Si usted ha permanecido en el mismo trabajo durante cuatro o cinco años, lo más probable es que su papel ha cambiado. Esa también es la cantidad promedio de tiempo que las personas se mantengan con una posición en estos días, por lo tanto hay que pensar en las transiciones laborales de una nueva manera.

¿Cuándo es el momento adecuado para hacer un cambio?

Lo ideal sería cuando se evidencia un estancamiento en la carrera, hay que reconocer que el trabajo está bien pero hay que establecer siempre un marco de mejora en cuanto a la aplicación de sus mayores fortalezas en el trabajo, en aprendizaje y la innovación dentro de su función. Sin embargo, cuando la gente no presta atención a esto, el cambio puede elegir en su lugar. Sus cuerpos pueden ser señal de una mayor angustia (como el agotamiento, se enfermen con más frecuencia o peor).

¿Cómo se sabe cuándo una oportunidad es la decisión correcta?

El instinto juega un papel importante en este caso, por lo que los fundamentos físicos son tan críticos al pivotar. Dormir lo suficiente, comer bien, hacer ejercicio y práctica de la atención de todo, ayuda a alguien golpear en su mayor fuente de sabiduría: su propio instinto y la intuición.

Aunque puede haber algunos indicadores externos de un derecho de mudanza, tales como salario deseado, ubicación, puesto de trabajo o la cultura-sociedad, en última instancia cuando se aterriza en algo, haga que encaje en sus valores, fortalezas y una visión de éxito para sus metas próximas.

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No importa en que  industria  se encuentra o cuál es el trabajo que hace, es probable que haya experimentado la frustración de trabajar dentro de un equipo disfuncional  uno marcado por debates y agotadoras que conducían a ninguna parte o calentados conflictos que hacen difícil la comunicación . Para que funcione correctamente , los equipos necesitan comunicarse de manera efectiva . ¿Cómo puede mejorar las probabilidades de que eso ocurra ?

Tengamos en cuenta que al unirse a un equipo, las personas tienen un fuerte deseo de sentirse aceptado por los demás miembros . Este deseo puede llevar a los miembros individuales de dar prioridad a la "integración " sobre la aportación de información única y añadir el máximo valor para el equipo. Por ejemplo , la investigación ha demostrado que los equipos están sesgados hacia la repetición de la información en lugar de añadir nueva información a la discusión . ¿Por qué? Debido a que la repetición ayuda a los miembros aparecen competente en los ojos de los demás .

Además, los miembros son más propensos a hablar de la información que comparten con otros miembros del equipo que la información que sólo ellos tienen . Por lo tanto ,la  necesidad de los miembros individuales del equipo para la aceptación social puede obstaculizar la capacidad del equipo para compartir e integrar la información que necesitan para realizar sus tareas .

Véase también : Los candidatos en la etapa de aprendizaje, valoran más el conocimiento adquirido que la remuneración económica

Un remedio es para los miembros del equipo que se dedique un tiempo para poner de relieve sus diferentes ideas , orígenes y perspectivas. Robin Ely , de Harvard Business School y David Thomas, el actual decano de la Escuela de Negocios McDonough de la Universidad de Georgetown , que se encuentra en un estudio cualitativo de los diversos equipos que hablar abiertamente de las cualidades únicas de los diferentes miembros del equipo y la integración de las diversas perspectivas permitía a los individuos se sientan valorados y respetados . Los miembros del equipo fueron capaces de aplicar sus conocimientos únicos , perspectivas , y las identidades de la tarea en cuestión , lo que mejora su aprendizaje y el rendimiento intercultural .

Uno de los procesos psicológicos que pueden aumentar la contribución de los miembros individuales del equipo y los resultados del equipo es relacional autoafirmación , recientemente he encontrado en mi investigación con Julia Lee, de la Universidad de Michigan , Dan cable de la London Business School , y Brad Staats de la Universidad de Carolina en Chapel Hill. Relacional autoafirmación consiste en pedir a los individuos de la red personal preexistente de un miembro del equipo ( amigos, familiares y compañeros de trabajo ) para escribir un relato sobre las veces que el individuo hizo una contribución especial .

En nuestros estudios ,  preguntamos a los participantes para proporcionar una lista de los nombres de las personas de su red de contactos profesionales y personales. A continuación, se acercó a estas personas para pedirles que compartan una historia de una experiencia en la que habían visto el participante en su mejor momento. Aquí están dos de tales narrativas sobre los participantes en nuestra investigación ( sus nombres han sido cambiados para proteger su privacidad) :

Nos dimos a la persona narrativa discutido en ella y les pidió identificar las fortalezas se destacan en las historias sobre sí mismos. Al hacer que los individuos más conscientes de sus fortalezas únicas , este ejercicio hace que sea más probable que contribuirían a su única información y cualidades para el equipo , que encontramos. De hecho , este enfoque reduce las preocupaciones de los individuos acerca de la aceptación social , lo que resulta en un mejor intercambio de información dentro del equipo .

Laura tiene buena previsión para los negocios y hace cualquier cosa y todo lo que pueda para ayudarnos a llevar un empleado . En el 2012 , cuando el huracán de arena golpeó la costa este , aquí en la Florida que se llevo  realmente que gran parte de ella . Pero Laura estaba obviamente preocupado de que podría afectar su negocio , debido a que una gran cantidad de nuestras cuentas por cobrar están en las áreas de Nueva York / Nueva Jersey . Ella terminó prestado de sus ahorros de jubilación para mantener el negocio en marcha . Incluso me sugirió que tal vez podría dejar que un  par de trabajadores trabajaran a tiempo parcial , pero ella respondió que las personas  siempre dieron lo mejor , por lo que no me gustaría hacer menos para ellos . Se tomó unos seis meses para hacer las cosas de nuevo en marcha , pero todos las arregló para mantener nuestros puestos de trabajo gracias a Laura . 

Gracias a las diversas fuerzas que traen a la mesa , los equipos tienen el potencial para superar a los individuos sin embargo, a menudo no logran capitalizar este potencial. Encontrar formas para que los miembros del equipo sepan  acerca de cómo su comportamiento son afectados positivamente en los otros en el pasado pueden compensar las preocupaciones sobre la aceptación social que vienen con la exposición  de perspectivas y la identidad única a los demás. Haciendo que las personas conscientes de sus propias fortalezas resultado en una mejor comunicación entre los miembros del equipo y por lo tanto los niveles más altos de rendimiento .

Fuente: https://hbr.org/2016/04/teams-who-share-personal-stories-are-more-effective

Las pruebas de capacidad cognitiva son una forma de evaluación psicométrica,  diseñada  para medir la inteligencia en general. Las pruebas son ampliamente utilizadas por organizaciones como parte del proceso de contratación con el fin de evaluar la competencia de un candidato y la idoneidad para el papel, y para predecir resultados futuros.

Por lo general, las pruebas de habilidad cognitiva cubren todas o algunas de las siguientes categorías: numérica, verbal, abstracta, razonamiento espacial y mecánico. Las preguntas pueden adoptar muchas formas diferentes y cubren diferentes grados de dificultad, dependiendo del tipo de capacidad de ser evaluados.

Rol en el reclutamiento

La clave de las  pruebas de habilidad cognitiva es que proporcionan a los empleadores una profundidad de penetración en las fortalezas de un candidato que otros métodos de selección,  tales como entrevistas, referencias y verificación de antecedentes  simplemente no rinden. Estas pruebas permiten que los empleadores puedan medir la eficacia de los candidatos al momento de aprender, adaptarse, entender las instrucciones y resolver problemas.

Es importante destacar que la investigación muestra que los candidatos con puntajes más altos son más productivos y requieren menos formación que sus homólogos de menor puntuación, y esto puede equivaler a ganancias financieras significativas.

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¿Cómo funciona una prueba de la capacidad cognitiva?

Las pruebas de capacidad cognitiva se componen de una serie de preguntas de opción múltiple diseñadas para dar un perfil intelectual exacto de la persona que contesta. Aunque algunas pruebas podrían centrarse en una sola categoría, como razonamiento numérico o el razonamiento verbal, muchos incluyen una mezcla de éstos, junto con el razonamiento espacial, mecánica y abstracto. Esto depende de las preferencias del reclutador.

En el papel de prueba, se espera  ver de todo, desde los números, las palabras  las letras de formas y secuencias extrañas y maravillosas. Las pruebas se llevan a cabo habitualmente en los ordenadores, que se completará en un plazo de tiempo establecido.

Preparación

El empleador debe avisar, antes de la entrevista, qué tipo de prueba que se le presentará; también podrían proporcionar algunos ejemplos de preguntas.

La clave aquí es la práctica. La familiaridad con el marco y el formato de tiempo de una prueba de la capacidad cognitiva.

Capacidad cognitiva en la  Prueba Técnica

• Usar un cronómetro.
• Esté preparado con papel para hacer una prueba en línea.
• Trabaje con rapidez pero con mucho esmero algunas respuestas están ahí para engañarlo.
• Calcule la cantidad máxima de tiempo que se asignará a una pregunta y se adhieren a ella usando su cronómetro.
• No utilice ningún conocimiento general al responder las preguntas. Todo lo necesario para responder a la pregunta está incluido en el pasaje.

Fuente: https://www.wikijob.co.uk/wiki/cognitive-ability-test

Un equipo fuerte son la base de alto desempeño de negocios y una buena ética de equipo se hace en gran parte responsable del éxito y el buen funcionamiento de la organización. Si los empleados no trabajan bien juntos, pueden surgir problemas, como la mala organización, incumplimiento de plazos y el conflicto en el lugar de trabajo.

Entonces, ¿qué pueden hacer los equipos para asegurarse de que son colectivamente productivos y que conducen a  la empresa hacia adelante? Aquí hay algunas cualidades que un equipo exitoso posee.

• Se comunican bien con los demás

Se comunican abiertamente entre sí, compartiendo sus pensamientos, opiniones e ideas con los miembros de su equipo; así como tomar en cuenta lo que otros tienen que decir. La comunicación es esencial para hacer el seguimiento del progreso y trabajar juntos de manera eficiente en las tareas. La mala comunicación puede llevar a los cables cruzados,  puede significar que  el trabajo se deja incompleto / incorrecta o puede surgir conflictos.

• Se centran en objetivos y resultados

Ellos están de acuerdo en y establecer las metas del equipo en base a los resultados, y no sólo de la cantidad de trabajo que se realiza. Un plan claro, entonces se puede establecer sobre cómo van a lograr estos objetivos, como grupo, así como cada contribución con los individuos. Esto les proporciona una dirección clara y les da algo para aspirar colectivamente.

• Todo el mundo aporta su cuota justa

Cada miembro del equipo aporta su parte justa de la carga de trabajo y comprende plenamente cuáles son sus responsabilidades y cuál es su lugar en el funcionamiento de la empresa. Se sienten un sentido de pertenencia al equipo, están comprometidos con su trabajo y realmente se preocupan por el éxito de la empresa.

• Ofrecen apoyo mutuo

Los miembros del equipo están siempre dispuestos a ayudar a los demás cuando necesitan una mano de ayuda con el trabajo. Los equipos suelen ser más productivos cuando se ofrecen también el apoyo de la organización y el acceso a los recursos necesarios.

• Los miembros del equipo son diversos

Todo el mundo es único y será capaz de ofrecer a sus propias experiencias y conocimientos que los demás no pueden poseer. Se necesita la Diversidad de manera que todas las habilidades requeridas esten cubiertos por alguien en el equipo y cada individuo se le puede asignar una función particular sobre la base de sus fortalezas y habilidades. Una variedad de personalidades, grupos de edad, culturas, etc., también puede aportar creatividad y una amplia gama de ideas a la mesa.

• Un buen liderazgo

Un equipo fuerte por lo general tiene un líder en el que confían  y le tienen  respeto. Este individuo esencialmente funciona como el pegamento que mantiene unido al equipo y debe ser responsable de establecer el ritmo, ofrece aliento y motivación y mantiene todos los miembros del equipo actualizados.

• Están organizados

La organización es esencial para el buen funcionamiento de una empresa. Sin ella el lugar de trabajo puede llegar a ser caótico y es probable que no se logren las  metas. Aunque cada individuo debe ser responsable de la organización de su propia carga de trabajo, la administración debe garantizar que todo está funcionando como se planifico, cada miembro del equipo debe completar su trabajo de manera eficiente. La celebración de reuniones regulares puede ayudar a asegurarse de que todos estén en la misma página y se están cumpliendo los plazos.

• Se divierten

No debería ser todo trabajo y nada de juego! Esto puede conducir al desgaste y la falta de productividad, por lo que es importante para inyectar un poco de diversión en la vida laboral. Los equipos que funcionan especialmente bien juntos disfrutan de la compañía del otro y se reúnen fuera de la oficina de vez en cuando para socializar y pasar un buen rato! La construcción de una relación positiva con sus colegas puede hacer  un ambiente mucho más relajado y ayuda a  reducir los conflictos.

Fuente: http://theundercoverrecruiter.com/qualities-successful-work-team/

Cuando se trabaja en un ambiente de equipo, muchos gerentes asumen razonablemente  que  tratar a las personas de una manera diferente es algo malo,  mostrando favoritismo, predisposición o nepotismo esto  nunca va a ayudar. Sin embargo algunos de los mejores gestores  son los que han sido capaces de entender cómo las personas les gustan que le ayuden a administrar sus labores.

Los gerentes más exitosos son  capaces de adaptar su estilo para adaptarse a los individuos dentro del equipo, junto con una gestión  en su conjunto para lograr un objetivo común.

Esto es un acto de equilibrio, ya que la gente se requiere en  diferentes enfoques, la verdad de la situación es que todos tienen diferentes personalidades, y la discusión más que conecta con cada persona es mucho  mejor.

• Reconociendo las limitaciones junto con la construcción de fortalezas:

La clave para ser un gerente exitoso es una combinación de la comprensión de las personas que trabajan con usted y la comprensión de sí mismo. Hay demasiado enfoque negativo colocado en debilidades o limitaciones de las personas, pero no obstante es importante saber lo que son, y como  reconocerlos.

Algunos de los mejores líderes de la historia no han sido bien redondeados, y esto no significa que sean menos que  un líder, paradójicamente, es más importante que ser muy bueno en algunas cosas específicas, que se adapten a su área determinada, en vez de tratar de ser bueno en todo. Simplemente no hay tiempo para construir una especialización en todo.

Conocer sus limitaciones le permitirá encontrar y reconocer que en otros las fortalezas potenciales que puedan faltar, y rodearse de aquellas habilidades que no se encuentran intrínsecamente en sí mismo le dará un equipo fuerte. Es importante celebrar las fortalezas de las personas que trabajan para usted y que puedan construir más adelante esas habilidades naturales.

• No juzgue:

Es más fácil decirlo que hacerlo, es una parte fundamental del desarrollo de las personas para  hacer mejoras es seguir siendo de mente abierta acerca de su comportamiento o las causas de ciertas acciones. A menudo es más fácil asumir que han entendido las motivaciones de una persona sobre la base de la experiencia pasada de su carácter, pero en una situación de trabajo en la que está animando a hacer cambios, es importante que usted les dé una segunda oportunidad para explicar sus acciones antes de asumir usted sabe lo que ha ocurrido, o se puede perder cuando en realidad eran de a bordo. Si usted es  de los que normalmente reacciona rápidamente a las situaciones, es especialmente importante no reaccionar en absoluto.

El tiempo permitirá que usted considere otras vías,  simplemente tiene que dar a la gente la creencia de que los ha cambiado. Si usted es por lo general el tipo de persona que no reacciona abiertamente, es posible que tenga el problema opuesto, donde una persona puede no darse cuenta de la gravedad de sus acciones y es imprescindible  explicar esto en un momento en que las cosas van bien (en lugar de en un momento de conflicto) debe  asegurarse de que entienden que deben hacer los cambios necesarios.

Defina su estilo de gestión:

• El jefe autoritario:

Características clave: el estilo de gestión es fuerte, capaz de influir a un alto nivel, a través de la gestión de la preocupación de lograr resultados. Este entrenador es capaz de empujar a su personal a nuevos niveles y encuentran a sus equipos,  ofrecen mejor cuando están manejando muy de cerca e informar a ellos con frecuencia. Muchos administradores de esta categoría se sienten que es la única manera de lograr resultados consistentes, a pesar de que pueden empujar demasiado a veces. Tienden a ser muy buenos en la entrega de resultados a corto plazo, pero a largo plazo puede tener complicaciones que construyen equipos sólidos, ya que crean ambientes muy competitivos.

• El activador analítico:

Características principales: Por ejemplo el estilo de gestión donde el gerente está liderando el camino en el establecimiento de las expectativas y estándares. El trabajo está organizado de acuerdo a las tareas, las prioridades y la asignación de éstos a los miembros del equipo, a continuación, la supervisión de ellos hasta el final. Estos gestores son bien organizados, con buenos conceptos de tiempo y prioridad. Estos gestores son muy buenos en la supervisión de proyectos complejos en los que hay varios requisitos diferentes en curso que deben malabarismos, pero a veces pueden llegar  a asumir demasiado.

• El Líder Visionario:

Características principales: Este es el tipo de estilo que combina fuertes habilidades interpersonales con relaciones de negocios, con una fuerte capacidad de inspirar, motivar y dinamizar equipos. Aunque esta personalidad de gestión se adapte a muchas personas que llegan a la cima de las organizaciones, los ejemplos más clásicos de este tipo se encuentran fuera de las finanzas y  hace referencia a  los políticos, activistas y sus CEOs clásicos de gran consumo.

• El Amigo y Maestro:

Características principales: Estos administradores están cerca de su personal. Se acercan a sus equipos con una profundidad de entendimiento y una profundidad de sentimiento que trae a su equipo hacia ellos, ya que se toman el tiempo para entender los individuos dentro de sus equipos, y cuáles son sus fortalezas y debilidades. Debido a este entendimiento, las personas que trabajan para ellos responden a ellas de forma muy positiva, ya que se han tomado el tiempo para establecer la forma en que les gusta ser gestionados y esto lleva a la honestidad y la confianza.

Fuente: http://theundercoverrecruiter.com/management-techniques-engaged-team/