Desde hace un par de décadas las redes sociales se visten de multicolor cada junio, pero, ¿qué hay detrás de las franjas coloridas y porqué este mes es importante para la comunidad LGBTIQ+? 

Las revueltas de Stonewall marcaron el inicio de una serie de reivindicaciones y luchas contra un sistema que persigue, todavía hoy, a personas que no caben dentro de lo normativo. Entonces, no. Conmemorar la diversidad no es poner el arcoiris sobre el logo de las compañías o en una fachada; tampoco es cubrir tendencias para alcanzar las métricas o vender nuevos productos amparándose en personas que históricamente han sido violentadas y marginalizadas.  Si estás acostumbrado a hacer este tipo de acciones, hasta hoy, no has hecho nada distinto a Rainbow washing. 

Aunque parezca extraño las burlas y los hostigamientos en entornos laborales, hacia las personas pertenecientes a la comunidad LGBTIQ+ todavía permanecen y hacen que una actividad rutinaria y necesaria para la supervivencia se convierta en una tarea difícil de sobrellevar.  Felipe Cárdenas, presidente de la Cámara de Comerciantes LGBT de Colombia afirma que hay tres grandes barreras en el ámbito laboral: impedimentos para ascender en las compañías; despidos por manifestaciones abiertas sobre orientaciones sexuales diversas y procesos o convocatorias de selección discriminatorios.

El estudio de Índice de Igualdad Corporativa (2022), hecho por Human Rights Campaign, demuestra que el 35% de los trabajadores de la comunidad LGBT en el mundo se sienten obligados a mentir en sus trabajos sobre sus vidas personales, un 50% oculta quién es en su oficina y un 62% escucha bromas ofensivas sobre sus orientaciones sexuales.

¿Qué hacer entonces ante estas situaciones, que de manera recurrente, permean espacios laborales? 

Elimine las barreras de acceso al trabajo

¿Se ha preguntado si la forma en la que diseña procesos de selección en su empresa, de forma explícita o implícita, discrimina a miembros de la comunidad LGBTIQ+? No acceder a trabajos o tener condiciones deplorables repercute en la salud de los trabajadores. En Estados Unidos, por ejemplo, y de acuerdo con las cifras de la organización Human Rights Campaign, las personas LGBT+ tienen menos ingresos que una persona cisheterosexual promedio, lo que amplía las brechas y pone en lugares de vulnerabilidad a miles de personas. Aunque parezca tonto, construir perfiles más amplios al momento de promocionar ofertas de trabajo le permitirá a muchas más personas postularse para trabajos que a veces están solo pensado en términos binarios (hombre-mujer).  En ocasiones y, debido a la continua segregación a la que se ven sometidas comunidades enteras, su confianza ha sido minada y, por ello, postularse a cargos que seguramente pueden desempeñar no es una opción, pues de fondo se oye la voz de “rechazado” en una balanza que se inclina hacia quienes tienen mucha más experiencia. No hay forma de cerrar brechas laborales si no se contratan más personas, a pesar de que no tengan suficiente experiencia, ya que es probable que no la adquieran nunca si los siguen desestimando, a pesar de que sus conocimientos sobre el tema sean elevados.  ¿Cuál puede ser una opción? Vire  hacia los resultados y olvídese de las largas listas de requisitos. ¿Cuáles son los retos que va enfrentar en un año y que deberá lograr? Esta pequeña modificación le permitirá a más talento diverso sentirse seguro y seguro entregarán lo mejor de sí.

Construya entornos seguros para el diálogo social e implemente políticas internas de cuidado hacia la población diversa

Cuidar la salud física, emocional y mental de los trabajadores es vital para mantener un ambiente favorable en términos laborales. No obstante, para las personas que pertenecen a esta comunidad, sus trabajos son un dolor de cabeza más ya que a través de estereotipos se legitiman violencias sexistas homofóbicas, lesbofóbicas y transfóbicas. Construir ambientes laborales seguros pasa por implementar constantemente programas y/o capacitaciones que, a largo y corto plazo, garantice que los miembros de esta comunidad no tendrán que oír comentarios desdeñosos sobre sus identidades y orientaciones. Si bien el lenguaje parece un minucia, entidades como la Federación Argentina LGBT afirman que apropiarse del lenguaje y convertirlo en algo que no perpetúe estereotipos de género o discrimine conforme a orientaciones de sexo, género social o identidad de género hace realmente la diferencia. Este tipo de actos, que parecen minúsculos, refuerzan en micro escala las segregaciones que se presentan a macroescala, por lo que no son minucias y deben ser tenidas en cuenta.

Frente a la construcción de de políticas internas con el fin de construir entornos saludables es recomendable que no ponga trabajo extra sobre poblaciones que históricamente han tenido que cerrar el doble de brechas; si bien es necesario oír los puntos de vista de estas personas respecto a sus experiencias y sugerencias, no son ellas quienes deben educar al grueso de la compañía sobre estos temas, y si lo hacen, es necesario que se tenga en cuenta su trabajo para no sumarle uno más a la jornada laboral.

Garantice una amplia cobertura social

Reconocer formalmente vínculos como el  matrimonio igualitario o las uniones civiles de hecho, entre los trabajadores LGBTIQ+, que pertenecen a la empresa, les garantizará mínimos ellos, a sus parejas e incluso a sus  hijos/as. En ocasiones las personas que pertenecen a esta comunidad no hablan del tema ya que han estado en ambientes agrestes y violentos; sin embargo, garantizar una amplia cobertura social pasa por reconocer que asuntos como asistencia médica, pensiones, licencias parentales y de maternidad y prestaciones para los hijos/jas deben ser constantes y no variar según la orientación sexual o la identidad de género.

Elimine discriminaciones múltiples —orientación sexual, identidad de género, y estado serológico— del entorno laboral

El estigma y la discriminación laboral contra las personas que viven con el VIH  está sustentado ampliamente al punto de que a cientos de personas se les niega un puesto laboral por su estado serológico. En ocasiones, en medio de procesos de contratación totalmente arbitrarios, se hacen presunciones erróneas y juicios de valor que ponen en lugares difíciles a poblaciones marginadas. Es común oír que los miembros de la comunidad LGBTIQ+  son seropositivos, y así este tipo de juicios sean  equivocados, este tipo de presunciones solo menoscaban la dignidad de las personas; entre poblaciones abiertamente heterosexuales este tipo de suposiciones no ocurren, ni hay ojos inquisidores o preguntas sobre el estado de salud sexual, ¿por qué hacerlo, entonces, con personas disidentes? Prejuzgarlas las empuja a estado de desconcierto e inseguridad que solo acrecienta inseguridades. Si usted cree que su compañía tiene prácticas segregadoras puede usar la nueva herramienta de la ONU que le permitirá autoevaluar políticas y programas actuales, identificar áreas de mejora y oportunidades para lograr la integración afectiva del colectivo.

Quiebre los  techos de cristal de su compañía

En ocasiones la inclusión se convierte en un comodín para las compañías ya que asumen, de forma deliberada, que contratar personas de la comunidad LGBTIQ+ equivale a tener un token que los blinda; sin embargo, ¿cuál es el porcentaje de personas LGBTIQ+ que están en cargos representativos o de toma de decisiones? Es frecuente que las personas de esta comunidad se encuentren en un nudo de botella en ambientes laborales que no les permite ascender. Romper el techo de cristal es también valorar el capital humano de las diversidades que pertenecen a la compañía y garantizarles procesos de ascenso equitativos. 

Si bien estas cinco recomendaciones no son la totalidad de las actividades que se deben realizar en una compañía sí pueden hacer la diferencia y significar un cambio real más allá de la espectacularización que puede producirse alrededor. Construir ambientes laborales seguros, para miembros de la comunidad LGBTIQ+ es urgente y, pasa sin lugar a dudas, por la posibilidad de contar con cada uno de ellos en condiciones laborales dignas.

[general_subtitle]El incentivo debe ser la herramienta comunicativa más importante que debe tener una empresa para mantener motivados a sus colaboradores.[/general_subtitle]

Un incentivo, más allá de ser considerado en el campo laboral como una recompensa económica, es una forma de motivación. Los colaboradores siempre deberán sentirse en casa, por tal motivo, las organizaciones intentan que el día a día esté lleno de diversas experiencias en donde prime la proactividad, el trabajo en equipo, y, el dinamismo. 

Antes de que una organización ofrezca incentivos, debe evaluar los factores de incidencia en la renuncia de sus colaboradores. Entre ellos destacan: 

Pocas oportunidades de crecimiento: Los colaboradores sienten que no tienen alternativas dentro de la organización. Esto mismo ocasiona rechazo hacia su labor.

Mal liderazgo: Algunas organizaciones cometen el error de promover la intimidación por medio de una figura de autoridad, que, en la mayoría de casos, no es liderazgo. 

Falta de cultura de trabajo: El ambiente laboral se torna pesado. El colaborador siente rechazo, la comunicación es nula, y el trabajo tan solo un interés mutuo (“trabaja, para eso te pago”).

Los colaboradores no asumen su labor como un reto: Aunque no parezca, el camino fácil resulta aburrido; por eso, cuando un colaborador considera su labor sencillo y aburrido, tiende a abandonar prematuramente la organización. 

Baja remuneración: Al que poco le pagan, poco trabaja. Cuando un colaborador siente que su labor no es remunerada de forma acorde, simplemente busca mejores ofertas. 

Inexistencia del reconocimiento: La motivación es una oportunidad de crecimiento, por eso, las organizaciones deben promover la excelencia de sus colaboradores por medio de reconocimientos ya sean emocionales, certificados o remunerados. 

Para evitar este tipo de situaciones, las organizaciones deben reconocer a sus colaboradores como el elemento más importante; desde luego, esto solo se logra por medio de una buena pedagogía. La responsabilidad, la autonomía, el liderazgo y tener objetivos claros, son las principales características que deben promover las empresas para un ambiente laboral cómodo y estable. 

Un colaborador debe sentir que tiene oportunidades, por eso, algunas organizaciones promueven la educación como una herramienta de recompensa y crecimiento mutuo. Por ejemplo, McDonald 's, es una franquicia que incentiva a sus copartícipes a ser parte de capacitaciones e-learning para poder acceder a diferentes ascensos. 

Es decir, una organización incentiva a sus colaboradores cuando: 

Les permite crecer: Todo colaborador tiene grandes aspiraciones, por eso, esperan poder tener ascensos con el tiempo, eso sí, en base a sus logros. 

Existe una recompensa: No siempre los colaboradores esperan una remuneración económica, aunque a veces es de gran ayuda, la mayoría necesita un reconocimiento público y emocional. Por ejemplo, destacar como el empleado del mes. 

Hay un excelente liderazgo: Los colaboradores no buscan una voz de mando, es decir, un jefe; al contrario, buscan a un mentor que fomente el espíritu de enseñanza-aprendizaje. 

Para asegurar la permanencia de los colaboradores, las empresas deben promover un excelente ambiente laboral, en donde, todos tengan la oportunidad de crecer y aportar en igualdad de condiciones. Saber reconocer el buen trabajo es uno de los pilares fundamentales para que una organización continúe con un equipo de trabajo sobresaliente, y, esto solo se logra por medio del reconocimiento. 

La siguiente área importante de interrupción que podemos esperar en el 2017 es el crecimiento acelerado de las herramientas para gestionar y medir el balance de la vida, la actividad de bienestar / empleado y en última instancia del rendimiento personal.

Durante el próximo año, las solicitudes de bienestar, compromiso, el reconocimiento y la gestión del rendimiento podrían converger a medida que cada una de estas áreas recoge información sobre los empleados: retroalimentación, actividad y objetivos y trata de mejorar el ambiente de trabajo.

Así es como estos datos podrían reunirse en los próximos años: los proveedores de plataformas básicas (tales como Oracle, SAP SuccessFactors, día laborable, Ultimate Software u otros) tienen motores de análisis incorporados que correlacionan datos de muchas fuentes en una base de datos global de los empleados.

Estas nuevas herramientas informar a la compañía acerca de lo que están haciendo, lo felices que son y lo bien que está tomando el cuidado de sí mismos. Pronto podríamos tener una visión verdaderamente integral de bienestar de los empleados y ser capaces de dar una visión de los trabajadores, esto con ayudas tales como consejos sobre maneras de hacer el trabajo mejor, mejorar la productividad y avanzar en sus carreras.

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Conductas incívicas en el lugar de trabajo (humillaciones, sarcasmo o comentarios condescendientes) tienden a tener un efecto contagioso; según un estudio realizado por Chris Rosen en la Universidad de Arkansas, Russell Johnson de la Universidad del Estado de Michigan; Allison Gabriel en la Universidad de Arizona; y Joel Koopman en la Universidad de Cincinnati.

Los investigadores encuestaron a 70 empleados  tres veces al día durante 10 días laborables consecutivos. Los empleados responden a las preguntas y tareas basadas en el rendimiento, que permitieron a los investigadores estudiar cómo y por qué los actos de incivilidad son contagiosas en las organizaciones.

Los investigadores encontraron que el comportamiento grosero va de la mano con la fatiga mental. Esto da lugar a una reducción del auto control de los empleados, lo que lleva a actuar de manera similar. Se ha producido sin querer en los lugares de trabajo como políticas, que se definen como un entorno donde los trabajadores hacen lo que es mejor para ellos y no para la organización.

La incivilidad engendra más incivilidad, y estos estudios verifican que estos efectos de contagio se producen dentro de ciclos muy cortos, e incluso a diario.

Esto significa mayores costos para la empresa, se estima que la incivilidad se ha duplicado en las últimas dos décadas y los costes medios de las empresas alrededor de catorce mil dólares por empleado al año debido a la pérdida de tiempo de producción en el trabajo.

El estudio señaló que mientras que los comportamientos incívicos son menos serios que el comportamiento abiertamente hostiles tales como la intimidación, el acoso y las amenazas , conductas incívicas son más frecuentes en el lugar de trabajo.

Entonces, ¿qué pueden hacer los empleadores respecto? Reducir la percepción de la política en el trabajo.

Los investigadores sugirieron que los administradores proporcionan información clara a los empleados sobre los tipos de comportamientos deseados. Esto se puede hacer incluso de manera informal, mediante la mejora de la calidad de la información en las interacciones del día a día, o formalmente a través de las evaluaciones de desempeño.

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La cantidad de información creada en el mundo desde el principio de los tiempos hasta 2003 se crea cada dos días, dijo el entonces CEO de Google Eric Schmidt en el  2010 .

El resultado de esta sobrecarga de información es que los líderes son a menudo demasiado distraídos y no se comprometen con su personal , de acuerdo con Mike Irving , reclutador , propietario de la empresa y el entrenador rendimiento líder .

" Si bien la tecnología ha permitido a los empleadores tengan  encendidos sus aparatos  día y noche, que puede hacer que se sientan abrumados con una mente hiperactiva ", dijo .

" Esto puede conducir a problemas de la realidad no escuchar cuando sus empleados están hablando con ellos, o ser indiferente y carente de empatía. "

Irving sostiene que cada vez es más difícil para los jefes de digan  " gracias" porque están perdiendo sus habilidades de la empatía con la tecnología y lo que hace es distraerlos.

Se identificó " La lectura de la mente a los ojos de prueba ", que se deriva del libro La diferencia esencial por Simon Baron- Cohen, el profesor de psicopatología evolutiva en la Universidad de Cambridge

La prueba consiste en la visualización de 36 imágenes de los ojos de la ceja hasta el puente de la nariz . Se le pide al entrevistado para determinar la forma en que la persona se siente por la elección de una de las cuatro opciones .

Se llama la prueba de una "buena llamada de atención para los empleadores " ." La empatía es la habilidad de un número que determina el éxito en un líder y por desgracia se carece de más y más a medida que se convierten en" tan ocupado ' ", dijo .

Véase también :  La empatía como factor importante en el liderazgo empresarial

iIrving dijo que hay cuatro pasos que pueden mejorar la empatía con el empleador :

Seguridad psicológica: Crear un entorno donde los miembros de un equipo se sienten aceptados , su opinión es valorada y no van a ser ridiculizados por hablar .

Respeto: dar al personal toda su atención cuando hable con ellos . Si te distraes por el teléfono o sus propios pensamientos que no está realmente comprometido y el presente con la persona que está hablando . Sus relaciones con el equipo va a crecer de forma exponencial mediante la adopción de esta acción .

Comprender: Tener una intención de comprender lo que está sucediendo con su personal y cómo se sienten. Apoyarlos , donde y cuando sea posible y tenga en cuenta que no es su trabajo para resolver sus problemas por ellos . Encontrar el equilibrio entre ser de apoyo y garantizar que valerse por sí mismos y resolver problemas para usted y el negocio .

Comunicación directa: Los equipos en una oficina que se dedican cara a cara en lugar de enviar mensajes de correo electrónico cuando están sentados cerca, tienden a estar más conectados . La buena dirección se asegura una buena comunicación y conexión entre todas las partes involucradas . Cara a cara se pone de comunicación del equipo de usar y desarrollar sus habilidades de empatía y fortalece las conexiones que conducen a un rendimiento superior en un equipo .

Véase también :La mediación como solución a una cultura conflicto

Fuente : Is technology making you a bad manager?