Cuando usted está buscando una nueva oportunidad de que hay derechos que tienen como candidato y deberes que cumplir . Como una persona que busca empleo, se espera que los reclutadores respetan . A este respecto debe comenzar cuando publican un anuncio para un trabajo y continúan a lo largo del proceso de reclutamiento , para tomar una decisión  incluso si no es esa persona .

Por otro lado, este respeto debe ser mutuo y , como candidato, también tiene ciertas responsabilidades y debe tener un  proceso serio . De acuerdo con la planificación de carrera , estos son sus derechos y obligaciones como demandante de empleo .

Derechos Anuncio Honesto

Un anuncio de trabajo debe describir , en una , la posición honesta y completa disponible. Para ello , debe incluir detalles acerca de las funciones en el tipo de trabajo y en el perfil del candidato .

Requisitos bien definidos

Si la empresa tiene requisitos específicos ( que son factores eliminatorias ) , este debe estar bien definido . Preferiblemente , las expresiones deben ser utilizados como " obligatorios " , " eliminación " , " No hay excepciones . "Si , por otro lado , hay una cierta flexibilidad con respecto a habilidades , también debe estar bien definida , por ejemplo, con la expresión "de preferencia" .

Recibir información sobre la decisión

Como candidato , usted tiene derecho a saber cuándo se tomará la decisión de si el proceso se retrasa o si el candidato ha sido seleccionado . Así que ya saben , si usted todavía está en la "carrera " para hacer el trabajo .

El respeto por el momento

El tiempo es valioso y solicitantes de empleo puede ser crucial. Si hay algo que caracteriza a la empresa , el reclutador no debe salir de la espera .

Deberes Llenar los requisitos de la oferta

No se aplica a una oferta , cuando no se ajusta al perfil buscado por la empresa . Estar al tanto de los requisitos de " eliminación " y " preferido" . Si usted no tiene todas las habilidades requeridas a continuación, es importante no hacer perder el tiempo  .

Sea honesto en su aplicación

Es cierto en el curriculum vitae , carta de presentación y entrevista es crítico. Cuando se oculta la información tarde o más temprano , será atrapado y puede arruinar su reputación.ser puntual.

Al llegar tarde a una entrevista , además de hacer mala figura, está interfiriendo en las listas de otros actores: los reclutadores y los otros candidatos . El ideal es llegar al lugar de la entrevista con mucha antelación .

Sea honesto acerca de la decisión

Si , durante el proceso decide que la oferta de trabajo no está interesado o ha encontrado otro trabajo , informe a la compañía . Del mismo modo que los candidatos como para saber cuando no se seleccionan , la compañía también necesita saber si usted no está interesado para que pueda centrarse en otros profesionales .

Vease tambien : Los candidatos en la etapa de aprendizaje, valoran más el conocimiento adquirido que la remuneración económica

Fuente Direitos e deveres ao procurar emprego

Esto significa que los futuros empleados tienen más habilidades funcionales y técnicas apropiadas para proyectos de la organización, hacen adaptarse a la estrategia, la cultura y los valores fundamentales de la organización. Los medios de la primera sensación de contacto "es aquí en esta empresa y con este equipo que veo a mi trabajo y crecer como persona y profesional. Aquí voy a ser feliz! "

La capacidad de atraer talento es ahora el gran reto y el factor diferenciador en el mundo de los negocios, sobre todo en el mundo de la tecnología de la información. Su escasez es un hecho duro!

Para ser capaz de atraer talento las  organizaciones tienen que desarrollar una cultura de empresa en el talento centrada consistente y coherente en toda la organización de la vida . Es un proceso que lleva tiempo , requiere experiencia y obviamente la inversión . Esto es lo que diferencia a las grandes empresas , desde la tradicional . Las grandes empresas ven el reclutamiento de talento como núcleo de su negocio . Es la respuesta a " ¿por qué existimos como compañía ? " . Ellos creen saber cómo atraer y retener a los mejores talentos para sus proyectos . El cómo y lo que hacemos , viene mucho más tarde .

Véase  también :Cómo puede Recursos Humanos a través de la entrevista conductual solucionar el reclutamiento de personal

Tecnología de la información de negocio tradicional tiene una cultura arraigada basado en cliente, proyecto, candidato, céntrica. Es decir, el proceso de selección y reclutamiento de los futuros empleados se centra en el proyecto del cliente A o B. ​​No es necesariamente malo, pero hay que tener el error más común para encajar en la cultura , los valores de organización y estrategia de negocio . Por lo general, con algunas excepciones, el futuro colaborador se siente como sólo otra. Y acaba de ser una cuestión de tiempo, sabemos lo que el final de la historia.

Vimos lo que muchas empresas en las pérdidas de balón (empleados salidas) absolutamente " enfermos" . Admiremos por lo que " escuchar " algunas empresas tradicionales que informen sobre el mercado, la contratación en espacios de tiempo muy cortos, de uno a doscientos nuevos empleados. Son necesarias para reemplazar las altas pérdidas de balón

Las grandes empresas se centran en encontrar futuros empleados que comparten la cultura , los valores humanos , sociales y de organización común , así como la estrategia de la empresa. Más de la búsqueda de personas con los conocimientos técnicos y funcionales adecuadas o lo que el cliente quiere es la capacidad de la organización tiene que saber para elegir a la persona adecuada , reclutar, retener y mantener , que tiene como elemento central de la cultura de la empresa .

Esto sólo se puede lograr en un modelo de reclutamiento empresa centrada en el talento . Es un proceso largo, pero es productivo y recompensas a largo plazo . Es un proceso que requiere la inversión. Se necesita tiempo , estrictos criterios de selección y el enganche entre la empresa y el empleado futuro. Las ventajas son innegables para todo el mundo : de negocios , futuros empleados , clientes / proyectos , e incluso para el mercado de trabajo en esta área .

Véase  también : Cinco consejos para la gestión de Talento Humano del siglo 21

 Fuente :  leerhttp://hrportugal.pt/2016/04/08/licoes-de-lideranca-para-um-mundo-sustentavel/

Cualquier profesional de recursos humanos que ha tenido el placer de la contratación de nuevos empleados sabrá que hay un montón de artículos los cuales se dedican a ayudar a atraer a los mejores talentos  pero ¿qué pasa cuando no puede deshacerse de ese solicitante demasiado entusiasta?

Lo creas o no, de hecho es bastante común que los empleadores encuentran entrevistados agresivos que simplemente no puede aceptar un no por respuesta. Aquí contaremos  es cómo manejar una situación hostil.

"Sé amable pero firme", dice el consultor de gestión Alison verde. "Si alguien se está llamando comportando  de forma inapropiada, no sólo ignorarlo y esperar que se detenga. Puede decirle claramente que se detenga.

Verde sugiere que tiene salida al frases tales como: "Vamos a estar en contacto cuando nos hemos tomado decisiones en entrevistas o si necesitamos información adicional. No estamos tomando llamadas acerca de la posición de su parte "O incluso.; "Te he dicho anteriormente que no estamos tomando llamadas acerca de la posición. Por favor, no vuelva a llamar”.

La importancia del lenguaje corporal en una entrevista de trabajo

Un profesional de recursos humanos en el anonimato sugirió formas  sencillas de desenganche. "Una vez que los haya notificado que no han sido seleccionadas, que ya no tienen ninguna obligación inmediata con el solicitante”, "Usted tiene que ser educado y respetuoso, y que no necesariamente tiene que cortarlos en frío, pero también no está aquí para entrenar a ellos a través de su búsqueda de empleo, ni tienen ningún derecho a tratarlo como un reclutador en el interior”.

"Aparte de no acoplamiento, también puede enmarcar su correspondencia con estas personas de una manera que deje claro que el asunto está resuelto. Resistir la tentación de dar a cada carta de rechazo de un toque personal: usted quiere que sienta que ha cambiado en el correo el nombre de él. No sea cruel, pero que si sea breve, sea firme, y deje claro que la competencia le ha ganado”.

Fuente :How to deal with an aggressive candidate

Pon a prueba tus conocimientos en EtiquetaSocial

El desarrollo del empleado ya se ha integrado en la estrategia empresarial, los objetivos de negocio, y la línea de liderazgo. Y ahora cada vez más organizaciones se están dando cuenta de que las culturas fuertes de la compañía no sólo pueden ser reforzadas por la formación, en realidad se construyen con  formación y desarrollo. No siempre es fácil la  destilación de  cultura de la empresa en las iniciativas en la formación de  los empleados que pueden acceder fácilmente y que conducen  su desempeño; Sin embargo, las empresas lo están haciendo y lo hacen  bien.

Por ejemplo Micron Technology, está haciendo cosas increíbles con la formación de sus empleados en varias facetas del desarrollo, de la conciencia de sí mismo utilizando perfiles Emergentes para cambiar la gestión de la innovación. Todo está cumpliendo una función más amplia de reformular la misión de su planta de fabricación para  convertirse y mejorar la  calidad, líder mundial en tecnología de memoria. El entrenamiento es beneficioso y muy bien recibido por sus empleados en muchos sentidos, ya que refuerza el propósito más grande de lo que la empresa está haciendo y cómo están creciendo.

El otro gran reto que Micron necesita es enfrentar  un sinnúmero de organizaciones de la forma de entrenar de forma digital y servir a una amplia base de empleados. La era digital ha abierto nuevos mundos en los entrenamientos. Microaprendizaje, que es pequeño entrenamiento tamaño de un bocado a menudo entregado a través de dispositivos móviles no era posible hasta hace poco. E-Learning ha pasado de los programas anticuados a los paisajes virtuales totalmente inmersivos e incluye video, avatares y elementos interactivos para involucrar a los empleados. Las aplicaciones móviles ofrecen diferentes maneras para que los empleados tomen su desarrollo.

Sin embargo,  todo lo bueno de la tecnología digital, también presenta diferentes retos para la realización de cultura de la empresa. He aquí dos de los mayores desafíos que se enfrentan las organizaciones cuando la reducción de cultura de la empresa con la era digital ... y cómo superarla.

Desafío 1: Involucrar a los empleados prácticamente - ¿Cómo los empleados que trabajan de forma remota mantienen un pulso de lo que la compañía está haciendo? Lo que los líderes se están centrando? ¿Cómo sus otros miembros del equipo están trabajando?

Utilice vídeo. Esto es tan importante porque puede ver  las caras de los compañeros de trabajo ayuda a los empleados a entender el contexto.

Permitir la parte de fondos para todos los empleados virtuales. La cultura de la empresa se basa en las aportaciones de los empleados ... todos los empleados. Eso significa pedir a todos los trabajadores virtuales  una entrada.

Envíe agendas de reuniones y notas de la reunión. Proporcionar resúmenes a los empleados virtuales les ayuda a mantenerse muy conectados.

Desafío 2: Haciendo la cultura parte de la experiencia cotidiana - Los estudios han demostrado que los empleados quieren un  propósito sobre todo lo demás. Definiendo al efecto en una declaración de misión es fácil. Inculcar en las actividades diarias, especialmente prácticamente es extremadamente difícil.

Crear un  entrenamiento práctico que refleja la experiencia del cliente. Las  empresas se basa en la increíble atención al cliente, trabajamos con ellos para desarrollar un programa de e-learning que miles de sus trabajadores remotos pueden acceder en cualquier momento. Aún mejor, la formación no sólo utiliza Emergenetes ideas en torno a cómo hacer frente a diferentes tipos de personas, pero también incluyó los valores fundamentales.

Fuente: https://www.emergenetics.com/blog/blog/2015/09/14/training-company-culture-digital-age/

El reclutamiento con las redes sociales se está convirtiendo en una forma de vida. Si usted es un reclutador de talento profesional para la búsqueda de 40 grandes corporaciones o un profesional de recursos humanos para una pequeña organización necesita para su asociado de ventas, sería un error ignorar las redes sociales como una herramienta de reclutamiento. Atrás han quedado los días de poner un anuncio en el periódico local para atraer talento. En nuestro ritmo digital tan rápido le época se basa en conectarse.

• El año pasado 14,4 millones de personas utilizaron los medios sociales para encontrar un nuevo trabajo.
• 89% de las empresas van a usar los medios sociales para la contratación de este año.

Fuente: http://www.iapplicants.com/social-media-recruiting.htm