Para la gran mayoría de los empleados de cualquier empresa, ir a trabajar y cumplir con unas horas laborales, puede llegar a convertirse en algo monótono o rutinario, puesto que no le encuentran un sentido o lo que es aún peor, una motivación para desempeñar el cargo. Es por esta razón que le cogen fastidio a trabajar y terminan cambiando de empresa o renunciando en el peor de los casos.
Cabe aclarar que esto sucede no solo por falta de interés del trabajador, sino que también existen muchos factores que intervienen de forma negativa en las personas y hacen que pierdan su motivación laboral; alguna de las principales causas pueden ser: abuso verbal o intimidación en el trabajo, conflictos con los jefes o superiores.
Un estudio realizado (fuente: http://www.hcamag.com), arrojo cuales deben ser las maneras o métodos para combatir esto para que no se siga repitiendo y para que las empresas no sufran abandono laboral por parte de sus funcionarios; estos seis pasos son:
Fomentar la participación de todos los empleados.
Comunicar claramente cuáles son los roles individuales que tiene cada persona con sus objetivos organizacionales.
Fomentar la autonomía y el compromiso activo.
Proporcionar muchos recursos, así como información clara y precisa.
Generar un propósito mayor en los empleados.
Reforzar el compromiso que tiene cada persona con la empresa.
Todos estos pasos cumplidos a cabalidad y al pie de la letra, harán que los funcionarios de cualquier empresa, empiecen a tener una mejor motivación al momento de trabajar y así adquieran un mayor compromiso, no solo con ellos mismos sino también con la empresa.
Cuando Tim Mulligan se convirtió en director de recursos humanos en el mundialmente famoso Zoológico de San Diego en 2004, la fuerza de trabajo estaba cansada, estresada, distraída y desconectada. Eso era malo para ellos, los clientes y la línea de fondo, por lo que Mulligan inmediatamente comenzó a centrarse en la transferencia de la cultura de la organización. Él ha ayudado a rehacer el zoológico en un lugar donde sus trabajadores están más enfocados, sanos y comprometidos. Hoy en día, como el zoológico celebra su 100 aniversario, lo hace en un entorno premiado que es más rentable que nunca.
El zoológico de San Diego es bien conocido en todo el mundo, pero nunca se oye acerca de lo que hacen para los empleados y la forma en que se cultiva un gran liderazgo. Han trabajado para establecercen como un empleador de elección, un lugar de trabajo con grandes beneficios que trata bien a los trabajadores.
En base a su investigación sobre cómo otras organizaciones desde hace mucho tiempo han permanecido resistentes, han desarrollado un modelo de una hoja de ruta para establecer competencias básicas que pueden ser utilizados por los empleadores de cualquier tamaño para ayudar a los empleados a adaptarse y prosperar en tiempos de interrupción basada en el cambio. En términos generales, éstos implican el autocontrol, la integración entre el trabajo y la vida, la comunicación honesta, conexiones con los demás y la organización, y la voluntad de aceptar el cambio.
Con más de 3.200 empleados, el reclutamiento y diversos datos demográficos son desafíos únicos. La fuerza laboral de San Diego Zoo Global comprende una amplia gama de posiciones, incluyendo cerca de 700 empleados del sector minorista, más de 300 cuidadores de animales / formadores, más de 300 supervisores / gerentes y 200 profesionales científicos.
Demográficamente, la fuerza de trabajo actual consiste en 54 por ciento del milenio, lo que plantea desafíos y recompensas interesantes.
Se han creado una combinación de programas sobre la base de su cultura. Ellos incluyen Zoo T (formación y desarrollo de liderazgo), Rugido recompensas (incentivos de los empleados y programas de reconocimiento), (programas de jubilación, salud y otros beneficios) y Z-Cares (programas de seguridad y de incentivos).
Las distracciones tecnológicas hacen que sea difícil para desconectarse de las exigencias del trabajo y tener el equilibrio trabajo / vida. Pero el compromiso es la clave del éxito de la organización. Si no está involucrado, comprometido y conectado, haces daño a la productividad, servicio al cliente y lealtad a la marca y la equidad.
Es algo que los empleadores no pueden ignorar. Los líderes tienen que construir y cultivar la capacidad de recuperación de la organización y el empleado de forma proactiva. Que sea un modo de pensar, contratar y retener a los mejores profesionales mediante la aplicación de competencias básicas se han identificado a los recursos humanos y en toda la organización.
Renovar las conexiones. Asegúrese de que sus empleados se sientan realmente pertenecientes a la organización. Ayuda a todo el mundo sabe su papel y cómo contribuye a su misión.
Mientras que los líderes mundiales y las empresas, en teoría comprenden la importancia de la participación de los empleados, el porcentaje de empleados comprometidos apenas se ha movido desde el comienzo de la década del 2000.
Con el mayor segmento de la población activa compuesta por los Millennials, una generación para que el compromiso en su trabajo representa para el empleador la oportunidad de aplicar sus habilidades ya que son extremadamente importantes para así crear una cultura de trabajo centrada en un propósito en específico; así como herramientas validadas científicamente que los líderes y los administradores pueden utilizar para mejorar el compromiso de su fuerza de trabajo y el rendimiento de su equipo u organización.
Enfoque de fortalezas para el desarrollo de habilidades.
Un enfoque basado en las fortalezas implica identificar la capacidad natural de una persona y la adición de conocimientos, habilidades y experiencias que se basan en esa capacidad. Las personas se conectan de una forma única, y cada uno de nosotros puede lograr los mismos resultados a través de nuestros propios caminos únicos. Un enfoque menos eficiente sería suponer que cada persona debe seguir los mismos pasos para lograr los mismos resultados. Haciendo caso omiso de las diferencias individuales crea ineficiencia, ya que funciona a contrapelo de lo que cada persona tiene la capacidad de hacerlo mejor. Una distinción clave aquí es en la separación de lo que es cambiante de lo que es menos variable. Los empleados que dicen que su gestor se centra en sus puntos fuertes o características positivas tienen más del doble de la probabilidad de ser contratados. Esto se debe a sus gerentes, desafiar en las áreas de capacidad natural.
Retener el talento.
En primer lugar, es importante definir lo que parece el éxito dentro de los roles que están contratando para determinada función. ¿Cuáles son los resultados que definen el éxito en el papel? ¿Cuánto tiempo se tarda en alcanzar dichos resultados deseados? En segundo lugar, identificar sus personas más exitosas en el papel y consultar a expertos en la materia para definir las responsabilidades que conducen al éxito. ¿Cuáles son las experiencias que las personas exitosas obtienen a medida que progresan dentro de la organización? ¿Qué características innatas definir el éxito en el papel? Las características que diferencian entre sus mejores empleados y el medio o bajo rendimiento son los que se centran en su proceso de contratación.
La equidad en el trabajo es una preocupación importante para los trabajadores, los empresarios y la sociedad. El buen trato en el trabajo tiene una profunda relación, no solo con el rendimiento sino con la salud de los empleados.
La equidad ha sido descrita como el pegamento que mantiene juntos al empleador y al empleado. Los individuos se preocupan por la equidad por varias razones. En primer lugar, se asegura la previsibilidad y la favorabilidad de sus resultados. Si los procesos que están en marcha para decidir sobre la remuneración, promociones y horarios de trabajo se basan en información precisa, son imparciales, y se aplican a todos, asimismo los empleados pueden estar seguros de que están recibiendo su parte justa.
En segundo lugar, los individuos tienen que ver con la equidad, ya que les da información sobre su estado en la organización y abastece a su autoestima. Se comunica que tienen una buena relación con su empleador y son reconocidos como participantes valiosos. Estas percepciones provocan el orgullo de pertenencia a un grupo, y pueden satisfacer las necesidades psicológicas de pertenencia y afiliación.
Sin embargo, cuando se siente tratado injustamente personal tienen más probabilidades de contener las ideas, e incluso participar en un comportamiento negativo, como salir temprano, llegar tarde, tomar descansos largos, robo, sabotaje, o mostrando agresión.
La percepción de la injusticia se asocia con una mayor probabilidad de agotamiento, depresión, problemas de salud física y estilos de vida negativos, tales como el sedentarismo, fumar o beber.
