La implementación de la estrategia de capital humano en cualquier empresa, requiere el dominio de visión para los negocios. La capacidad de comprender y aplicar las métricas es clave para la toma de decisiones y es una de las competencias que los líderes de recursos humanos deben poseer para hacer un impacto en sus organizaciones.

Estas son algunas competencias críticas para el desempeño eficaz de recursos humanos. Con ejemplos, herramientas prácticas y orientación, estos están dirigidos a ayudar especialmente para aplicar la visión a los negocios para resolver problemas cotidianos.

Entender todas las funciones empresariales.

Tómese el tiempo para llegar a conocer y entender las responsabilidades y las necesidades de recursos humanos de cada jefe de departamento. Usted se beneficiará de la construcción de relaciones, profundizando su comprensión del negocio y aprender cómo se puede ayudar a cada individuo.

Piense de forma proactiva.

Es difícil cuando los empleados están acudiendo por cuestiones de nómina, para hacer preguntas o hacer sugerencias; pero debe haber un momento cada día para pensar y actuar de forma proactiva con el fin de hacer crecer su credibilidad, la confianza y la influencia con todos los cargos de la organización.

Estar presente.

Es importante interactuar con los demás y no pensar solamente en los correos electrónicos que esperan respuesta. La gente se dará cuenta y apreciará su atención.

Profundizar.

No acepte todo lo que escucha, sea curioso, haga preguntas. Si no entiende algo que alguien dice en una reunión, pida que lo aclare porque también es probable que otros no lo entiendan bien. Se le admirará por su valor si usted busca la aclaración y otros se animarán a confiar en usted porque saben que no sólo está siguiendo a la multitud.

El desarrollo de estas competencias son esenciales para el desempeño eficaz de recursos humanos, esto requiere compromiso, la comprensión del entorno empresarial en el que su organización opera en un nivel macro y micro y saber cómo su empresa hace dinero, beneficiará a su crecimiento profesional y ayudar a su negocio tenga éxito en el entorno competitivo de hoy en día.

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Un programa de recursos humanos puede ser etiquetado como exitoso sin necesidad de reflejarlo en un valor monetario, mediante el uso de datos que muestran la cantidad de trabajo atribuida directamente al programa. Por ejemplo datos sobre el cambio en la calidad, la disminución de deserción de los trabajadores o la satisfacción del cliente.

Estas mejoras pueden ser suficientes para algunas empresas pero en otras necesitan datos exactos reflejados en cifras monetarias, el dinero es uno de los factores más importantes que se desean alcanzar en los programas ejecutivos, patrocinadores, administradores y altos líderes; ellos están enfocados en la asignación de fondos y quieren ver la contribución del programa a la empresa en cuanto a valor económico se refiere.

Impacto.
Para algunos programas de recursos humanos el impacto es más grande cuando se tiene mayor capital destinado a este. Tenga distintos planes de acción, por ejemplo un plan de desarrollo de liderazgo dirigido a los gerentes de nivel medio de la organización donde consideren medidas que son importantes para ellos y que tienen que cambiar o mejorar para cumplir sus objetivos específicos, el impacto del programa reside en que estas medidas han cambiado dejando una gran cantidad de mejoras.

Estos resultados proporcionan un sentido a los contribuyentes, el dinero es necesario para el retorno de la inversión ya que este representa la otra parte de la ecuación y los costos dimensionan la magnitud de cualquier propuesta o problema dentro de la organización; por ejemplo el costo que produce la rotación de personal.

Una variedad de estimaciones puede ser necesaria para completar las declaraciones de gastos para llegar a un valor determinado, es decir, un formato que permita entender el problema; muchas organizaciones han desarrollado una serie de datos de costos que representan temas que son imprescindibles dentro de la empresa. Se necesita un valor monetario para comparar los costos con el fin de desarrollar la relación beneficio - costo, el retorno de la inversión  y el periodo de recuperación.

La tecnología digital , los cambios demográficos en la fuerza de trabajo y la velocidad de la innovación en sí están obligando a las empresas a rediseñar las estructuras organizativas para hacer evolucionar los modelos de liderazgo y promover una cultura centrada en sus profesionales , revela el cuarto informe anual Deloitte , "Tendencias globales capital Humano 2016 : la nueva organización , diferente por su diseño ".

Véase también : La Generación Z como aporte a las organizaciones

De acuerdo con este estudio , el 92 % de los líderes de negocios y recursos humanos identificados como críticos en la necesidad de rediseñar su organización para responder mejor a las necesidades del negocio a nivel mundial . Aún así, sólo el 14 % de los ejecutivos creen que su negocio está preparado adecuadamente para hacerlo de una manera eficiente . " Las empresas tienen que seguir el ritmo y satisfacer las necesidades de este ecosistema de negocios que evoluciona rápidamente , " dijo Josh Bersin , director de Bersin por Deloitte , Deloitte Consulting LLP .

El informe de 2016 muestra que , por primera vez , casi la mitad de las empresas encuestadas están en el medio de un proceso de reestructuración ( 39 % ) o la planificación de un proceso de este tipo ( 6 ​​% ) . "Dar autonomía a los equipos , la creación de un nuevo modelo de gestión y el desarrollo de una estructura de liderazgo más joven y más inclusiva , las empresas se están reinventando para innovar , competir y prosperar en el mercado ", agregó .

Buscar una nueva estructura organizativaSegún el estudio, las empresas están pasando de un modelo jerárquico y funcional para un "equipo de red 'funcional en un intento de ser más ágil, colaborativa y orientado al cliente. Sin embargo, sólo el 21% de los líderes empresariales y de recursos humanos consideran que ser expertos en la construcción de equipos multi-funcionales, y sólo el 12% realmente entienden  cómo actualmente sus empleados trabajan juntos.

La encuesta también informa de una diversidad generacional en crecimiento, con milenaria que tiene altas expectativas en términos de crecimiento personal para trabajar lado a lado con la generación del baby boom (nacidos entre 1943 y 1960), muchos de los cuales sigue retrasando su solicitud de la reforma. Un nuevo contrato social, alimentada por la demanda de desarrollo de la carrera rápida para las condiciones de trabajo flexibles y un aumento en el número de cuenta propia o de tiempo parcial está transformando radicalmente la relación entre el empleado y el empleador.

Véase también : Las tendencias generacionales destinados a impactar Recursos Humanos

 Fuente : O que está prestes a mudar na sua organização?

La palabra "gracias" tiene un impacto significativo en la motivación del personal, el compromiso y la lealtad , de acuerdo con las últimas investigaciones.

Un nuevo informe de Hays , de compromiso personal: Ideas para la acción , se encontró que el 87 % de los empleados iría más allá de si se les hacía sentirse valorados por su empleador .

De hecho, el 95 por ciento de los encuestados dijo que el reconocimiento por un trabajo bien hecho es "muy importante" o "importante" para ellos.Otro 62 por ciento de los empleados sería buscar otro trabajo si no se sienten valorados, mientras que más de la mitad de los empleadores ( 52 por ciento ) encuestados admitió que se puede hacer mejor en el área de reconocimiento del personal .

Estos resultados están respaldados por una reciente encuesta de Gallup que encontró el 82 por ciento de los encuestados dijo que el reconocimiento los motiva a mejorar su rendimiento en el trabajo.

Por otra parte , Bersin & Associates ha encontrado que las empresas que obtuvieron una puntuación en el top 20 por ciento para la construcción de una " cultura de reconocimiento " tuvieron tasas de rotación voluntaria del 31 por ciento más bajos .

Nick Deligiannis , director general de Hays en Australia y Nueva Zelanda , dijo que uno de los grandes beneficios de rendimiento que reconoce es que no cuesta nada .

Dejar que sus empleados sepan que su arduo trabajo y éxitos se valoran tiene un gran impacto en el personal de compromiso, la lealtad y la moral ", agregó .Deligiannis dijo que las formas de reconocimiento varían dependiendo de lo que funciona mejor para cada organización y sus empleados

Sin embargo , la única cosa que todos los programas de reconocimiento de éxito tienen en común es que son sinceros , agregó

“Algunas organizaciones optan por reconocer formalmente un rendimiento superior al semanal regular, reuniones o eventos mensuales o anuales , " dijo Deligiannis

Por el contrario, otras empresas prefieren tener un acercamiento informal y espontáneo que entrega el reconocimiento cuando se alcanza el éxito.

“Esto puede ir desde compartir información de los clientes de correo electrónico positivo en un equipo, boletín o blog de la compañía, a los gritos de la mañana o dejar que un empleado sala una hora más temprano por un trabajo bien hecho", dijo.

En última instancia, la palabra " gracias " tiene un impacto enorme. "

Fuente : http://www.hrmonline.ca/