masculinos.

Los reglamentos salariales en muchos países no están bien redactados y contienen una serie de anomalías que puede llevar una imagen inexacta de la igualdad de remuneración a nivel organizativo. El más notable es que la definición de pago omite pago de horas extras, lo que puede conducir a una reflexión distorsionada de la brecha salarial de género, sobre todo si las horas extraordinarias es predominantemente hecho por trabajadores de sexo masculino.

Sin embargo, un inconveniente más importante es que la reglamentación solamente requiere que los empleadores publiquen una figura del título; no hay un desglose por edad, puesto de trabajo o tiempo completo versus estado a tiempo parcial.

Por lo tanto, que la figura del título puede estar sesgado por la fuerza de trabajo que comprende a más mujeres en sus 20 años en lugar de esas mujeres un poco mayores más propensos a sufrir una brecha salarial injusta.

Sin embargo, mientras que los empleadores pueden encontrar información sobre la brecha salarial de género por edad informativa en el establecimiento de una estrategia de igualdad de retribución dentro de la organización y medir el progreso, hay pocos incentivos para que los empleadores publican esta información.

La brecha salarial de género es de ninguna manera una medida perfecta de la igualdad, ya sea en una organización o de un nivel social. Al comparar el pago de todas las mujeres y todos los hombres que oscurece el hecho de que puede haber diferencias significativas en sus características y los trabajos que realizan, y confunde opciones positivas que las mujeres hacen sobre el equilibrio entre la vida laboral, la educación y la trayectoria de la carrera con las decisiones de carrera restringidos debido a las responsabilidades de cuidado, y la discriminación sexual. La existencia de una brecha salarial significa, por supuesto, no prueba en modo alguno (o siquiera sugiere necesariamente) cualquier discriminación salarial ilegal. Sin embargo, podría ser una herramienta útil para resaltar bloques estructurales a la participación de las mujeres en el lugar de trabajo.

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Las mujeres progresan cuando los deberes de cuidado de los niños son compartidos de manera más equitativa.

Las investigaciones han confirmado la sospecha común de que las carreras de las mujeres tienen más probabilidades de progresar si se comparte el cuidado de niños.

Los hombres que trabajan con flexibilidad y teniendo un papel activo en el cuidado de los niños tiene un impacto positivo en el desarrollo de la carrera femenina, según un estudio de Avenir Consulting.

La encuesta realizada a  773 padres en el Reino Unido encontró que el 47% donde los hombres juegan un papel igual o similar que el cuidador principal de los niños, las parejas femeninas habían progresado aún más en sus carreras. Sin embargo, cuando los hombres jugaron muy poco o un papel moderado en esta función sólo el 26% de las parejas femeninas habían progresado en sus carreras después.

Nadia Nagamootoo, director de Avenir Consulting, explicó que la investigación confirma lo que algunos ya sospechaban. "Muchos de los resultados eran lo que la mayoría de la gente podría imaginar ser el caso. Por ejemplo, si un hombre tiene un papel activo en el cuidado de los niños a su esposa o pareja tendrá más oportunidad de progresar en su carrera. Pero esta investigación ayuda a fundamentar la denuncia, y cuantifica el impacto”.

Los hombres cada vez deben ser incluidos en las conversaciones acerca de la igualdad. La investigación que llama la atención por lo que muchas organizaciones que están luchando para lograr que las mujeres estén en puestos de alto nivel y ofrece una solución a la igualdad de género, que rara vez se considera que es necesario centrarse en los hombres.

Gary Cookson, director de Recursos Humanos de Trafford College, es padre de tres hijos. Él cree que no debería estar asignado solo para uno de los padres el papel activo en el cuidado de niños. "Al ser el cuidador principal puede ser de gran impacto en el desarrollo de la carrera, pero va en ambas direcciones", dijo. "Me imagino que el progreso de la carrera masculina sufriría más hombres son el cuidador principal. Creo que esto dice más sobre el papel que desempeñan los cuidadores principales y la vista que muchas empresas tienen de eso, más que nada en el género específico”.

La investigación encontró que el 42% de los hombres que trabajaron con flexibilidad estaban satisfechos con su equilibrio trabajo / familia, en comparación con el 26% de los hombres que no trabajan de forma flexible.

"Sentirse apoyado y se daban la autonomía por su organización para trabajar de una manera que cumpla con las necesidades de negocio, sino que también funciona para ellos, reduce el conflicto entre puestos de trabajo para hombre y de su vida familiar," explicó Nagamootoo. "Se destaca la importancia de la interrelación entre la organización, el padre, su esposa o pareja, e hijos. Esto me hizo pensar en las responsabilidades de las organizaciones de pensar no sólo en el empleado en el trabajo sino en casa también”.

El modelo de negocio es claro. Abrazando a una cultura de trabajo flexible, mejora la satisfacción en el trabajo y la probabilidad de que el talento se quedará en la organización. No sólo los empleadores se benefician de una fuerza de trabajo más feliz y saludable, sino que también crean una mayor diversidad mediante la creación de una igualdad de condiciones para hombres y mujeres, tanto trabajar de manera flexible y por lo tanto tomar el sesgo inconsciente fuera de la mesa.

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Las mujeres comienzan sus carreras con más ambición que los hombres, pero pierden la confianza en sus primeros años en el lugar de trabajo. Esa es la conclusión de un estudio realizado por Brain & Co.

El estudio plantea dos preguntas sencillas: ¿Aspira a la alta dirección dentro de una gran empresa? ¿Tiene la confianza para poder llegar a la alta dirección?

El estudio encontró que el porcentaje de mujeres que aspiran a la alta dirección después de haber estado en el mismo trabajo durante dos o más años, su confianza se reduce en más del 50%.

El estudio apunta a muchos factores que podrían conducir a esta erosión en la ambición y la confianza, como la falta de modelos de conducta y de apoyo a la carrera de los supervisores, así como la percepción de que los principales líderes sacrifican mucho personalmente para satisfacer las demandas de la organización.

La profesión de recursos humanos podría servir como un modelo para el desarrollo exitoso de las mujeres líderes en todas las funciones de negocio. No sólo los profesionales de recursos humanos conducen esfuerzos, incluyendo la diversidad de género trayendo filas a la alta dirección, pero la propia profesión de RRHH está dominado por las mujeres de la diversidad de sus organizaciones.

Sin embargo, todavía hay un amplio margen de mejora en cuanto a la igualdad de remuneración, con directivos de recursos humanos de sexo masculino que ganan 40 por ciento más que sus contrapartes femeninas.

No hay una única explicación de por qué las mujeres están insuficientemente representadas y subcompensado en puestos de alta dirección. Las cuestiones en juego son múltiples y complejos; Por otra parte, la solución se extiende más allá de simplemente aumentar el porcentaje de mujeres en la parte superior, ya que no hay razón para creer que incluso los que lo hacen no pueden tener problemas con la seguridad, entre otras cosas. Un estudio de la Universidad de Texas, por ejemplo, recientemente mostró que por el momento las mujeres llegan a los niveles más altos, que suelen presentar síntomas de depresión y tienen peor salud mental que las empleadas de nivel inferior.

Tales disparidades de género tienen repercusiones para los profesionales de recursos humanos que tienen que diseñar e implementar programas de desarrollo de liderazgo, sistemas de compensación y los planes estratégicos de la fuerza laboral.

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Es maravilloso cuando el desarrollo de la carrera se las arregla para mantenerlo en el buen camino, con modelos positivos y buenas experiencias, pero con demasiada frecuencia aprendemos nuestras lecciones más valiosas de los fracasos, de las tácticas o decisiones que no funcionaron. O de los gerentes fallidos para quienes hemos trabajado, y los que al parecer hicieron de la repetición de errores una elección de carrera personal.

Con esa experiencia práctica en la mano se encontrará diciendo, sí, yo hago eso, cuando la decisión es mía, o por el contrario, "no, nunca voy a hacer eso." Ambas experiencias pueden ofrecer lecciones valiosas y ayudan a darle forma a su carrera.

Errores de un administrador...

La elaboración de una lista de todo incluido puede ser una aventura sin fin, dadas los innumerables escenarios, personajes y circunstancias empresariales que podrían estar involucrados. En su lugar vamos a tratar de darle importancia a los grandes errores.

Estos se proporcionan sin ningún orden particular de importancia relativa. No hay duda de que en esta lista faltan algunos, así que siéntase libre de añadir los de sus propias experiencias.

https://www.countplus.com.au

1. Ajuste general vs. Mérito:

Otorgar a todos los empleados el mismo aumento de sueldo, en lugar de variar los aumentos sobre la base de los resultados entregados. Es fácil de administrar, pero rara vez es una estrategia efectiva.

2. Rendimiento vs. Titularidad:

Premiar la gestión con una más generosa mano frente a otros segmentos de empleados, simplemente porque sus títulos académicos. Es el logro de objetivos y resultados el que debe ser premiado y siempre estos reconocimientos deben ser equitativos.

3. El uso excesivo de Discreción vs. Objetividad:

La confianza en las medidas subjetivas en lugar de resultados cuantificables. Al evaluar los empleados en una subjetiva vs. cuantificable discreción a veces puede dar lugar a abusos (hijos favorecidos, efecto "halo", o incluso de discriminación).

4. La curva de distribución de rendimiento:

La asignación de las evaluaciones de desempeño de los empleados en una manera definida, siguiendo un gráfico en forma de campana. La mala palabra clave aquí es "asignar". A nadie le gusta esta táctica, excepto tal vez los abogados de empleo.

5. Haciendo caso omiso de la equidad interna:

La contratación de los candidatos sin tener en cuenta cómo se le paga a los empleados con cualificaciones similares. No hay secretos, por lo que complacer a la nueva mientras que enfureció a dos veteranos es una estrategia dudosa.

http://hr-resource.com

6. Flexibilidad y Sentido Común:

A menudo se dice que un buen programa de compensación debe cubrir entre el 85% y el 90% de contingencias; para el resto un grado de flexibilidad y el sentido común debe guiar la toma de decisiones. Para los más rígidos en su pensamiento, para quien el manual de la política es el evangelio, autorizar excepciones puede ser una lucha.

7. La contratación de un amigo / familiar:

Contratar a un amigo o familiar se le puede convertir en un dolor de cabeza y en un error que difícilmente podrá remediar, tenga siempre en cuenta que la toma de esta decisión le puede significar grandes perdidas a nivel profesional e incluso a nivel personal, usted debe aprender a crear una barrera que lo proteja de esta posible situación.

Sin duda alguna existen muchos mas errores en los que usted se puede ver vinculado, pero recuerde que estos hacen parte de su crecimiento profesional y que lo más importante siempre será que aprenda de ellos y que bajo ninguna circunstancia los repita.

Fuente: http://www.hrmtoday.com