La gestión del talento humano vela por el bienestar de todos los colaboradores de una organización. Conoce aquí 5 procesos clave para una excelente gestión.

La gestión del talento humano se encarga de diversos procesos enfocados hacia los colaboradores, procurando generar un balance entre el bienestar de los mismos y el logro de las metas organizacionales. Andrés García, Claudya Santana y Alba Guzmán, docentes colombianos, aseguran que:

  “(...) La gestión del talento humano es una herramienta de dirección que se involucra en la estructura organizacional, con el fin de alcanzar los objetivos competitivos de la empresa (...)”. (García, A., Santana, C. y Guzmán, A. 2020)

Para un buen funcionamiento interno, existen 5 procesos clave que cada organización debe aplicar en la  gestión del talento humano:

• Planificación de recursos humanos: Según un plan de previsión de recursos humanos publicado en 2020 por el Hospital Rosario Pumarejo de López, en Valledupar - Colombia:

 “(...) La planeación del recurso humano es un instrumento de gestión del talento humano que permite contrastar los requerimientos de personal con la disponibilidad interna que se tenga del mismo, a fin de adoptar las medidas necesarias para atender dichos requerimientos. (...)” (Hos. Rosario Pumarejo de López. 2020)

Es decir, es importante asegurar cómo se llevará a cabo el reclutamiento de nuevo personal según los requerimientos de la organización.

• Reclutamiento: Según Silvia Franco y Leidy Oquendo, estudiantes de administración de empresas y contaduría pública de la Universidad Cooperativa de Colombia seccional de Barrancabermeja, afirman que: 

“(...) El reclutamiento puede entenderse como aquel proceso mediante el cual, una organización tratará de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para cumplir un determinado trabajo y atraerlos en número suficiente para que sea posible la posterior selección de algunos de ellos (...)” (Franco, S; Oquendo, L. 2020)

Es importante tener en cuenta que, a su vez, existen dos clases de reclutamiento: el interno, el cual promueve vacantes dentro de los colaboradores, y, externo, aquel que busca nuevos aspirantes para que se postulen.

• Competencias: Xkemas, entidad encargada de las certificación de competencias laborales en Costa Rica, expresa que: 

“Las competencias laborales son el conjunto de habilidades, experiencias y conocimientos que tiene una persona para responder ante una tarea o actividad en el trabajo”. (Xkemas. 2020)

Por lo general, estas competencias son fundamentales dentro de un proceso de reclutamiento. Dentro de ellas se evalúan las competencias base (básicas y típicas de una persona), competencias técnicas (específicas de la formación profesional y del cargo) y las competencias generales. 

• Evaluaciones 360°: Tania Cajas, licenciada ecuatoriana, en una investigación para obtener la titulación en la maestría en gerencia en servicios de la salud, asegura que este tipo de mecanismo

 “(...) tiene como objetivo detectar áreas de oportunidad del equipo y/o de la organización, conocer el desempeño de todos los evaluados con respecto a distintas competencias que se necesitan en la empresa y para el puesto de trabajo, además de llevar a cabo acciones que faciliten la mejora del desempeño de los colaboradores y por ende el de la empresa (...)” (Cajas, T. 2020)

Este proceso es necesario para la gestión de talento humano, permitiendo conocer el desempeño de cada colaborador.

• Planeación estratégica: Según el plan de gestión del talento humano publicado en 2020 por la Alcaldía de Bucaramanga: 

“La planeación estratégica de gestión del talento humano es un sistema que permite definir estrategias y métodos que contribuyen al cumplimiento de los objetivos y metas establecidas por la organización permitiendo el desarrollo  organizacional y la articulación y objetividad en los programas, planes y proyectos establecidos” (Alcaldía de Bucaramanga. 2020)

De esta manera, se permite identificar debilidades para generar mejores estrategias y así, crear ambientes de responsabilidad junto con los colaboradores.

Los encargados de administrar y gestionar este tipo de  procesos son aquellos encargados del área de recursos humanos. Esto representa una gran responsabilidad con los colaboradores y la organización. Realizar una buena gestión del talento humano asegura que la compañía cumpla todas sus metas organizacionales con la ayuda de los copartícipes y los gerentes. Es importante aclarar que, de una buena proyección depende el éxito. 

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Bibliografía:
Alcaldía de Bucaramanga. (2020). PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO. Bucaramanga, Colombia. Retomado de https://www.bucaramanga.gov.co/el-atril/download/sec_administrativa/PLAN-ESTRATEGICO-GTH-2020_2.pdf
Caja, T. (2020). EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS PARA EL PERSONAL DE UNA RED PRIVADA DE LABORATORIOS CLÍNICOS. Guayaquil, Ecuador. Retomado de http://repositorio.ucsg.edu.ec/bitstream/3317/14975/1/T-UCSG-POS-MGSS-241.pdf
Franco, S & Oquendo, L. (2020). ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y MOTIVACIÓN EN EL PERSONAL DE PRODUCCIÓN Y LOGÍSTICA DE LA EMPRESA ICE MAN SERVICE S.A.S. Barrancabermeja, Colombia. Universidad Cooperativa de Colombia. Retomado de https://repository.ucc.edu.co/bitstream/20.500.12494/19854/1/2020_estrategias_reclutamiento_seleccion%20.pdf
García, A., Santana, C. y Guzmán, A. (2020). Modelo de la Gestión del Talento Humano como desarrollo competitivo y sostenible, sector de Turismo en Santander, Colombia. I+D Revista de Investigaciones, 15 (2), 107-118. DOI: https://doi.org/10.33304/revinv.v15n2-2020010
Hos. Rosario Pumarejo López. (2020). PLAN DE PREVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Valledupar, Colombia. Retomado de https://hrplopez.gov.co/sitio/images/PLAN_DE_PREVISIN_DE_RECURSOS_HUMANOS_FINAL_2020.pdf
Xkemas. (2020). ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS LABORALES? Costa Rica. Retomado de https://cdn.website-editor.net/84430357a03a4145ae5cebe2cf5ddefe/files/uploaded/XKEMAS%2520-%2520QUE%2520SON%2520LAS%2520COMPETENCIAS%2520LABORALES.pdf

En los últimos años, las nuevas prácticas de trabajo han ido en aumento. A medida que las organizaciones se debaten entre viejas y nuevas formas de trabajo, nos dirigimos a la pregunta: ¿En caso de manejar a los empleados mediante el control de ellos? O por confiar en ellos?

Empleados de confianza

Cada año , Effectory Internacional lleva a cabo un gran número de encuestas multinacionales de los empleados. Los resultados de las encuestas a los empleados no sólo nos proporcionan puntos de vista sobre temas de recursos humanos como la participación de los empleados , sino que también nos proporcionan una visión de las características de lo que crea el éxito duradero en las organizaciones

En las organizaciones donde el éxito ha sido entregadas el año tras año, vemos que los empleados se les da las herramientas que les permitan impactar positivamente la organización. A los empleados se les dan la libertad para adoptar mejoras que ellos mismos han sugerido y se les da la libertad de actuar, con una dirección clara y dentro de un marco acordado.Desde el trabajo con nuestros socios, hemos visto que tal libertad ha mejorado la motivación de los empleados, y ha ayudado a crear organizaciones que sean lo suficientemente flexibles para responder a los cambios. Hemos visto que a pesar de que parece como una postura idealista, gestionar  a los empleados sobre la base de la confianza se puede, y realmente lo hace.

Véase también : ¿Cómo aumentar la productividad cuando trabajas desde casa?

¿Por qué no funcionó para nosotros?

Durante muchos años, las organizaciones internacionales han logrado empleados por el monitoreo . Inspirado por nuevas formas de trabajo, las posibles reducciones de costes y nuevas posibilidades técnicas, algunas organizaciones están cambiando repentinamente a un sistema de gestión basado en la confianza. Y, sin embargo, muchas de estas organizaciones están experimentando exactamente lo contrario de las organizaciones mencionadas anteriormente. Gestión de los empleados basadas en la confianza no parece funcionar, o al menos, no lo suficiente como para justificar el cambio de los estilos de gestión.

Que regularmente tienen los debates con las organizaciones acerca de su desempeño, y una de las cuestiones que casi siempre se les ocurre es dar a los empleados una mayor libertad . Las organizaciones quieren permitir que sus empleados tengan  más libertad, y quieren utilizar la confianza como base. El problema radica en que el cambio de repente a la gestión basada en la confianza es a menudo demasiado grande para implementarlo.

Véase también : La palabra mágica que motiva al personal

¿Cómo pueden las organizaciones avanzar hacia un ambiente de confianza y  libertad?

 Cada vez que nos acercamos al tema con nuestros socios, nos planteamos la siguiente pregunta: " ¿Qué pasaría si, a partir de mañana, se va a dejar a sus empleados por entero a sus propios dispositivos y confiar en que todo va bien? "

En algunos casos, la respuesta a la pregunta es positiva. En muchos casos, no lo es. Tales respuestas no son sorprendentes teniendo en cuenta la brusquedad de la pregunta, pero cuando los empleados se les da tanta libertad en tan poco tiempo, hay una gran posibilidad de que las cosas van a ir mal. A pesar de esto, vemos muchas organizaciones que aplican sin darse cuenta y sin querer una estrategia de cambio repentino.

La siguiente metáfora ayuda a explicar claramente la situación: Hoy es el gran día. Vas a enseñar a un niño pequeño a montar en bicicleta por primera vez . Usted pone la bicicleta en la calle , apoyado en un soporte, dar dos pasos atrás , y confiar en que todo va a ir sin problemas . El pequeño niño en la bicicleta te mira de una manera perpleja , sin embargo, sólo tiene que mirar hacia atrás. Estás, después de todo, enseñándoles a andar en bicicleta sobre la base de que confía que sean capaces de hacerlo.

¿Cuáles son las posibilidades de que el niño simplemente se sube a la bicicleta , y de paseos por la calle con una sonrisa en su cara ? Mientras se mantiene la situación anterior , lo que es probable que suceda a su voluntad y motivación para andar en bicicleta?

La estrategia involuntaria 

Como se discutió anteriormente, muchas organizaciones que cambian de empleados de vigilancia para confiar en los empleados están aplicando sin darse cuenta y sin querer una estrategia que es probable que falle.

A menudo, los criterios , tales como flexi lugares , horarios flexibles y salida orientada de trabajo, etc. son creados , y, sin embargo , debido a los gestores del cambio repentino y empleados no son plenamente capaces de manejar la nueva mezcla de libertad y responsabilidad . Si los resultados iniciales son decepcionantes, los críticos son rápidos en señalar que es la confirmación de que la gestión de los empleados en la confianza, y la libertad que lo acompaña, que no funciona.

Una evaluación justa

De vuelta a la metáfora, puedo recordar que la primera vez mis padres me enseñaron a montar en bicicleta. Primero me dio instrucciones, y luego practicaron juntos durante el tiempo que tomó para mí para conseguir la caída de las cosas. Naturalmente, mientras estaba practicando, mis padres estaban allí para ofrecer una mano para que me quedé en la bicicleta .

Después de estímulo gradual de mis padres, mi confianza creció y comenzó a exigir cada vez menos instrucciones. Poco después, y sin darse cuenta, yo era capaz de andar en bicicleta, independientemente de mis padres. A pesar de mi progreso, todavía necesitaba tranquilidad de vez en cuando, ya sé que mis padres estaban todavía allí para mí hasta que finalmente pude montar mi bicicleta con seguridad sin ellos.

En las conversaciones con la organización, a menudo utilizar lo anterior para hacer frente a los problemas que surgen cuando las organizaciones adoptan sin darse cuenta una estrategia de cambio rápido y poco apoyo. Le pedimos:

¿Supervisar o confiar? 

Las organizaciones funcionan mejor cuando sus empleados experimentan la combinación adecuada de la libertad y la responsabilidad. Nuestra experiencia con encuestas a los  empleados nos muestra que los empleados son más felices cuando tienen un buen equilibrio entre la libertad y la responsabilidad , y en el largo plazo, la gestión basada en la confianza es sin duda más sostenible . Gestión por la confianza crea organizaciones exitosas, innovadoras y flexibles, donde los empleados quieren trabajar.

La clave para el éxito

Es fundamental para el éxito de la creación de una mayor libertad para los empleados , es mantenerse en contacto con ellos .La gestión sobre la base de la confianza no es la misma para todos los empleados que tienen  la misma rapidez y que otorgan absoluta libertad . Es un proceso que las organizaciones necesitan para emprender con sus empleados , y requiere un conjunto diferente de creencias y la conducta de la organización , los gerentes y empleados . Además, se requiere una formación y una asistencia adecuada.

Es vital que todos dentro de la organización trabajan hacia el equilibrio adecuado entre libertad y responsabilidad. Sólo por estar en contacto con los empleados las organizaciones saber lo que los empleados necesita para encontrar un buen equilibrio.

Véase también : La importancia de saber gestionar el capital humano de cada organización

Fuente:How should you manage employees?

En el entorno de trabajo cada vez más complejo , puede ser difícil para los profesionales de recursos humanos avanzar , según Michelle Gibbings , fundador de Cambio Meridian y autor del nuevo libro , Step Up : Cómo construir su Influencia en el trabajo .

Ella le dijo a gestión de recursos humanos que las personas se les pide hacer más con menos , mientras que las expectativas están aumentando de todas partes  el jefe, la comunidad , los interesados ​​y colegas .

" Cuando no se puede influir , es aún más difícil conseguir atracción. Usted se convierte en escindió de la toma de decisiones en la organización y , en última instancia , se encuentra fuera del circuito y no se involucran " , dijo Gibbings ." Este no es un buen resultado para su carrera.

" La solución a este dilema es dominar las habilidades y técnicas necesarias para reforzar y construir su influencia en el trabajo. "

Véase también : 7 ventajas de ser un buen líder

Gibbings ofrece diez consejos para tomar sus habilidades que influyen a un nuevo nivel:

1.Entenderse a sí mismo

Examinar la forma de pensar que está solicitando a su trabajo y relaciones. Dejar que los supuestos conducen sus procesos de pensamiento , y en última instancia su comportamiento, puede influir negativamente en su toma de decisiones y las interacciones con los colegas y las partes interesadas . Es imposible comprender a los demás si primero no comprende a sí mismo y lo que impulsa su comportamiento.

Véase también :7 libros que todo gerente de Recursos Humanos debe leer

2.Comprender el entorno

Conocer el sistema en el que opera la organización , y cómo se relacionan entre sí los jugadores , tomar decisiones , y los resultados seguros . Esto incluye entender lo que impulsa el cambio en el medio ambiente, así como la estrategia , el modelo de negocio de la organización y desafíos .

Tener penetración en el sistema ayuda a navegar por la complejidad , descubrir oportunidades y obtener sus ideas y proyectos compatibles.

Véase también :6 Técnicas fundamentales de entrenamiento laboral

3.Sea productivo

Sea inteligente de como utiliza su tiempo. Es fácil distraerse, por lo que debe ser claro en su propósito y lo que hay que hacer para cumplir con el.

Ser decisivo en la forma de tomar decisiones. Saber cuándo hay que confiar en ' iinstinto ‘, o análisis más profundo, lo que conlleva la consulta con las partes interesadas pertinentes.

Véase también :La distracción como método de rendimiento laboral.

4.Mantener su integridad

Una vez perdida la integridad es casi imposible de recuperar . Guárdela cuidadosamente y empujar más allá de su propio interés. Al hacer esto usted busca para jugar el mejor juego en las discusiones y defender posiciones que no son de auto-servicio , pero servir al bien común . Esto ayuda a construir confianza y relaciones .

5.Juega el juego largo

Tratar de recaudar y largo plazo, las relaciones constructivas que sean mutuamente beneficiosas . Uno relaciones lados , en las que es todo acerca de una persona , no son sostenibles . Tratar de dar, antes de que usted pide algo de la otra persona .

Sea generoso con el respaldo que le proporcione. Mientras que ayudar a las personas a asegurar sus objetivos te hace sentir bien , sino que también construye relaciones . Los seres humanos se sienten innatamente obligados a ' devolver el favor " , por lo que ayudar a otra persona en última instancia, le ayudará en el largo plazo.

6.Construir su red

Ser consciente de la forma de construir su red . Identificar los vacíos de relación y debilidades , y poner en marcha un plan para hacer frente . Hacer esto de una manera que es auténtico y muestra un interés genuino en la gente que conoces. Las redes son mucho más divertido cuando están llenas de personas que serán un reto , inspirarle y apoyarle .

7.Conducir conscientemente

Sea consciente de sus acciones y cómo son vistos por otras personas. Las inconsistencias en lo que dice y no está visible a los otros. Su liderazgo está constantemente en pantalla.

Sea claro en su marca personal y lo que quiere ser conocido. Pregúntese si usted está viviendo a la altura. Si no es así, trabajar en lo que tiene que cambiar.

8.Negociar con prudencia

Tratar de asegurar los resultados que dejan a todos los que participan con su dignidad intacta . Construir las relaciones necesarias antes de tiempo. Estar listo para el proceso de negociación , y tener la determinación para llevarlo a cabo .

9.Las embarcaciones de su comunicación

No es cuestión de hablar demasiado , pero diga lo que sea importante . centre  sus mensajes en la realidad y lo que la gente necesita saber . Mantelo simple. Sea comprensivo y crea su propio mensaje .

Véase también :La influencia del poder blando y el liderazgo en una organización

Fuente : 10 tips to be an influential leader

Los líderes más exitosos son aquellos que tienen una mayor conciencia de sí mismo , especialmente aquellos que han identificado con éxito sus debilidades , Peter Berry , director gerente de Peter Berry Consultancy , dijo HRD .

Las fallas o debilidades  son características de personalidad que pueden crear obstáculos cuando un individuo va camino hacia el liderazgo y se encuentra en estrés o presionado .

“Las debilidades  de liderazgo más comunes son la falta de resiliencia malhumor / temperamento  y pobres habilidades con la gente ", dijo Berry . Este tipo de comportamiento , no se controla, puede evitar fácilmente que un líder de la formación y el mantenimiento de un equipo funcional termine no cumpliendo sus metas y objetivos .

Véase también : La empatía como factor importante en el liderazgo empresarial

Por lo tanto, es función de recursos humanos ayudar a los líderes potenciales a identificar estas cualidades lo más rápido posible . La intervención temprana puede asegurar que las personas adquieren la capacidad de disminuir la posibilidad de  cualquier comportamiento destructivo antes de que se convierta en un problema .

"La mejor manera de poner a prueba la auto-conciencia es a través de una evaluación 360 ", dijo Berry . " Cuando se combina con evaluaciones de personalidad , el líder obtiene una visión no sólo la forma en que su comportamiento es percibido por los demás, sino por qué pueden estar comportándose de esa manera . "

El mayor reto en el entrenamiento de líderes potenciales es descubrir su motivación para mejorar , añade Berry .

Si la motivación es inexistente o poco clara , la mejora es poco probable . "La identificación de sus debilidades  puede proporcionar enormes beneficios a las organizaciones. Así como la creación de programas para guiar a los líderes potenciales , las empresas pueden proporcionar estos individuos con el apoyo que necesitan y combinar sus habilidades para las futuras necesidades de la empresa .

Véase también : Los cinco problemas más comunes de Recursos Humanos

Este paso inicial también da  ventaja del líder potencial , proporcionándoles el auto-conocimiento que necesitan para desarrollar sus habilidades y mejorar su rendimiento a lo largo de sus carreras.

Todos los seres humanos tenemos nuestras fortalezas y nuestras debilidades, por lo tanto es de suma importancia identificarlas de forma objetiva y sincera, sabiendo que si se es líder en una organización tener claras permitirá desempeñar una mejor función.

¿Pero por qué es importante reconocer esas debilidades como líder?

• Conocimiento propio, mejora de autoestima y desempeño laboral .Es importante saber cuáles son las fallas cometidas y asi mismo poder guiar a un equipo de trabajo al logro de objetivos y satisfacción en la organización, recuerde que a usted es a quien van a seguir sus colaboradores, usted es la guía y el ejemplo a seguir.
• Trabajo en equipo , cuando reconoce en que esta fallando puede apoyarse en integrantes de su equipo que tengan fortalezas en sus debilidades y puedan apartarle a su cambio y crecimiento personal .
• Para aportar mejores actitudes y conocimiento al equipo de trabajo.

Fuente : Leadership challenges: Derailing your derailers

Neil McCormick, principal asesor en gestión de recursos humanos Consultivo, y Chris Andrews, director de Recursos Humanos de la Universidad de Bond, hablaron con el equipo acerca de porqué tienen que tener algún tipo de normas reconocidas a nivel mundial.

En el 2005, la mayor organización de Recursos Humanos del mundo - la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM) – pregunto a su equipo si deberían o no deberían tener normas de derechos humanos. Esa es la pregunta, cómo las normas de derechos humanos no son opcionales.

Así como la mejora de la evaluación del desempeño, con lo que en un conjunto de normas de derechos humanos aumentará la calidad de la práctica de recursos humanos y aclarar el valor de la gestión. También permite centrarse en las mejores prácticas, completas con las revisiones oportunas a través de una definición más clara de las diferentes métricas y medidas aplicadas.

Véase también: ¿Por qué es importante recursos humanos para una organización?

"De acuerdo con el plan de negocio estratégico para el Comité 260 ISO / TC, las normas para RH traerán mejoras en la calidad de la práctica, lo que lleva a una mejora en el rendimiento de las organizaciones," dijo McCormick y Andrews.

El 260 Comité ISO / TC - también conocido como el Comité de Normas Internacionales de Organización Técnica - consta de 24 países participantes y 18 países observadores en todo el mundo. Australia, Canadá, los EE.UU. y Malasia participan.

McCormick y Andrews explicó que las normas globales de recursos humanos arrojarán luz sobre el valor que crea RH, proporcionando un marco para las medidas coherentes y procesos a través de la fuerza de trabajo mundial.

 "Hay una necesidad de una mayor coherencia de la terminología utilizada en la gestión de recursos humanos utilizados para facilitar el conocimiento, la innovación, el comercio internacional y el intercambio práctico", dijeron.

Debido a que el departamento de Recursos Humanos es fundamental  para el mundo empresarial, se deben utilizar las técnicas correctas para realizar una gestión adecuada, por lo tanto deben existir normas generales que se ajusten a todos los sectores empresariales.

Fuente: Why HR needs global standards