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La contratación de la atención

Las empresas tienen un objetivo en mente además de ser rentable, un determinado objetivo o misión. Si no se contrata a las personas adecuadas, es más difícil para llegar allí.

Por esa razón, los grandes empleadores a menudo pasan mucho tiempo para conocer, lo que llaman una combinación de habilidades duras que pueden ser por escrito y habilidades blandas que usted tiene que buscar como parte del proceso de la entrevista

Mientras que los grandes empleadores ven su cultura como un activo de reclutamiento, también toman un cuidado excepcional al decidir qué personas a contratar.

No están simplemente en busca de los candidatos más cualificados que va a aceptar sus ofertas salariales. Ellos quieren que las personas que entienden la misión y valores de la compañía y que se van a contribuir activamente a hacer el trabajo de cultivo.

Por supuesto, la dinámica de una fuerza de trabajo cambia continuamente. Las empresas crecen, flujos y reflujos de negocio, nuevos competidores y los cambios del mercado presentan nuevos retos.

A través de todo eso, los grandes empleadores mantienen una estrecha vigilancia sobre su cultura, medir su fuerza y estado de ánimo de sus empleados.

Estos son algunos factores que impulsan a lograr tener un mejor lugar de trabajo:

  • Una gran empresa tiene líderes que inspiran, motivan, y favorecer la mejora y desarrollo del personal. La gente se siente libre para desafiar el status quo y se tratan con respeto y confianza. Y por supuesto, en alguna parte que entiende que hay vida más allá del lugar de trabajo.
  • La flexibilidad y la confianza son importantes características de la organización para que esto suceda. Todos los beneficios añadidos adicionales son agradables.
  • La confianza, la colaboración, el aprecio y el propósito compartido. Una gran empresa tiene fuertes líderes que impulsan el negocio por "ignición", capitalizando y apreciando las contribuciones de sus equipos. Una gran empresa tiene personas que se identifican con la misión de la empresa y tienen el espacio para ser creativo, tener la propiedad, aprender de los errores y desarrollar continuamente su carrera.
  • Respete a sus empleados. Entrenamiento apropiado. No micro gestión. Dejar que los empleados a administren eficazmente su trabajo sin entrometerse. Es importante no pensar a los empleados como una herramienta para obtener un beneficio.
  • El crecimiento y el desarrollo, la flexibilidad, oportunidades de progreso, cultura de la empresa, la confianza y el respeto mutuo. Una indemnización justa y aumentos.
  • La ética, los valores compartidos y las oportunidades de desarrollo y el reconocimiento de un trabajo bien hecho.

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Tres consejos para hacer crecer un equipo ganador

La construcción de un equipo robusto y de alto rendimiento para crecer en la mayor plataforma de un país o mercado, en realidad es tan difícil como parece.

La atracción de los mejores talentos a través de varios mercados diversos implica la capacidad de entender y adaptarse a las culturas locales matizadas y comportamientos, conservando al mismo tiempo una perspectiva regional. No es más que una vez que entienda el comportamiento cultural que se puede empezar a hablar de cultura de la empresa, y utilizarlo para construir prácticas de contratación herméticos.

  1. La inclusión es clave

    No importa el tamaño de su empresa, mantener siempre la mentalidad clara de un inicio. Traer a los mejores talentos en forma y luego mantenerlos comprometidos y capacitados en cada paso del camino. Al proporcionar un entorno dinámico, inclusivo y no jerárquico, las personas se sienten cómodos al compartir ideas y contribuyendo a una imagen más grande. Ellos quieren saber que están haciendo su marca en su negocio.

Tener una vía para la conversación abierta y retroalimentación con líderes de alto nivel es lo que mantiene a las empresas en las industrias de rápido crecimiento.

 

  1. Los procesos son esenciales.

Debe haber reclutadores  dedicados y para todo el trabajo en la contratación para las distintas regiones. Se debe explorar a través de cada perfil individual - no hay automatización de palabras clave - y utilizar un sólido programa de referencia para encontrar el talento ideal.

  1. Obtenga una visión valiosa del mercado.

Si cree que puede tener una cultura absoluta, consistente en todos los mercados, va a ser decepcionado. Actualmente se contrata agresivamente, principalmente a través de operaciones de anuncios y funciones de ventas de alta tecnología. Los valores que se buscan siempre van a ser ligeramente diferente dependiendo del mercado en el que se recluta.

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¿Cuál es el siguiente movimiento en su carrera?

Si usted ha permanecido en el mismo trabajo durante cuatro o cinco años, lo más probable es que su papel ha cambiado. Esa también es la cantidad promedio de tiempo que las personas se mantengan con una posición en estos días, por lo tanto hay que pensar en las transiciones laborales de una nueva manera.

¿Cuándo es el momento adecuado para hacer un cambio?

Lo ideal sería cuando se evidencia un estancamiento en la carrera, hay que reconocer que el trabajo está bien pero hay que establecer siempre un marco de mejora en cuanto a la aplicación de sus mayores fortalezas en el trabajo, en aprendizaje y la innovación dentro de su función. Sin embargo, cuando la gente no presta atención a esto, el cambio puede elegir en su lugar. Sus cuerpos pueden ser señal de una mayor angustia (como el agotamiento, se enfermen con más frecuencia o peor).

¿Cómo se sabe cuándo una oportunidad es la decisión correcta?

El instinto juega un papel importante en este caso, por lo que los fundamentos físicos son tan críticos al pivotar. Dormir lo suficiente, comer bien, hacer ejercicio y práctica de la atención de todo, ayuda a alguien golpear en su mayor fuente de sabiduría: su propio instinto y la intuición.

Aunque puede haber algunos indicadores externos de un derecho de mudanza, tales como salario deseado, ubicación, puesto de trabajo o la cultura-sociedad, en última instancia cuando se aterriza en algo, haga que encaje en sus valores, fortalezas y una visión de éxito para sus metas próximas.

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El impulso de su visión para los negocios

La implementación de la estrategia de capital humano en cualquier empresa, requiere el dominio de visión para los negocios. La capacidad de comprender y aplicar las métricas es clave para la toma de decisiones y es una de las competencias que los líderes de recursos humanos deben poseer para hacer un impacto en sus organizaciones.

Estas son algunas competencias críticas para el desempeño eficaz de recursos humanos. Con ejemplos, herramientas prácticas y orientación, estos están dirigidos a ayudar especialmente para aplicar la visión a los negocios para resolver problemas cotidianos.

Entender todas las funciones empresariales.

Tómese el tiempo para llegar a conocer y entender las responsabilidades y las necesidades de recursos humanos de cada jefe de departamento. Usted se beneficiará de la construcción de relaciones, profundizando su comprensión del negocio y aprender cómo se puede ayudar a cada individuo.

Piense de forma proactiva.

Es difícil cuando los empleados están acudiendo por cuestiones de nómina, para hacer preguntas o hacer sugerencias; pero debe haber un momento cada día para pensar y actuar de forma proactiva con el fin de hacer crecer su credibilidad, la confianza y la influencia con todos los cargos de la organización.

Estar presente.

Es importante interactuar con los demás y no pensar solamente en los correos electrónicos que esperan respuesta. La gente se dará cuenta y apreciará su atención.

Profundizar.

No acepte todo lo que escucha, sea curioso, haga preguntas. Si no entiende algo que alguien dice en una reunión, pida que lo aclare porque también es probable que otros no lo entiendan bien. Se le admirará por su valor si usted busca la aclaración y otros se animarán a confiar en usted porque saben que no sólo está siguiendo a la multitud.

El desarrollo de estas competencias son esenciales para el desempeño eficaz de recursos humanos, esto requiere compromiso, la comprensión del entorno empresarial en el que su organización opera en un nivel macro y micro y saber cómo su empresa hace dinero, beneficiará a su crecimiento profesional y ayudar a su negocio tenga éxito en el entorno competitivo de hoy en día.

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Cómo levantar el ánimo del equipo después de un fallo

Cuando un equipo no logra alcanzar una meta por la que ha estado trabajando arduamente, la moral juega un rol importante; así es como recursos humanos puede ayudar a recuperarse. No trate de que sus empleados se sientan bien de inmediato, deje que si decepción y sentimientos negativos sigan su curso; sea sensible y deles el espacio para luego volver a retomar un proyecto.

El estado emocional de un líder es contagioso y es igual de importante que no trate de reprimir las emociones de los demás; puede que la compañía tenga un gran éxito pero sus trabajadores probablemente ponen la mayor cantidad de trabajo práctico y su humor no siempre está en sintonía con el avance de la empresa.

¿Qué salió mal?

Los gerentes no deben irse por las ramas cuando se trata de identificar lo que salió mal. No diga frases como: “Vamos a mirar el lado positivo”, “Tenemos suerte de que sucedió de esta manera” o “No importa lo mucho que duele, se cometió un error”. Los líderes tienen que ser claros y específicos, esto no es para desmoralizar al equipo incluso aún más, pero es una oportunidad de ser franco y honesto acerca de lo que salió mal. Después de todo es la única forma en que se va a evitar que la próxima vez no tenga los mismos resultados y por ello culpe a los individuos.

Si la culpa la tiene un grupo selecto de empleados es importante la forma en las que se les hablará al respecto; apártelos del grupo y hable sobre sus acciones no sobre su carácter. Es más importante centrarse en lo que es el culpable, en lugar de quién tiene la culpa.

Comparta su visión.

Compartir una experiencia en la que usted también ha sufrido un percance profesional no solo lo vincula con su equipo, sino que va a hacer que se den cuenta de que no todo está perdido. Puede ser muy poderoso cuando un líder comparte un momento en que tiene una falla que se convirtió en un escalonamiento para su carrera.

Cambiar el estado de ánimo.

La conmiseración recíproca y el examen de lo que salió mal es útil sólo hasta cierto punto. Una vez transcurrido el período de duelo, es necesario cambiar activamente el estado de ánimo a una energía más positiva y con visión de futuro. Llame a una reunión y entusiasme a la gente para el futuro, en lugar de vivir en el pasado. Su tono y la energía deben ser mezclados con humor ligero.

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