El juego de roles es fácil de hacer por sí mismo, con otra persona, o con varias personas. Hay miles de oportunidades, tanto viables y eficaces, para el uso y la aplicación de juego de roles para el desarrollo de una manera natural. Considere las siguientes posibilidades:

• Una próxima entrevista para una promoción.
• Una próxima reunión que le da una pausa o preocupación.
• Una discusión inminente de relaciones con los empleados con un empleado o un gestor de personas.
• Una discusión con un posible proveedor.
• Una discusión estratega con sus compañeros.
• Una discusión con un inspector de Salud y Seguridad Ocupacional.
• Una discusión pendiente con un abogado a través de una Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) denuncia.
• Una discusión sobre el teletrabajo un día a la semana.

No se debe dudar acerca de los escenarios anteriores, o puede estar familiarizado con ellos o confianza en el manejo de ellos. En cualquier caso, el escenario va a jugar es realmente desconocido. Cada uno de estos escenarios puede variar desde lo simple a lo complejo, dependiendo de los factores asociados con cada uno.

Reflexionar sobre sus actividades del día a día, e identificar algunos posibles escenarios de juego de roles que se pueden practicar, ya sea por sí mismo o con la ayuda de los demás. Anota los datos, e identificar la prioridad para ellos en términos de tiempo y la magnitud o importancia.

Piense en los aliados que pudieran desarrollar para ayudar con estas actividades de juego de roles. Luego pensar en qué tan formal o informal desea que el juego de roles quiere que sea. Los juegos de rol pueden durar cinco minutos o incluso varias horas. Usted decide lo que necesita y el mejor enfoque para usted y su situación. Puede identificar una lista de conceptos de juego de roles y complete los datos en un momento posterior. Se trata de adaptar el juego de roles para sus necesidades y para su trabajo actual o aspiraciones de desarrollo.

Una forma adicional para acercarse al juego de roles como una actividad de aprendizaje autodirigido es formar una alianza con un colega o amigo.

Ofrecer ayuda a la persona con escenarios de juego de roles, a cambio de su ayuda. Asegúrese de evaluar cómo esta alianza se desarrolla. Es necesario ser abierto y honesto, para tener la posibilidad de jugar "abogado del diablo", y que sean duros con usted cuando sea necesario. Y tiene que estar abierto a aprender y desarrollar a partir de los escenarios creados por la pareja. Al pensar en los posibles socios, ya sea para una sola vez o una alianza en curso, tenga en cuenta los que están dentro y fuera de HR.

Socios de otras disciplinas de negocios potencialmente puede ofrecer algunas ideas interesantes.

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Cada día las ideas individuales son silenciados debido a los gerentes con aversión al riesgo que se niegan a dejar de lado  su reto personal, según el Dr. Amantha Imber , fundador de la consultoría de innovación Inventium , y autor de la Fórmula Innovación .

" Estos gestores pronuncian regularmente la frase mortal" Sí , pero nos trataron el año pasado y no funcionó " , mientras que los que intentan y fallar son castigados ", dijo el Dr. Imber .

Añadió que el micro gestión sucede con frecuencia, sin dejar espacio para la innovación que se produzca.

"La buena noticia es que hay métodos claros que  los administradores pueden utilizar para asegurarse de que no obstaculicen la creatividad, y en su lugar le dan la oportunidad de prosperar ", dijo. Dr. Imber esbozó cinco soluciones a los problemas en la innovación puesto de trabajo:

En su lugar, debe asegurarse de que el nivel de desafío que define es que se puede lograr. Como gerente, tomar tiempo para considerar cuidadosamente la forma de asignar tareas y proyectos para la gente. Asegúrese de que se están haciendo coincidir estos elementos para que la gente siente una sensación significativa de desafío.

Dejar de ver el fracaso como una mala palabra En muchas organizaciones , el fracaso es visto como un resultado inaceptable y por lo general se considera como una mala palabra. Cuando esto suceda, se barrió bajo la alfombra . Pero ser capaz de reconocer y aprender del fracaso es una gran parte de la construcción de una cultura donde se tolera la asunción de riesgos y donde la innovación puede prosperar .

Como líder, pensar en formas en las que puede ser señal de que la asunción de riesgos es una parte aceptable de los negocios . Hablar abiertamente acerca de los errores y qué se puede aprender de ellos con su equipo .

La experimentación antes de la implementación Al pensar en la forma en que su empresa se acerca a la innovación , garantizar que la experimentación es un paso obligatorio . En lugar de simplemente ir directamente desde la idea hasta la ejecución , primero debe ejecutar experimentos . Esto implica establecer hipótesis sobre por qué cree que una idea va a añadir valor al cliente y la creación de un producto viable mínima ( MVP )  la versión más básica de la idea de que aún permitirá aprendizajes .

A continuación, puede configurar un experimento para probar su hipótesis utilizando el MVP y basado en los resultados , repetir o cambiar de rumbo en consecuencia. La experimentación es una forma muy efectiva para ayudar a reducir el riesgo de nuevas innovaciones .

Autonomía - aflojando las riendasMuchos investigadores han encontrado que la creatividad se ha mejorado de forma espectacular cuando las personas se les da la libertad para decidir cómo hacer su trabajo. Cuando las personas se sienten como si tuvieran una opción en la forma se pueden hacer cosas que son significativamente más propensos a participar en el ensayo y error y , por esto, encontrar formas más efectivas de hacer las cosas . Sólo asegúrese de establecer objetivos claros , como el efecto de la autonomía es más fuerte cuando la gente está claro en lo que quiera, para alcanzar .

Debatir  y dar la bienvenida a todos los puntos de vista Uno de los factores que ha sido identificado como críticos para la creación de una cultura en la que se desarrolle la innovación es asegurar que los diferentes puntos de vista y se anima a que las ideas se debaten con regularidad Dar el ejemplo y animar a otros a debatir y discutir las ideas que traen a la mesa fomentar activamente diferentes puntos de vista reforzará sus innovaciones significativamente. Además, evitar la tentación de contratar a personas que son como usted, haciendo lo que sólo desalentará el debate y fomentar la homogeneidad de pensamiento .

Véase también : Un truco cognitivo para resolver problemas de forma creativa

Fuente :How leaders are killing workplace innovation

Cada jefe tiene una opinión diferente de lo que hace un gran líder, y es a menudo difícil ver cómo sus empleados lo ven. Entonces, ¿cómo puede saber si es realmente un buen jefe?

Business News Daily pidió a los  dueños de negocios y expertos en liderazgo qué cualidades hacen de alguien para ser un buen gerente. A partir de la confianza y el respeto a las tácticas de la personalidad y de liderazgo, cada pequeño rasgo suma para hacer un líder fuerte.

Aquí hay 15 señales de que usted es un gran jefe

• Posee un fuerte deseo de ver a sus empleados a desarrollar y tener éxito.

"Cuando tenemos un gran empleado, queremos mantenerlo donde están porque es muy  productivo, a pesar de que probablemente no está en su mejor interés  a largo plazo. Trate de ver las cosas desde su perspectiva, y moldear el posición que tiene para ellos en algo que puedan seguir creciendo. Si han dejado de aprender y desarrollar, no se quede con esto  durante mucho tiempo. A veces, puede apoyar su crecimiento dentro de su empresa, y, a veces, el siguiente paso lógico es para ellos pasar a otra oportunidad ". - Evan Carmichael, fundador, Evancarmichael.com

• Usted tiene un sentido de auto-maestría.

"El dominio de sí se trata de saber quién eres como líder, lo que su visión personal es para usted y su vida, y su propio estilo de liderazgo. Un buen líder tiene que entender sus propias dinámicas de rendimiento antes de hacer exigencias a los demás.  El dominio de su propio sentido de sí mismo y saber cómo utilizar mejor su propia energía mental, así como sus propias fortalezas y debilidades, ayuda a ser un líder más reflexivo y consciente ". - Jeri Denniston, profesional certificado de gestión estratégica, Haines Centro de Gestión Estratégica

• Es sincero.

"Los grandes jefes dan retroalimentación,  lo bueno, lo malo y lo feo - Brad Karsh, presidente de Soluciones de capacitación JB

• Usted es implacable.

"Además de hacer las cosas y cumplir con los objetivos de rendimiento, debe guiar a su gente a través de cada paso. Sus principales recompensas de éxito son mantener su trabajo y recibir aún más responsabilidades y desafíos.  Los mejores jefes siguen saltando lejos en una enorme pila de tareas.. - algunos interesantes, otros aburridos pero necesarios ". - Maynard Brusman, consultoría psicólogo y coach ejecutivo, Recursos de Trabajo

• Usted es un líder transformacional.

Un buen jefe tiene la capacidad de transformar a los empleados de actuación centrado en sí mismo con las metas organizacionales. Esto es demostrado por  la capacidad del jefe para saber el empleado, entender las necesidades del empleado, deseos y motivaciones, y transformar esto en el logro de objetivos de la organización ". - Robin James

• Usted muestra compasión.

"Un buen jefe debe ser capaz de ponerse en los zapatos de sus empleados y ver el mundo a través de sus ojos. Esto es a menudo uno de los rasgos más difíciles de adquirir. Piénselo  de esta manera. No todos tienen al menos una cosa en común: todos hemos pasado por lo más difícil en nuestra vida nuestra capacidad de ponernos en los zapatos de otra persona y relacionarse con ellos Josh Lucas, gerente de desarrollo de negocios, Bartell y Bartell

• Usted evita los extremos.

Demasiados jefes acercan a su papel, ya sea el exceso de confianza o la inseguridad  ya sea la creencia de que no pueden mostrar ninguna vulnerabilidad o no se respetan sus direcciones, o ser demasiado deferente, preocupado de que nadie va a seguir su ejemplo si es demasiado mandon. Pero los mejores jefes son conscientes de sus propios puntos ciegos por lo tanto tienden a  desafiarse a sí mismos a salir de su zona de confort con el fin de generar confianza y motivar a otros a seguir su ejemplo de su propia voluntad, no porque sean el jefe ". - Nihar K. Chhaya, coach ejecutivo y principal, PartnerExec

• Usted puede deshacerse de su ego.

Un buen jefe tiene que comprobar su ego en la puerta y ser capaz de contratar y rodearse de personas que están más informados y más hábil de lo que son. Soy un firme creyente en la creación de equipos de mini CEOs, empoderando a los empleados a realizar decisiones críticas y tener la autonomía para hacerlo todo. Además, al ser capaz de ceder el control y dejar que otros ejecuten con ideas y programas es clave para el fomento de esta mentalidad mini-CEO ". - Jessica Mah, CEO, inDinero.com

• Usted es transparente.

Para ser un buen jefe, debe ser transparente. Hay una correlación entre la felicidad de los trabajadores y la transparencia en el lugar de trabajo. Los líderes y gerentes que ofrecen transparencia ganarán el respeto y la devoción de su equipo." - David Niu, CEO, TINYpulse

• Usted tiene carisma.

Un buen jefe atrae a la gente. Carisma se mide por su capacidad para liberar a otros en un estado más agradable de comunicar. Un buen jefe hace por curiosidad,  preguntas, escucha y es positivo. Los investigadores del MIT han encontrado que las personas optimistas  están sinceramente interesados en lo que otras personas tienen que decir ya que  tiene carisma natural, y ellos tienen éxito en las negociaciones y presentaciones. Un jefe tiene un serio obstáculo en la conversación si él / ella no siente curiosidad por la otra persona. "- Lou Salomón, fundador y CEO de Interact

Fuente: http://www.businessnewsdaily.com/1404-characteristics-good-boss.html

Hace unas semanas, el New York Times publicó una mirada en profundidad a algunas prácticas de trabajo sin duda brutales en Amazon, entre ellos una intensa competencia entre los compañeros de trabajo.

Por ejemplo, el "Anytime Feedback Tool" es una plataforma interna que permite a los trabajadores a que presenten opiniones sobre el desempeño de sus colegas a sus gerentes. Los empleados que hablaron con The Times comentaron  que la herramienta se ha utilizado para debilitar a sus  compañeros de trabajo.

La Asociación para la Ciencia Psicológica sacó recientemente una conexión entre un estudio psicológico reciente y la cultura potencialmente problemática en Amazon.

Según el estudio, dirigido por la Universidad de Calgary psicología investigador Thomas O'Neill, ciertos tipos de conflictos en equipo, como compartir opiniones diferentes, pueden ser beneficiosas. Sin embargo, otros tipos de conflictos, como la discordia interpersonal, pueden ser destructivos.

En otras palabras, APS indica que  empresas como Amazon pueden obstaculizar la innovación y la productividad haciendo que los empleados discutan entre  sí. (El estudio en sí no menciona específicamente Amazon.)

En uno de los dos experimentos incluidos en el estudio, los investigadores analizaron 577 estudiantes de ingeniería en una universidad grande de Canadá. Los estudiantes se organizaron en 195 equipos de diseño que consta de tres, cuatro o cinco miembros. Cada equipo se encarga de la construcción de un velero, un coche de carreras, un diseño biomimético, y un video juego.

Dos semanas antes del último día de clase, los investigadores pidieron a los estudiantes  completar las encuestas que miden diferentes tipos de conflictos. En concreto, los investigadores estaban interesados en el conflicto de tareas (diferencias de opiniones y puntos de vista acerca de la tarea); conflicto relación (de fricción y de la personalidad con enfrentamientos); y el conflicto de proceso (el desacuerdo acerca de los planes para su ejecución).

Los investigadores también evaluaron la calidad de las propuestas de diseño de los estudiantes y la confianza que los estudiantes se sintieron en la capacidad de su equipo para tener éxito.

Los resultados mostraron que había cuatro tipos distintos de equipos, en una escala del debate saludable a la discordia interpersonal disfuncional. Los equipos con altos niveles de conflicto de tareas y bajos niveles de relación y conflictos de  procesos  fueron los más exitosos. Los investigadores llaman a este tipo de equipo , en la que los miembros del equipo se llevan bien personalmente, pero sin embargo son capaces de estar en desacuerdo - el "ideal".

Por otro lado, los equipos que tenían niveles más altos de relación y procesos de conflictos  tuvieron menos éxito. Por otra parte, los investigadores encontraron que el drama es  más interpersonal ya que  discuten acerca de la ejecución, esto  se produjo en un equipo específico, es menos probable que el equipo iba a participar en un debate constructivo.

Eso es probablemente porque los miembros de estos equipos tenían miedo de iniciar una discusión expresando una idea diferente, incluso sin compartir su perspectiva distinta que podría ser útil.

La idea principal de esta investigación es que el conflicto no es inherentemente  ni dañino para la dinámica del equipo. De hecho, la capacidad de hablar sobre diferentes ideas es crucial para el éxito de un equipo.

"El punto de tener un equipo es compartir diferentes puntos de vista y debatir diferentes ideas”

Pero cuando ese conflicto se vuelve personal, o cuando los miembros del equipo no están de acuerdo sobre la mejor manera de completar las tareas, el rendimiento puede tomar un giro para peor. Y si este tipo de discordia personal es común en Amazon - El artículo del Times señaló que la retroalimentación  con colegas "puede ser directo al punto de dolor",  que podría ser problemático para el minorista.

Los autores del estudio sugieren que los gerentes a evaluar los niveles de diferentes tipos de conflicto dentro de sus equipos deben proporcionar retroalimentación en consecuencia. Llevar la atención de un equipo a sus estilos de conflicto puede ser el primer paso para conseguir una nueva marcha marcha hacia el éxito.

Fuente: http://www.businessinsider.com/new-study-on-team-conflict-2015-8