Buenas noticias para los profesionales del campo de la tecnología y los campos creativos. En 2017, estos dos grupos de profesionales pueden esperar ver un aumento en su remuneración base de un 3,8% y 3,6%, respectivamente.

De acuerdo con la  Guía de salarios de Robert Half Technology y The Creative Group , algunos papeles, se proyectan para ver las ganancias aún más grandes, incluyendo diseñador móvil y científico de datos.

Estos son los ocho papeles que se espera que tengan las mayores ganancias en el salario inicial promedio en 2017: (medición en dólares)

Desarrollador web front-end (1-3 años de experiencia)
Porcentaje de aumento a partir de 2016: 7,2%
promedio de salario inicial: $56.500 - $ 80.500

Diseñador móvil
Porcentaje de aumento a partir de 2016: 6,8%
promedio de salario inicial: 80.000 $ - $ 121.500

Científico de datos
Porcentaje de aumento a partir de 2016: 6,4%
promedio de salario inicial: $ 116.000 - $ 163.500

La experiencia del usuario (UX) diseñador (3-5 años de experiencia)
Porcentaje de aumento a partir de 2016: 6,1%
promedio de salario inicial: $75.750 - $ 103.000

Big data Ingeniero
Porcentaje de aumento a partir de 2016: 5,8%
promedio de salario inicial: $ 135.000 - $ 196.000

Ingeniería - Seguridad de la red
Porcentaje de aumento a partir de 2016: 5,7%
promedio de salario inicial: $ 115.500 - $ 162.500

Contenido estratega
Porcentaje de aumento a partir de 2016: 5,4%
promedio de salario inicial: 81.250 $ - $ 115.250

Ingeniero de software
Porcentaje de aumento a partir de 2016: 5,2%
promedio de salario inicial: $ 108.250 - $ 164.500

Las empresas continúan buscando profesionales altamente cualificados que puedan impulsar iniciativas digitales que ayudarán a cumplir con los objetivos de negocio y aumentar los ingresos.

A pesar de que los empleadores están adoptando un enfoque medido a la contratación, se están moviendo rápidamente y pagan competitivamente cuando identifican tecnología y creatividad en los candidatos que son un buen ajuste para su organización, dado el mercado de trabajo, con bajas tasas de desempleo.

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La construcción de un equipo robusto y de alto rendimiento para crecer en la mayor plataforma de un país o mercado, en realidad es tan difícil como parece.

La atracción de los mejores talentos a través de varios mercados diversos implica la capacidad de entender y adaptarse a las culturas locales matizadas y comportamientos, conservando al mismo tiempo una perspectiva regional. No es más que una vez que entienda el comportamiento cultural que se puede empezar a hablar de cultura de la empresa, y utilizarlo para construir prácticas de contratación herméticos.

1. La inclusión es clave

   No importa el tamaño de su empresa, mantener siempre la mentalidad clara de un inicio. Traer a los mejores talentos en forma y luego mantenerlos comprometidos y capacitados en cada paso del camino. Al proporcionar un entorno dinámico, inclusivo y no jerárquico, las personas se sienten cómodos al compartir ideas y contribuyendo a una imagen más grande. Ellos quieren saber que están haciendo su marca en su negocio.

Tener una vía para la conversación abierta y retroalimentación con líderes de alto nivel es lo que mantiene a las empresas en las industrias de rápido crecimiento.

2. Los procesos son esenciales.

Debe haber reclutadores  dedicados y para todo el trabajo en la contratación para las distintas regiones. Se debe explorar a través de cada perfil individual - no hay automatización de palabras clave - y utilizar un sólido programa de referencia para encontrar el talento ideal.

3. Obtenga una visión valiosa del mercado.

Si cree que puede tener una cultura absoluta, consistente en todos los mercados, va a ser decepcionado. Actualmente se contrata agresivamente, principalmente a través de operaciones de anuncios y funciones de ventas de alta tecnología. Los valores que se buscan siempre van a ser ligeramente diferente dependiendo del mercado en el que se recluta.

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El mundo ha cambiado de la mano de la tecnología y la forma en la que las organizaciones hacen negocios, acelerando el ritmo de los procesos. Para mantenerse al día los profesionales de recursos humanos deben ser agiles y sensibles a los cambios.

Los medios sociales están cambiando la forma en que obtenemos noticias y conectarse con amigos, esto también está cambiando la manera de hacer negocios de forma específica, las organizaciones construyen su visión para el futuro. ¿Qué significa los medios sociales para los profesionales de recursos humanos y su desarrollo de la visión para los negocios?

Las formas de comunicación electrónica (como los sitios Web de redes sociales y microblogging) a través del cual los usuarios crean comunidades en línea para compartir información, ideas, mensajes personales, y otros contenidos (como videos), se traducen para los negocios: los sitios de medios sociales pueden ayudar a usted y a su organización a alcanzar metas.

Estos son algunos usos en la función específica de orientación de los medios de comunicación social para las personas y equipos.

• Aprovisionamiento y contratación.

Los reclutadores y los reclutados por igual están en los medios de comunicación social, tanto los que buscan nuevas carreras y los que ofrecen una publicación de las posiciones abiertas. Las personas que trabajan actualmente pueden llegar a sus redes de referencias de trabajo.

Los medios sociales pueden hacer de escaparate y el mercado de la marca de su organización; en realidad puede ayudar a dar forma a su marca. Esto involucra de manera integral a sus clientes con sus productos y servicios, que pueden hacer la comercialización adicional para usted a través de diferentes plataformas

• La formación y el desarrollo.

Algunos juegos en las redes sociales pueden aumentar la flexibilidad y el acceso a los contenidos, también puede mejorar la capacidad de los participantes para aprender rápidamente las habilidades en el puesto de trabajo. Por ejemplo: El uso de los videojuegos y la realidad virtual para simular ejercicios de combate, por parte de militares estadounidenses.

• La recolección de datos.

Los medios sociales son una forma de recoger la información de los competidores y determinar la posición de mercado. Lleve a cabo la disposición del servicio, a las necesidades del cliente, prestando atención como las personas intercambian sus pensamientos acerca de productos y servicios con sus amigos y sus redes. La escasez equivale a valor, de acuerdo con el principio económico básico de la oferta y la demanda.

• Formulación de estrategias.

Los medios sociales pueden influir en la estrategia, así que esté listo para cambiar su plan según sea necesario. Las competencias actuales de los empleados de la organización deben ser analizados contra las estrategias de medios sociales propuestos.

Es normal que algunas personas tengan que renunciar a su trabajo durante un tiempo, mientras se dedican a la crianza de sus hijos, durante sus primeros años de vida. El gran reto es volver a retomar el ritmo de una vida laboral con los cambios que tiene constantemente el mercado.

Los profesionales que regresan, ofrecen a los empleadores una rara oportunidad de contratar personas que tienen un nivel de madurez y experiencia que no se encuentra en reclutas más jóvenes.

El retorno de mujeres profesional que han tomado una pausa en su carrera, tiene un doble propósito: avanzar en la inclusión de género y llenar los canales de liderazgo con personas experimentadas y excepcionales; hay una oportunidad real para que las empresas puedan aprovechar un gran campo de talento que a menudo se pasa por alto.

Muchas mujeres necesitan actualizar sus habilidades y construir su confianza en sí mismo con éxito, antes de que puedan volver a entrar en la fuerza de trabajo; pero esto por sí solo no es suficiente, las personas necesitan programas laborales de reinserciones sostenibles e integrales.

Estos programas incluyen sesiones de formación destinados para que las personas se climaticen a la fuerza de trabajo y para que se familiaricen con la cultura de la empresa. Además de la educación sobre los servicios financieros y la tecnología del lugar. También incluye una semana de entrenamiento para refrescar conocimientos técnicos y blandos, la creación de redes en todas las divisiones y una serie de conferencias.

Estas son algunas estrategias para las empresas que desean iniciar un programa de reingreso:

• Articular una visión para el programa.
• Comunicarse con los administradores acerca de las expectativas del programa.
• Estructurarlo como un programa de prácticas tradicionales pagas.
• Involucrar a los miembros del equipo de trabajo.
• Llevar a cabo orientaciones.
• Proporcionar asignaciones de trabajo que están orientadas hacia los profesionales a mitad de carrera.
• Asociarse con un programa académico para ofrecer programas de desarrollo de habilidades a corto plazo para el grupo demográfico de retorno al trabajo.

Los hombres que toman las interrupciones de carrera por motivos similares están invitados a participar en estos programas. Se insta a las empresas que pueden estar sesgados en contra de las personas con deficiencias del curriculum vitae para echar un vistazo más de cerca a lo que estos candidatos tienen que ofrecer.

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Las necesidades de los trabajadores varían según la generación, la educación y otros factores. A medida que la fuerza de trabajo de una empresa es más joven y sus necesidades financieras van cambiando, más organizaciones están adoptando un enfoque más amplio para ayudar a los empleados que se enfrentan a problemas de dinero como lo es: una deuda de un préstamo estudiantil o para pagar una casa para ayudar a sus padres de edad avanzada.

Muchos empleadores están implementando programas centrados en la "salud financiera", un enfoque que anima a los trabajadores a tomar mejores decisiones, tanto en su planificación financiera general y las decisiones financieras específicas.

Esta transformación de la educación financiera para el bienestar, requiere la participación activa de los recursos humanos con el fin de tener éxito. Se tiene que ser persistente y que sea una prioridad.

La clave es que el empleador participe activamente en este proceso, esto no solo demuestra que la organización está tomando en serio los problemas de sus trabajadores sino que también está ayudando a las personas adecuadas con soluciones adecuadas.

Es importante saber cómo se sienten las personas respecto a sus finanzas, la forma en la que están ahorrando, dónde están invirtiendo su dinero y dónde están buscando orientación.

Los empleadores deben considerar los programas de bienestar financiero personalizado, que se dirigen a aquellos que están en mayor riesgo financiero, dirigiendo a la gente a la guía que les ayudará a la mayoría.

• Personas sólidamente financieras, pero están buscando ayuda.

  Estas personas son las que no están seguras de su futuro financiero ya que no tienen hábitos sanos de gasto o ahorro y que no tienen un fondo de emergencia de ahorro. Los temas en los que podrían estar interesados son: cuentas de ahorro de salud, reglas simples para el ahorro y el gasto.

• Personas entre los 18 y 35 años de edad.

  A pesar de tener un horizonte de tiempo más largo, la mayoría de estas personas no invierten en el mercado.

• Madres solteras.

  Falta de seguridad financiera puesto que asumen con una gran cantidad de gastos y por lo general no logran un equilibrio constante.

• Personas que necesitan vacaciones.

  En ocasiones las personas ahorran para gastarlo en planes vacacionales y no se fijan en la solides que tenga respecto a un plan de ahorro en caso de emergencia.

La idea es que las personas se reporten financieramente bien, ya que tienen el control de sus deudas y de sus ingresos. Esto genera confianza al gestionar sus inversiones.

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