Todos hemos oído los estereotipos sobre los Millennials que se utilizan para ser alabados. Ellos no están preparados para contratiempos de la vida real. Ellos desean una gratificación instantánea. Carecen de lealtad. Y la lista continúa.

Si bien puede ser verdad en algunos de estas etiquetas, las mismas cosas que se podría decir de las generaciones anteriores, los Millennials son versiones digitales de las formas que se han caracterizado desde la revolución industrial.

Sin embargo, sí tienen características distintivas que los líderes deben entender con el fin de aprovechar su poder. Aquí están seis ideas sobre los Millennials que pueden ayudar a hacer eso.

1. Ellos aprenden a través de la experiencia.

Ellos crecieron jugando un montón de juegos de vídeo que viene con poco o nada de instrucciones. Así aprendieron a hacerlo al siguiente nivel "muriendo" una y otra vez. Pueden ser de esa manera en sus carreras profesionales, también. Se lanzan a nuevas experiencias sin mucha planificación, y aprenden de manera repetida, hasta que tengan éxito.

Los líderes deben ser conscientes de esto y ayudar a señalar los peligros potenciales de ciertos cursos de acción, tanto antes como después de las tareas se han completado.

2. Sus vidas son no lineales.

El mundo siempre ha sido complejo y volátil para esta generación. Ellos fueron testigos noticias como las del 11 de septiembre, la guerra contra el terrorismo alrededor del mundo, la crisis financiera de 2008, y nunca experimentaron un mundo en el que el cambio climático no era una preocupación importante.

Esta generación no ha experimentado el mundo como un lugar seguro y coherente. Ellos saben que tendrán trayectorias de carrera no lineales que reflejan las circunstancias cambiantes. Muchos de ellos van a ir y venir entre el empleo tradicional y el espíritu empresarial.

Para la mayor parte de sus vidas, han estado recibiendo su información en línea y a través de dispositivos móviles, centrándose en un tema de un minuto completamente diferente al siguiente. Las generaciones anteriores aprendieron de una manera más lineal, tales como la lectura de libros de principio a fin.

La buena noticia para los líderes es que los Millennials están llegando a la fuerza de trabajo preparada para la complejidad. Ellos no saben otra cosa. Gestores de edad avanzada pueden tener dificultades para adaptarse a la nueva normalidad.

3. Son leales, pero a los principios más personas.

Los Millennials aprecian el desarrollo personal. Aman a nuevas oportunidades. Pero no seguirán su ejemplo sólo porque usted es el jefe.

En lugar de intentar de conseguir que sean leales a su liderazgo u organización, se centran en el desarrollo y la comunicación de los principios y propósitos detrás del trabajo de su organización.

Ellos tienen que saber que se está trabajando para hacer del mundo un lugar mejor. Ellos creen que no hay éxito sin sostenibilidad para los individuos, las organizaciones, la sociedad y el medio ambiente.

4. Sus suposiciones acerca de la privacidad, los límites y las funciones son fluidas.

Esto puede ser bueno y malo. Por un lado, tenemos todas las historias de horror de adultos jóvenes que sufren las consecuencias de lo que publican en las redes sociales. Por otra parte, ellos piensan de forma creativa y encontrar oportunidades de negocio donde otros no se imaginan los hubiere.

Los líderes deben tener cuidado con las consecuencias no deseadas, pero también deben alentar a los empleados más jóvenes a pensar más allá de la forma establecida de hacer las cosas.

5. No se ponen al día con los malos jefes.

Para ellos, el poder está distribuido y el control requiere permiso. Ellos no escuchan a las figuras de autoridad con las que no están de acuerdo.

Esto podría parecer como un desafío, pero a la larga, más pronto la gente dejara de aceptar la falta de liderazgo, los líderes más pronto tendrán que mejorar, y todo el mundo se beneficiará.

La lección aquí es: ¡No sea un líder perezoso. Asegúrese de que sus empleados entiendan por qué su organización y equipo están haciendo lo que están haciendo. No le diga a la gente que debe hacer cosas sólo porque se lo ha dicho.

6. No son buenos en el trabajo aburrido, pero necesario.

Para ampliar el conocimiento y la sabiduría en cualquier industria, las personas deben invertir en trabajo pesado. Estas experiencias también ayudan a construir el carácter y paciencia. Los Millennials no son tan aficionados a este tipo de trabajo.

Los altos directivos de hoy deben poner en el esfuerzo extra para mostrarle a estos empleados por qué el trabajo duro es importante. Asegúrese de que el talento de nivel de entrada debe tener un profundo conocimiento de los diferentes aspectos de una industria y les ayudará en papeles más altos, más adelante.

Si los altos directivos siguen estos seis consejos, pueden aprovechar las fortalezas y el sentido de los Millennials  y ayudarles a convertirse en la próxima generación de líderes.

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El desarrollo de carrera en recursos humanos puede significar más que simplemente la trayectoria profesional que comienza y termina dentro de la función. Se ve un futuro en el que las restricciones de que pueden ejercer en la función se aflojan un poco y las puertas de entrada de recursos humanos son más porosas.

¿Por qué necesito saber acerca de ella?

Las opiniones están divididas sobre la cantidad de tiempo que recursos humanos debe invertir en la responsabilidad para el desarrollo profesional personal de los empleados. Algunos creen que la función debe desempeñar un papel pastoral para ayudar a los trabajadores a aprovechar al máximo su potencial. Otros, sin embargo, creen que es mucho más reducido a la pro actividad de cada persona.

Una cosa que todo el mundo puede estar de acuerdo es que, dentro de la propia función, los líderes de recursos humanos deben asegurar que las personas estén tomando la mejor ruta posible para el éxito. Pero no todo el mundo está convencido de que esto está sucediendo.

En ocasiones las personas de recursos humanos descuidan su propia gestión de la carrera. Pero no menos, descuidan las necesidades de gestión de la carrera de los colegas de su organización. A menudo la gente da entender los principios, pero se pueden separar cuando se trata de reflexionar sobre sus propias carreras.

Así recursos humanos puede estar en una posición en la que tiene que prestar atención a lo que la empresa que aspira a ser.

¿Qué necesito saber?

Recursos humanos es uno de un pequeño número de profesiones en la planificación y desarrollo de la carrera y está dominado por un organismo profesional. Así que ser capaz de negociar ese marco de trabajo al mismo tiempo hacer un plan que funcione para cada individuo, es la clave.

Pero esos marcos no tienen que ser tan restrictivos como algunos temen, según el Instituto de Estudios sobre el Empleo y la profesional en consultoría e investigación, Wendy Hirsh.

"Creo que hay un montón de rutas viables para los profesionales de la hora de tomar una decisión", explica. "En comparación con otras profesiones reguladas, tales como la contabilidad es bastante flexible. Creo que la CIPD ofrece muy poco en la forma de consejos prácticos sobre la planificación de la carrera".

En recursos humanos los principales problemas están empantanado las competencias y la falta de planificación para el futuro. Así que la gente sólo se ven para llenar papeles con personas que tienen todos los atributos técnicos y calificación ahora. No toman en cuenta el potencial y la manera de dar a la gente los activos que ayudarán tanto a ellos como a la organización en el futuro.

¿Dónde se pueden agregar valor a los directores de recursos humanos?

Los directores deben estar comprometidos a la comprensión de los objetivos de sus trabajadores y asegurarse de que les dan consejos prácticos sobre la manera de alcanzarlos. Esto hace eco de este sentimiento y va mirando más allá de la función como una manera de construir la "credibilidad" al mover la carrera.

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