En los últimos años, una gran cantidad de esfuerzo y recursos han ido a la mejora de las culturas corporativas. Impulsado en parte por el movimiento de compromiso de los empleados, muchos líderes de recursos humanos están reconociendo que su cultura es clave para liberar el potencial interior.

Mientras que un montón de dinero y esfuerzo se ha dirigido hacia la mejora de las culturas del lugar de trabajo, se puede argumentar que el éxito ha sido limitado.

En cierto sentido, este éxito limitado ha hecho más daño que bien. Los líderes hablan de la necesidad de una cultura de mejora, sin embargo, cuando los empleados ven poco o ningún cambio, el cinismo se eleva potencialmente. En el proceso, el término "cultura de trabajo" puede ganar un mal nombre.

Entonces, ¿por qué buenas intenciones a menudo resultan en poco cambio? Se cree que hay dos aspectos clave del cambio de cultura que, si no se abordan, se producirá un error de realizar el cambio. Estos dos componentes críticos son:

• Hacer cambios sencillos para la gente entienda y por lo tanto los sepa manejar.
• Obtener el máximo propiedad para el cambio de cultura.

Hacer accesible la cultura.

Muy pocas personas tienen una comprensión sencilla y práctica de la cultura del lugar de trabajo. Lo que la gente no entiende, no logra. Y lo que no manejan, se convierten en problemas.  Ahí es donde nuestro concepto de cultura tiene un gran papel que desempeñar. Las  reglas básicas no escritas - se definen como la percepción de 'esta es la forma en que hacemos las cosas por aquí' de las personas. Estas impulsan el comportamiento de la gente, sin embargo rara vez se hablan abiertamente.

Ganando participación máxima.

Con demasiada frecuencia, los líderes y los empleados han perdido la esperanza de que su cultura es diferente. Esto se agrava cuando la noción de cultura se ve tan compleja y difícil de manejar. Al dar a las personas la exposición sobre esta se dan cuenta de que la cultura no es complicada. Lo más importante es que se den cuenta de que sus comportamientos contribuyen a la cultura.

A modo de ejemplo, vamos a señalar a veces a los equipos que están en una conversación con los demás y  están difundiendo chismes negativos sobre alguien en la organización, se tendrá que hacer una elección consciente sobre su respuesta. Si optan por unirse a los rumores, saben que van a estar reforzando algo negativo. Esto establece de manera efectiva la responsabilidad de la cultura a los pies de todos.

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En un momento en que la satisfacción laboral ha sufrido una disminución sorprendente, las empresas tienen que crear un ambiente de trabajo que promueve la fuerza de la gente y que conduzca a la alta participación y productividad.

Deben haber lideres cuidadosos y que escuchen a sus empleados, algunas ventajas pueden ser importantes, el común denominador de las buenas empresas, es que hay factores que valoren los empleados.

Estas son algunas propuestas para ayudar a los trabajadores a prosperar:

Compartir información acerca de la organización y su estrategia.

Algunas empresas envían actualizaciones diarias a través de su intranet y el CEO entrega un mensaje telefónico semanal para todos los empleados con información detallada de las ganancias, que se refiere como saber la puntuación y como llevar a cabo reuniones de cada año. Estas estrategias se pueden implementar de manera efectiva en las organizaciones grandes o pequeñas.

Proporcionar la toma de decisiones con autonomía.

Hay empresas que permiten a los empleados programar el tiempo para los proyectos que quieran abordar, esto anima a los trabajadores a ser más innovadores por lo que se estima que gastan un 20% de su tiempo, en proyectos de su elección.

Otra forma sencilla de dar autonomía a los empleados es hacerlos participes del proceso de contratación. Esto proporciona a las personas una voz a las personas que serán sus futuros compañeros de trabajo y aumenta la posibilidad de exclusión de los candidatos que no se ajusten a la cultura de trabajo de la organización.

Crear una cultura civil y relaciones positivas.

La falta de cortesía no solo perjudica a los empleados sino que también influye en la disposición de los clientes para hacer negocios con una organización. Hay cursos para construir la agilidad emocional y la calma, incluso en situaciones intensas. Los participantes se les enseña a mejorar su capacidad de escuchar y responder a la crítica constructiva.

Proporcionar un sentido de significado.

Esto quiere decir, a los empleados que no tienen contacto directo con los clientes, proporcionarles información sobre las ventas y la percepción de los mismos con el fin de reforzar procesos. Las organizaciones también pueden alentar a los empleados a pensar en cómo cambiarían los puestos de trabajo de manera diferente si se les da una oportunidad.

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El compromiso que la empresa debe tener con sus empleados, ya no es solo preocupación del departamento de recursos humanos sino de todo el negocio en general. El efecto directo de la participación de los empleados en los negocios se ve en todas las áreas que afectan las proyecciones de la empresa como:

• Ingresos: El mayor aumento de las inversiones de contratación de empleados puede aumentar las ganancias.
• Las empresas que implementan retroalimentación regular en sus empleados tienen menores tasas de rotación de personal, a comparación de empresas que no la hacen.
• Crecimiento y productividad de la empresa gracias a trabajadores comprometidos.

Estos pasos se relacionan directamente a una mejor participación de los empleados:

1. Centrarse en la estrategia: Las organización que han adoptado estrategias de participación de los empleados, invierten tiempo tratando de elevar los niveles de compromiso e identificando las zonas de baja puntuación para mejorarlos.
2. Comprensión de la mano de obra: La insatisfacción con el ambiente de trabajo a menudo lleva a los empleados a dejar de trabajar, la mano de obra es el mayor capital de una empresa.
3. Centrarse en el liderazgo: La cultura organizacional y el compromiso son los principales retos que enfrentan los líderes de recursos humanos a nivel mundial; el compromiso es la base de una buena fuerza de trabajo y por lo tanto una prioridad para hacer frente a los problemas de la empresa. Esto se debe a una serie de cuestiones como: mediciones de los niveles de compromiso una vez al año, misma estrategia de participación para todo el mundo y la creación de datos a nivel de grupo en el compromiso.
4. La importancia a la cultura organizacional: Las empresas creen estar impulsando una cultura adecuada: la falta de comprensión y modelos para la cultura, la falta de fe en los valores de la organización y la falta de cambios, hacen que los procesos comunicativos no sean efectivos.
5. Aprendizaje sobre toma de decisiones y el desarrollo de una prioridad: Las oportunidades de aprendizaje es el mayor conductor de compromiso laboral. La creación de una cultura de aprendizaje, establecer unos objetivos y expectativas claras que den información directa y regular.
6. Gestores que rindan cuentas: gestores desvinculados son más propensos a tener empleados desvinculados, las organizaciones tienen que invertir en sus líderes y gerentes y hacerlos responsables de asegurar una óptima participación de: planes para estimular la innovación y hacer seguimiento al progreso y las necesidades diarias de los empleados.
7. Dar importancia a los comentarios: la retroalimentación es crucial para saber qué áreas se beneficiaría más del desarrollo y lo que requiere un plan de acción urgente, esto ayuda a los trabajadores a hacer mejor su trabajo.

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Cabe resaltar que no todas las personas se sienten cómodas al expresar su opinión en público por lo tanto prefieren guardar silencio; la participación activa no solo ayuda a los empleados a ser más productivos sino que también a ser más proactivos con la ejecución de sus labores. Estos son algunos recursos para tener en cuenta a la hora de motivar a los trabajadores para que participen brindando sus ideas o sugerencias.

• Si después de haber emitido una pregunta y nadie se animara a responderla, parafrasearla o explicarla con otras palabras para que surja alguna opinión por parte de su público.
• A veces la falta de intervención se debe a la timidez, para ello reparta hojas o tarjetas para que allí las personas respondan libremente sobre las preguntas que se están haciendo.
• Evite las preguntas cerradas (si o no) en su lugar use preguntas abiertas y creativas que le permitan al público extenderse con su respuesta.
• Emplee recursos asociados al juego, por ejemplo: pedirle a los asistentes que sienten sí no están de acuerdo con algún punto o de lo contrario que permanezcan de pie si su respuesta es positiva respecto a este. Otra opción sería designar diferentes lugares del recinto como posibles respuestas a una pregunta dada, así la gente puede ir al lugar que mejor refleje su opinión.
• Organizar parejas y que entre ellas debatan sobre la respuesta a una pregunta emitida, para que más adelante estas sean socializadas en grupo.
• Cuando se maneja una gran cantidad de personas lo más pertinente es separarla en grupos pequeños ya que esto aumenta las probabilidades de participación, sobre todo en personas que permanecen más pasivas al estar en un grupo grande.
• El uso de herramientas tecnológicas y las redes sociales facilita esta tarea con el fin de realizar cuestionarios o sondeos de audiencia y unir los resultados para que todos los participantes lo puedan ver. “Socrative.com” es una de las más adecuadas.

El compromiso de los empleados sigue siendo un tema candente en el entorno empresarial. Día tras día, las organizaciones están tratando de encontrar ese ingrediente clave que hace que los empleados sean  felices y trabajen  duro. Junto con que se produce una  motivación positiva y de  gran trabajo, las organizaciones necesitan empleados que creen y  se dediquen a su misión y, más concretamente a la declaración de visión.

Antes de crear una visión atractiva, las empresas necesitan saber lo que una declaración de visión debe contener el  Dr. Jason Brooks explica: "La visión de la compañía con  una claridad cristalina;  ¿Cómo nos vemos cuando estamos logrando nuestra misión?. Con visión clara de conceptos como: ¿Quiénes  estaremos sirviendo, ¿Qué vamos a estar haciendo, dónde vamos a estar , ¿cuál es nuestra huella, cual es  nuestro cliente objetivo, lo estaremos demostrando a nuestros empleados, clientes, proveedores, grupos de interés y el mercado cuando tenemos éxito? ".

Entonces, ¿cómo se puede crear una declaración de visión que construye una mejor participación de los empleados? A continuación hay tres consejos para ayudarle a hacer su declaración de visión más significativa para los empleados.

1. Hacer a los empleados parte del proceso

En pocas palabras, si usted quiere un aumento de la participación, los empleados tienen que ser parte del proceso de creación y la retroalimentación. Por ejemplo, el estudio de la opinión de Liderazgo  de Claremont McKenna College encontró que "cuando los líderes hablan de  la visión de su organización de una manera específica, no sólo es la visión, los líderes también se ven de una manera más  eficaz en general."

Como organización, debe tomar el tiempo para reunirse con los empleados, tanto en entornos grandes  como en pequeñas para  planificar una declaración de visión. Obtener información y retroalimentación puede ayudar a crear una cultura corporativa en colaboración y en última instancia puede  ayudar a los empleados a relacionarse con  su trabajo hacia el objetivo de la organización. Las organizaciones también pueden hacer sus declaraciones de visión más orientadas  a las tareas de modo  que a diario  ayudan a que  los se  empleados se sientan parte de la causa más grande.

2. Comportamientos de liderazgo

La visión de una compañía no significa nada si los líderes no viven por ellos. Acciones diarias de la Administración deben abrazar a  los valores organizacionales y comportamientos  las cuales se definen en una declaración de visión. Por ejemplo, Ann Rhoades, fundadora de Personas con  tinta, explica en un podcast reciente que los empleados de alto rendimiento vienen cuando las organizaciones no sólo definen los valores y los comportamientos de cada uno de esos valores, sino que se incorporan dentro de sus acciones.

Ella explica, "Las palabras en la pared no significan nada a menos que se comportan de una manera que emula esos valores. Uno de los problemas que tenemos con la declaración de misión y visión es que son tan largas y nadie sabe lo que significa en términos de su comportamiento. Eso es lo que los empleados necesitan saber en una organización.

Cuando las conductas y los valores están definidos en las declaraciones de visión y se ven en las acciones de liderazgo de trabajo, además de aumentar la participación en el día a día de los empleados.

3. Revisar cuando sea necesario

Como en todos los negocios, el cambio es inevitable. No tenga miedo de regresar a su declaración de visión para ediciones y revisiones. Este es también un buen momento para establecer metas más altas para su empresa y empleados. ¿Cómo saber cuando su declaración de visión necesita cambios? Debe llevar a cabo una encuesta y ver las áreas dentro de su organización que necesitan mejorar. Si los niveles de compromiso comienzan a sumergir, debe revisar su declaración de visión. Al final, asegúrese de que su visión tenga  claridad y principios básicos con los objetivos futuros.

Fuente: https://www.emergenetics.com/blog/blog/2015/09/18/how-to-develop-an-engaging-vision-for-your-organization/