Un ambiente de trabajo sano es un entorno donde la gente está satisfecha con su trabajo y motivados para sobresalir en sus respectivos campos. Tales ambientes son a menudo poco frecuente y de gran valor en el lugar de trabajo, ya que facilitan una amplia colaboración y trabajo en equipo, y promueven la creatividad y la productividad de los empleados. Esto a su vez, se traduce en altos niveles de inversión, en el  emplead, en la empresa y la fuerza de trabajo en general.

Lo contrario de un ambiente de trabajo saludable es un ambiente tóxico, que está llena de chismes, rumores, y el conflicto interpersonal. Los ambientes de trabajo innecesariamente tóxicos dan lugar a personal antipático y poco cooperativo. En resumen, los entornos de trabajo tóxicos tienen que dar la vuelta rápidamente... pero ¿cómo?

Tamara Reid, coordinador de recursos humanos y Charles Qabazard, instructor de gestión de ventas en Ashton College, esbozar sus opiniones de expertos sobre el apoyo a un ambiente de trabajo saludable y la resolución de los conflictos de trabajo:

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Respuesta rápida

Para Reid, una respuesta rápida de Recursos Humanos para un lugar de trabajo tóxico es crucial: "Cuando se produce un conflicto en el lugar de trabajo, es importante escuchar a ambos lados de la historia y de hacerlo rápidamente. En muchos casos, un conflicto puede surgir de un simple malentendido, pero puede fácilmente sacado de proporción si no se maneja de forma rápida y eficiente”.

Desde una perspectiva de gestión de crisis, el mejor curso de acción para la resolución de conflictos es obtener la mayor cantidad de información posible de todas las partes involucradas. Cuando esto ocurre, un profesional de Recursos Humanos puede tomar una decisión bien informada decisión objetiva sobre cuál es la mejor manera de manejar la situación.

Gestión de la Diversidad

Otro aspecto importante de la resolución de conflictos es el reconocimiento de que las personas a menudo tienen diferentes concepciones acerca de las convenciones sociales y estilos de comunicación entre las culturas. Esto es especialmente cierto en los ambientes de trabajo diversificados donde las operaciones del día a día implican una mezcla de culturas individuales, las culturas corporativas, como grupo bien e incluso culturas entre oficinas.

Como dice Qabazard, "hay tantas cosas mezcladas juntas en un ambiente de trabajo, y hay que darles un sentido de entender lo que está causando el conflicto."

Qabazard comparte un ejemplo de su propia práctica para poner de relieve cómo las cosas simples pueden crear una antipática, si no tóxico, ambiente de trabajo. "He trabajado con una empresa, una vez que tuvo ejecutivos de Noruega, Alemania, Países Bajos, Reino Unido e Italia. Se podría pensar que son todos similares, pero no son. Una persona Inglés, por ejemplo, es muy diplomático, y él sería mucho más difícil, en la que la corrección. Una persona de Holanda, por el contrario, es muy contundente a ellos, si les gusta y que te respetan, son muy sencillo y honesto con usted. Añadir a la imagen alguien de Nápoles, que es a menudo muy emocional y pasión por su trabajo. Intenta ponerlos juntos para trabajar en el mismo proyecto, y es muy probable que vea la tensión, sino un conflicto abierto. Esta es la razón por lo que tiene que ver las cosas en un cuadro grande: si recuerda lo diferente que la gente ve el mundo, podrás resolver el conflicto más rápido”.

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Sensibilización y Educación

Cada lugar de trabajo tiene procedimientos para tratar el conflicto entre oficinas. Estos pueden tomar la forma de políticas de queja o directrices específicas y estrategias para la gestión de resolución de conflictos. Del mismo modo, muchas organizaciones y empresas tienen políticas destinadas a proteger y asegurar la diversidad en el trabajo, la equidad y la justicia. Cuando un ambiente de trabajo se vuelve tóxico, es importante siempre hacer referencia a estas políticas como punto de referencia para la conducta del lugar de trabajo.

Como señala Reid, sin embargo, simplemente tener una política o procedimiento que a menudo no es suficiente. "Un gran aspecto de Recursos Humanos es educar a los empleados y ayudar a entender lo que la organización representa en términos de comportamiento aceptable. Políticas por sí solas no son muy eficientes. Como un profesional de recursos humanos, es necesario asegurarse de que las personas son conscientes de estas políticas, y también de que son conscientes de lo que hay detrás”.

Reid también hace hincapié en la importancia de destacar los beneficios de un ambiente de trabajo cooperativo y saludable: "Creo que no hay tanta conciencia sobre las consecuencias a largo plazo de los conflictos y chismes en el trabajo. Un ambiente de trabajo tóxico destruye el deseo de la gente de cuestionarse a sí mismos y aspirar a nuevas alturas en sus carreras. Esto también tiene el desafortunado efecto de hacer que el trabajo simplemente mucho menos agradable, lo que afecta negativamente a la productividad general de una organización. "Para los profesionales de Recursos Humanos, es crucial para facilitar la cooperación entre los compañeros de trabajo desde el primer día y para hacerles saber que la ayuda está disponible durante tiempos de conflicto.

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Aprender a aceptar la crítica constructiva

Charles Qabazard comparte algunos consejos útiles que los individuos pueden hacer para evitar meterse en una situación innecesaria, climatizada. "Muy a menudo, cuando oímos una crítica o retroalimentación negativa, que tienden a tomar como algo personal, ser muy emocional y llegar a conclusiones. En su lugar, sugeriría realmente escuchando y preguntando cuáles podrían ser las intenciones positivas detrás de que la crítica ".

Recordando que la crítica constructiva existe para centrar su mejora y el crecimiento puede evitar muchos conflictos en el lugar de trabajo. Para Qabazard, la clave está en aprender a ver las cosas desde el punto de vista de la otra persona, y de pedir aclaraciones si alguna vez seguro de algo. La claridad es muy importante; y Qabazard cree que la claridad se puede encontrar con sólo hacer algunas preguntas simples, como "¿qué es exactamente lo que quiere decir con esto?" o "¿De qué manera puedo mejorar esto?"

"Esto no siempre es fácil", dice Qabazard. "Puede ser difícil de hacer porque, como seres humanos, estamos a menudo muy emocional. Pero si tomamos control de nuestras emociones, su seguimiento, y al mismo tiempo disciplinarlos, podemos ser mucho más productivo con nuestro tiempo y podemos experimentar menos conflicto como resultado ".

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Fuente: How to detox a poisonous workplace

Cuando las organizaciones hablan de su cultura, y que rara vez hablan de su "cultura de conflicto", es decir, la política escrita y procedimientos de resolución de conflictos interpersonales en el lugar de trabajo y, aún más importante, las reglas no escritas. Los investigadores han encontrado que muchos lugares de trabajo no tienen estrategias identificables para resolver los conflictos interpersonales que surgen todos los días. Dependiendo de la organización y el liderazgo (e incluso los administradores individuales), puede haber diferentes incentivos disponibles para la cooperación y la colaboración, o para la competencia y los conflictos entre los trabajadores. Para probar conflicto cultura de su propia organización, hágase las siguientes preguntas:

1.Están sus empleados premiados por la productividad del departamento con bonos u otros beneficios si se desempeñan mejor que los otros departamentos de la organización?

2.Son empleados en competencia entre sí para el reconocimiento y las recompensas?

3. .¿Qué pasa cuando un empleado está molesto por el comportamiento de otro empleado ?

4.¿Tienen un medio para resolver el conflicto de forma rápida ?

Como se puede ver en los escenarios anteriores , su organización puede estar configurada para un cultivo negativo de los conflictos , y que puede ser una preocupación para los recursos humanos . El problema es que la mayoría de los trabajadores a evitar conflictos cuando pueden, inevitablemente tolerar un alto nivel de incomodidad y sin hablar. Esto puede llevar a la organización a desarrollar una cultura " normal" de la desconfianza , con una sensación general de ansiedad que puede causar gran insatisfacción que reduce la productividad y aumenta el volumen de negocios .

Conflicto , a diferencia del vino fino , no mejora con la edad . En el momento en que alguien de recursos humanos se pone en, el conflicto puede haber aumentado hasta el punto donde las personas se niegan a hablar entre sí y una resolución puede ser difícil de lograr. Los costos para la organización son significativos , con estudios que informan de conflicto que tiene hasta un 20 % del tiempo de los directivos ( Besic y Stanisavljevic , 2014) .

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Los estudios han demostrado que la intervención temprana en los conflictos laborales a través de la mediación facilitado es un medio viable y eficiente de resolver o reducir el impacto negativo del conflicto en el lugar de trabajo (Teague , Roche , y Hann , 2012) . La mediación ha sido de alrededor durante mucho tiempo y ha ganado popularidad como una intervención lugar de trabajo a medida que más personas están expuestas a la resolución alternativa de conflictos y que los trabajadores se vuelven más capacitados y educados acerca de sus derechos en el lugar de trabajo . Por extraño que parezca , la mediación es un enfoque que pone basado en los derechos a un lado en un esfuerzo por generar una solución más duradera y satisfactoria resolución de problemas . El objetivo de la mediación en el lugar de trabajo es el problema a resolver por la discusión y la búsqueda de una solución mutuamente aceptable, permitiendo a la gente, volver a trabajar.

Véase también: La importancia de generar planes de carrera en una organización.

Si bien no hay una definición de la mediación, Christopher Moore lo define como: "La intervención en una negociación o un conflicto de un tercero aceptable que tiene poco o ningún poder de toma de decisiones de autoridad, y que asiste a las partes implicadas a que voluntariamente lleguen  a una solución mutuamente aceptable de las cuestiones objeto de controversia" ( Moore , 2003 ) . Con esta definición en mente, hay algunos componentes clave que el personal de recursos humanos pueden utilizar en su beneficio para ayudar a hacer mediación exitosa:

Es voluntaria; todas las partes tienen que estar de acuerdo que es una forma de discutir el problema y encontrar una solución.

Es de composición abierta ; las decisiones ya no se han hecho y la mediación no es una forma de hacer cumplir lo que ya se ha decidido.

Se lleva a cabo de manera oportuna ; las anteriores las partes en la controversia pueden ser traídos para ayudar a resolver el problema , mayor será la probabilidad de éxito.

No se utiliza como una amenaza ; las partes no están en peligro de medidas disciplinarias si no llegan a un acuerdo en la mediación.

La sincronización y la amenaza parecen ser los dos temas más problemáticos en el uso  de la  mediación en el lugar de trabajo. A pesar de que todas las pruebas apuntan a las ventajas de la intervención temprana en los conflictos, la mayoría de los empleadores siguen informando de que la mediación se utiliza como último recurso, no una primera respuesta

Esto nos lleva al segundo problema: la preocupación por el potencial de desequilibrio de poder y el uso de la amenaza por la dirección como parte de la coacción que los empleados participen en la mediación. Muchos gerentes se resisten a abandonar el poder que viene con la autoridad con el fin de resolver los conflictos . Por lo tanto , si los gerentes piensan que quedan fuera del proceso de mediación , que pueden poner en peligro los empleados de las consecuencias que aguardan si no se asientan . Los gerentes pueden informar a sus empleados que no participar  en la mediación es un insubordinado y poco cooperativo. Esto puede ser contraproducente si el objetivo final es capacitar a los empleados a buscar pronta solución al conflicto.

Esto demuestra lo importante que es que el liderazgo y el lenguaje de la resolución de disputas y que los gerentes y supervisores de todos los niveles se involucren en ella . La mediación , como cualquier herramienta en el lugar de trabajo , funciona mejor cuando todo el mundo entiende el propósito y está bien entrenado en el uso de la misma. La mediación se convierte entonces en un primer paso , no el último paso para asegurar un ambiente de trabajo positivo .

Véase también:7 Tips para disfrutar mejor la vida laboral

Dr. Barbara Benoliel es el coordinador del programa académico en la Facultad de Ciencias Sociales y del Comportamiento de la Universidad Walden . Sus intereses de investigación incluyen Servicios Sociales , Justicia Penal , Social y Servicios de Salud . Con base en Toronto , el Dr. Benoliel es también un mediador profesional y presidente de la empresa quien  prefiere las soluciones Resolución de conflictos, donde se especializa en sistemas de gestión de conflictos y la resolución alternativa de conflictos en las organizaciones . Su investigación y la práctica actual se centran en las múltiples aplicaciones de los procesos de justicia restaurativa en la resolución de disputas.

Se entiende por mediación a la solución que se brinda a los  conflictos tanto laborales, familiares, sociales. Y los  que siempre se presentaran en la vida diaria. Por lo tanto se deben resolver de una  manera eficaz y diplomática por un tercero.

No existe la manera de prevenir los conflictos, ya que estos siempre se presentaran. Por lo tanto se  deben afrontar de la manera adecuada y de forma eficiente.

Según Folber y Taylor,en en su libro “ Mediación. Resolución de conflictos sin litigio”, y en esta cita nos explica la forma de encontrar la solución adecuada a los conflictos.

“Los conflictos y las desavenencias son aspectos inevitables y recurrentes de la Vida. Tienen funciones individuales y sociales valiosas: proporcionan el estímulo que propicia los cambios sociales y el desarrollo psicológico individual. Lo importante no es saber cómo evitar o suprimir el conflicto;

Porque esto suele tener consecuencias dañinas y paralizadoras. Más bien, el propósito es encontrar la forma de crear las condiciones que alienten una confrontación constructiva y vivificante del conflicto. Es posible hacer una diferenciación útil entre controversia enérgica y altercado nocivo. “

Finalmente considero que la mediación como solución de conflictos permite hacer partícipes a los miembros de un equipo, en este caso a un grupo laboral, generando    mejores  relaciones  interpesonal , y contribuyendo con el buen desempeño laboral y crecimiento grupal .

Fuente : Does your company have a conflict culture?

Véase también: líderes :mejor motivar que dar felicidad