La incorporación es un paso importante en el proceso de hacer que los nuevos empleados se pongan al día con su nueva empresa y entiendan la cultura organizacional.  El objetivo del onboarding es asegurar que los nuevos empleados no solo tengan éxito en su trabajo, sino que también sientan que son un activo valioso para la empresa. Este proceso, además, permite que el nuevo empleado pueda adaptarse y tenga una transición fluida y exitosa en su nuevo rol.

La incorporación debe ser una transición fluida desde el reclutamiento hasta el inicio de la etapa productiva y su continuación, por lo que es un proceso que debe realizarse periódicamente. 

Las empresas suelen tener diferentes procesos de incorporación para los nuevos empleados frente a los recién graduados. La incorporación de nuevos empleados a menudo se realiza a través de entrevistas personales, mientras que los recién graduados pueden pasar más tiempo aprendiendo sobre cómo funciona la empresa a través de sesiones grupales y recursos en línea.

El primer paso del proceso de incorporación es presentar formalmente a los nuevos empleados al resto de la empresa. Esto incluye brindar una descripción general de la empresa y su misión, así como mostrarles el espacio de trabajo, incluidas sus oficinas y su escritorio. Después de la presentación formal, puede enseñarle a los nuevos empleados sobre sus responsabilidades específicas siguiendo un plan de capacitación más detallado.

Es importante tener claras las expectativas del onboarding de su empresa y dejar que los nuevos empleados sepan qué se espera de ellos. Las empresas pueden utilizar una estrategia de incorporación que incluya orientación, tutoría o capacitación (incluido el desarrollo).

Hay muchos beneficios de la incorporación. Uno de ellos es que ayuda a los empleados a familiarizarse con la cultura de la empresa, para que puedan entender y encajar mejor. Este proceso, también, brinda una oportunidad para que los gerentes evalúen las habilidades de los nuevos empleados y les ofrezcan capacitación si es necesario. Por ejemplo, si una empresa tiene una cultura central de seguir códigos de conducta podría ofrecer formación periódica para mantener al día, con las últimas tendencias, a sus colaboradores, lo que le permitiría a los empleados que provienen de diferentes orígenes y niveles de experiencia integrarse en la cultura de la empresa para que puedan tener éxito en sus puestos.

El proceso de incorporación tiene un impacto significativo en el retorno de la inversión (ROI) de una organización ya que un proceso exitoso y debidamente planificado puede ayudar a una organización a disminuir la rotación de personal, lo que ahorra tiempo y dinero que suele gastarse en reclutar y capacitar a nuevos miembros del personal. El costo clave de la incorporación es la inversión en recursos (el tiempo que lleva completar el proceso de incorporación) y la responsabilidad potencial. Los riesgos legales suelen ser mínimos, pero podría haber algunos costos indirectos derivados de una experiencia negativa del cliente.

A lo anterior, se le podría añadir, que un buen onboarding permite: ayudar a sus empleados a sentirse bienvenidos y apreciados; proporcionar sentido de pertenencia a los nuevos empleados y Crear una primera impresión positiva de la empresa a los ojos de los nuevos empleados.

¿Onboarding y plataformas de aprendizaje?

Hay muchas estrategias y modelos diferentes para incorporar empleados. Algunas empresas utilizan plataformas de aprendizaje como LMS o LXP para proporcionar a los empleados materiales y videos de capacitación sobre la cultura, los valores y las políticas de la empresa. Otras empresas prefieren tener una orientación informal en la que presentan a los nuevos empleados a sus colegas en persona. Algunas empresas también contratan expertos para preparar a sus nuevos empleados para la empresa, proporcionar toda la información y los materiales necesarios para que los empleados aprendan sobre su empresa y ayudarlos a acostumbrarse al trabajo.

En cuanto al proceso de incorporación, no existe uno estándar ya que este varía según las necesidades de la empresa y de los usos tecnológicos que suele tener. Los LMS son plataformas que ayudan a las empresas a integrar su formación en varios sistemas de gestión de aprendizaje (LMS). Esto a menudo incluye seminarios web, cursos de aprendizaje electrónico, contenido de video y actividades de aprendizaje interactivo como cuestionarios y trabajo en grupo con otros profesionales en el campo. Cuando se trata de plataformas tecnológicas para la incorporación, hay muchas opciones disponibles. Algunas de estas opciones se centran en el aprendizaje, mientras que otras se centran más en el compromiso de los empleados. No existe una solución única para la incorporación porque cada empresa es diferente y tiene sus propias necesidades y preferencias. 

Aunque pensar en formas estratégicas para realizar un buen onboarding puede ser un trabajo agotador y engorroso, planificar y articular un proceso inicial, al grueso de la empresa, significará a largo plazo tener un fuerza de trabajo altamente comprometida y capacitada, lo que sin lugar a dudas será un punto fuerte dentro de la compañía y harpa la diferencia frente a otros competidores. 

Desde hace un par de décadas las redes sociales se visten de multicolor cada junio, pero, ¿qué hay detrás de las franjas coloridas y porqué este mes es importante para la comunidad LGBTIQ+? 

Las revueltas de Stonewall marcaron el inicio de una serie de reivindicaciones y luchas contra un sistema que persigue, todavía hoy, a personas que no caben dentro de lo normativo. Entonces, no. Conmemorar la diversidad no es poner el arcoiris sobre el logo de las compañías o en una fachada; tampoco es cubrir tendencias para alcanzar las métricas o vender nuevos productos amparándose en personas que históricamente han sido violentadas y marginalizadas.  Si estás acostumbrado a hacer este tipo de acciones, hasta hoy, no has hecho nada distinto a Rainbow washing. 

Aunque parezca extraño las burlas y los hostigamientos en entornos laborales, hacia las personas pertenecientes a la comunidad LGBTIQ+ todavía permanecen y hacen que una actividad rutinaria y necesaria para la supervivencia se convierta en una tarea difícil de sobrellevar.  Felipe Cárdenas, presidente de la Cámara de Comerciantes LGBT de Colombia afirma que hay tres grandes barreras en el ámbito laboral: impedimentos para ascender en las compañías; despidos por manifestaciones abiertas sobre orientaciones sexuales diversas y procesos o convocatorias de selección discriminatorios.

El estudio de Índice de Igualdad Corporativa (2022), hecho por Human Rights Campaign, demuestra que el 35% de los trabajadores de la comunidad LGBT en el mundo se sienten obligados a mentir en sus trabajos sobre sus vidas personales, un 50% oculta quién es en su oficina y un 62% escucha bromas ofensivas sobre sus orientaciones sexuales.

¿Qué hacer entonces ante estas situaciones, que de manera recurrente, permean espacios laborales? 

Elimine las barreras de acceso al trabajo

¿Se ha preguntado si la forma en la que diseña procesos de selección en su empresa, de forma explícita o implícita, discrimina a miembros de la comunidad LGBTIQ+? No acceder a trabajos o tener condiciones deplorables repercute en la salud de los trabajadores. En Estados Unidos, por ejemplo, y de acuerdo con las cifras de la organización Human Rights Campaign, las personas LGBT+ tienen menos ingresos que una persona cisheterosexual promedio, lo que amplía las brechas y pone en lugares de vulnerabilidad a miles de personas. Aunque parezca tonto, construir perfiles más amplios al momento de promocionar ofertas de trabajo le permitirá a muchas más personas postularse para trabajos que a veces están solo pensado en términos binarios (hombre-mujer).  En ocasiones y, debido a la continua segregación a la que se ven sometidas comunidades enteras, su confianza ha sido minada y, por ello, postularse a cargos que seguramente pueden desempeñar no es una opción, pues de fondo se oye la voz de “rechazado” en una balanza que se inclina hacia quienes tienen mucha más experiencia. No hay forma de cerrar brechas laborales si no se contratan más personas, a pesar de que no tengan suficiente experiencia, ya que es probable que no la adquieran nunca si los siguen desestimando, a pesar de que sus conocimientos sobre el tema sean elevados.  ¿Cuál puede ser una opción? Vire  hacia los resultados y olvídese de las largas listas de requisitos. ¿Cuáles son los retos que va enfrentar en un año y que deberá lograr? Esta pequeña modificación le permitirá a más talento diverso sentirse seguro y seguro entregarán lo mejor de sí.

Construya entornos seguros para el diálogo social e implemente políticas internas de cuidado hacia la población diversa

Cuidar la salud física, emocional y mental de los trabajadores es vital para mantener un ambiente favorable en términos laborales. No obstante, para las personas que pertenecen a esta comunidad, sus trabajos son un dolor de cabeza más ya que a través de estereotipos se legitiman violencias sexistas homofóbicas, lesbofóbicas y transfóbicas. Construir ambientes laborales seguros pasa por implementar constantemente programas y/o capacitaciones que, a largo y corto plazo, garantice que los miembros de esta comunidad no tendrán que oír comentarios desdeñosos sobre sus identidades y orientaciones. Si bien el lenguaje parece un minucia, entidades como la Federación Argentina LGBT afirman que apropiarse del lenguaje y convertirlo en algo que no perpetúe estereotipos de género o discrimine conforme a orientaciones de sexo, género social o identidad de género hace realmente la diferencia. Este tipo de actos, que parecen minúsculos, refuerzan en micro escala las segregaciones que se presentan a macroescala, por lo que no son minucias y deben ser tenidas en cuenta.

Frente a la construcción de de políticas internas con el fin de construir entornos saludables es recomendable que no ponga trabajo extra sobre poblaciones que históricamente han tenido que cerrar el doble de brechas; si bien es necesario oír los puntos de vista de estas personas respecto a sus experiencias y sugerencias, no son ellas quienes deben educar al grueso de la compañía sobre estos temas, y si lo hacen, es necesario que se tenga en cuenta su trabajo para no sumarle uno más a la jornada laboral.

Garantice una amplia cobertura social

Reconocer formalmente vínculos como el  matrimonio igualitario o las uniones civiles de hecho, entre los trabajadores LGBTIQ+, que pertenecen a la empresa, les garantizará mínimos ellos, a sus parejas e incluso a sus  hijos/as. En ocasiones las personas que pertenecen a esta comunidad no hablan del tema ya que han estado en ambientes agrestes y violentos; sin embargo, garantizar una amplia cobertura social pasa por reconocer que asuntos como asistencia médica, pensiones, licencias parentales y de maternidad y prestaciones para los hijos/jas deben ser constantes y no variar según la orientación sexual o la identidad de género.

Elimine discriminaciones múltiples —orientación sexual, identidad de género, y estado serológico— del entorno laboral

El estigma y la discriminación laboral contra las personas que viven con el VIH  está sustentado ampliamente al punto de que a cientos de personas se les niega un puesto laboral por su estado serológico. En ocasiones, en medio de procesos de contratación totalmente arbitrarios, se hacen presunciones erróneas y juicios de valor que ponen en lugares difíciles a poblaciones marginadas. Es común oír que los miembros de la comunidad LGBTIQ+  son seropositivos, y así este tipo de juicios sean  equivocados, este tipo de presunciones solo menoscaban la dignidad de las personas; entre poblaciones abiertamente heterosexuales este tipo de suposiciones no ocurren, ni hay ojos inquisidores o preguntas sobre el estado de salud sexual, ¿por qué hacerlo, entonces, con personas disidentes? Prejuzgarlas las empuja a estado de desconcierto e inseguridad que solo acrecienta inseguridades. Si usted cree que su compañía tiene prácticas segregadoras puede usar la nueva herramienta de la ONU que le permitirá autoevaluar políticas y programas actuales, identificar áreas de mejora y oportunidades para lograr la integración afectiva del colectivo.

Quiebre los  techos de cristal de su compañía

En ocasiones la inclusión se convierte en un comodín para las compañías ya que asumen, de forma deliberada, que contratar personas de la comunidad LGBTIQ+ equivale a tener un token que los blinda; sin embargo, ¿cuál es el porcentaje de personas LGBTIQ+ que están en cargos representativos o de toma de decisiones? Es frecuente que las personas de esta comunidad se encuentren en un nudo de botella en ambientes laborales que no les permite ascender. Romper el techo de cristal es también valorar el capital humano de las diversidades que pertenecen a la compañía y garantizarles procesos de ascenso equitativos. 

Si bien estas cinco recomendaciones no son la totalidad de las actividades que se deben realizar en una compañía sí pueden hacer la diferencia y significar un cambio real más allá de la espectacularización que puede producirse alrededor. Construir ambientes laborales seguros, para miembros de la comunidad LGBTIQ+ es urgente y, pasa sin lugar a dudas, por la posibilidad de contar con cada uno de ellos en condiciones laborales dignas.

La transformación digital ha generado cambios en la visión del mercado laboral, para ello, la gestión humana ha necesitado adaptarse para mejorar los procesos y resultados.

La transformación digital ha sido implementada en los procesos internos y externos de las organizaciones generando beneficios asociados a una mayor eficacia en los procesos, creación de un valor diferenciador y mejora en la toma de decisiones gracias a la big data capturada por medio de tecnologías de la información.

La gestión humana es un área imprescindible en cada organización, por eso, es necesario que hagan una transformación de sus procesos evaluando el estado actual hacia la digitalidad. Según el Lic. Gabriel Moreno Barrón, Learning Business Development Manager para UOC Corporate:

“(...) se hace necesario considerar nuevas tecnologías y nuevos procesos que ayuden a las empresas a alcanzar estos nuevos objetivos de negocio mediante la evolución de la forma en que las compañías realizan el aprovisionamiento, implementación e integración de los recursos internos, de los empleados de tiempo parcial, y de los recursos externos –-contratistas e independientes. (...)” (Moreno, G. 2017). 

Punto de vista expresado en el VIII Foro Formación a lo largo de la vida - Lifelong learning.

La formación a los colaboradores se ha venido reinventando dejando de lado el modelo tradicional, adaptando nuevas tendencias para la flexibilidad de horario y una experiencia agradable durante el aprendizaje. 

Se han creado cursos Mobile Learning para los colaboradores que se encuentren en movimiento constante, donde se adapta el contenido para dispositivos móviles haciéndolo responsive y agradable.

El Micro E-Learning busca que a través de las píldoras de conocimiento transmitidas por medio de videos o párrafos cortos, se de acceso a información útil que pueda ser consultada en diferentes dispositivos y no conlleven mucho tiempo para su comprensión.

A través de diferentes tipos de videos o live streamings producidos por los colaboradores o capacitadores, se busca una mayor cercanía con el grupo.

El Social Learning procura que por medio de redes sociales o comunidades virtuales, los colaboradores compartan experiencias, dudas e información de interés para generar una mayor interacción.

A través de la Realidad Virtual y la Gamificación, se busca que los colaboradores tengan un aprendizaje grato a través de juegos didácticos ofrecidos gracias a las TICs.

Dentro de los E-Learning, se procura que se haga uso de herramientas comunes y que todos manejen en su vida diaria como YouTube.

Con la llegada de la transformación digital se está generando la necesidad de reclutar perfiles digitales específicos, y, a su vez, se está provocando la modernización de muchos procesos y aspectos del área. Es necesario que tanto los gerentes como los colaboradores tengan en cuenta que la gestión humana se está encaminando hacia las nuevas tecnologías en búsqueda de nuevos objetivos.

Si te gustó este artículo y te interesa conocer qué buscan las organizaciones para la formación de sus colaboradores, da click aquí...

Bibliografía:
Moreno, G. (2017). La transformación digital en Recursos Humanos . Vlll Foro Formación a lo Largo de la Vida. Barcelona, España. Retomado de https://reposital.cuaieed.unam.mx:8443/xmlui/bitstream/handle/20.500.12579/4914/VE17.1337__4013-4b5c.pdf?sequence=1

El talento humano identifica las necesidades de aprendizaje que tienen los colaboradores de una organización, en base a esto, adapta actividades para el desarrollo de competencias.

El talento humano es considerado uno de los elementos más importantes dentro de una organización para alcanzar objetivos comunes. A su vez, este tipo de gestión se encarga de evaluar el escenario laboral y crear mecanismos que fortalezcan el rendimiento y productividad del capital humano. 

Brindar a un colaborador la oportunidad de fortalecer o desarrollar nuevas competencias es uno de los retos más importantes en la gestión del talento humano. Por lo general, este departamento ayuda a que los copartícipes y organizaciones aprovechen al máximo cada uno de los recursos que cada uno pueda aportar. 

Mantener informados y en crecimiento constante al capital humano de una organización no solo asegura éxito en cada uno de sus procesos, sino que, ante la competencia, esto representa innovación y alto rendimiento.

Para la formación de colaboradores es importante tener en cuenta que las actuales demandas del mercado han transformado los modelos de aprendizaje tradicional; es decir, con la llegada de la transformación digital, la mayoría de empresas están migrando a plataformas digitales que facilitan los procesos formativos del capital humano. 

Para Marcelo Obando, docente de gestión del talento de la Universidad ESPE:

“(...) La capacitación del talento humano es parte de una cultura organizacional que permite que los empleados tengan las competencias necesarias para su desenvolverse eficientemente dentro de las organizaciones, de igual forma ayuda al clima laboral porque permite que el talento humano sienta que es parte importante de la empresa y que esta se preocupa por el desarrollo que tienen dentro de la organización (...)” (Obando, M. 2020) 

En otras palabras, los procesos formativos de colaboradores tienen como objetivo no solo desarrollar nuevas competencias, sino también, fortalecer las relaciones interpersonales dentro de una organización. 

Actualmente, las organizaciones buscan que en la formación de sus colaboradores existan: 

1. Plataformas digitales que articulen toda la información y den la oportunidad de tener el conocimiento a la mano.
2. Bases de datos que permitan evaluar competencias, buscar objetivos comunes y crear contenidos adaptados a las necesidades de los colaboradores. 
3. Actividades o espacios de interacción que permitan realizar retroalimentación respecto al avance y fortalecimiento de habilidades. 
4. La posibilidad de incrementar o fortalecer el rendimiento y productividad de su capital humano. 

La gestión del talento humano permite que las organizaciones puedan intervenir en el desempeño laboral de sus colaboradores. Por medio de esta se evalúan las competencias, y, a su vez, en base a las observaciones se crean contenidos académicos que fomenten un ambiente laboral saludable y lleno de aprendizaje. Es importante tener en cuenta que, para todo empresa, es fundamental formar a su capital humano, debido a que, este permite lograr los objetivos propuestos. 

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Bibliografía:
Herrera, A. (2020). Capacitación en la organización ¿Gasto o inversión? Universidad Cooperativa de Colombia. Arauca, Colombia. https://repository.ucc.edu.co/bitstream/20.500.12494/19982/1/2020_capacitacion_organizacion_gasto.pdf
Obando, P. (2020). CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO Y PRODUCTIVIDAD: UNA REVISIÓN LITERARIA. Universidad de las Fuerzas Armadas, ESPE, Ecuador. Vol 11. N° 2. 166-173

La gestión del talento humano vela por el bienestar de todos los colaboradores de una organización. Conoce aquí 5 procesos clave para una excelente gestión.

La gestión del talento humano se encarga de diversos procesos enfocados hacia los colaboradores, procurando generar un balance entre el bienestar de los mismos y el logro de las metas organizacionales. Andrés García, Claudya Santana y Alba Guzmán, docentes colombianos, aseguran que:

  “(...) La gestión del talento humano es una herramienta de dirección que se involucra en la estructura organizacional, con el fin de alcanzar los objetivos competitivos de la empresa (...)”. (García, A., Santana, C. y Guzmán, A. 2020)

Para un buen funcionamiento interno, existen 5 procesos clave que cada organización debe aplicar en la  gestión del talento humano:

• Planificación de recursos humanos: Según un plan de previsión de recursos humanos publicado en 2020 por el Hospital Rosario Pumarejo de López, en Valledupar - Colombia:

 “(...) La planeación del recurso humano es un instrumento de gestión del talento humano que permite contrastar los requerimientos de personal con la disponibilidad interna que se tenga del mismo, a fin de adoptar las medidas necesarias para atender dichos requerimientos. (...)” (Hos. Rosario Pumarejo de López. 2020)

Es decir, es importante asegurar cómo se llevará a cabo el reclutamiento de nuevo personal según los requerimientos de la organización.

• Reclutamiento: Según Silvia Franco y Leidy Oquendo, estudiantes de administración de empresas y contaduría pública de la Universidad Cooperativa de Colombia seccional de Barrancabermeja, afirman que: 

“(...) El reclutamiento puede entenderse como aquel proceso mediante el cual, una organización tratará de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para cumplir un determinado trabajo y atraerlos en número suficiente para que sea posible la posterior selección de algunos de ellos (...)” (Franco, S; Oquendo, L. 2020)

Es importante tener en cuenta que, a su vez, existen dos clases de reclutamiento: el interno, el cual promueve vacantes dentro de los colaboradores, y, externo, aquel que busca nuevos aspirantes para que se postulen.

• Competencias: Xkemas, entidad encargada de las certificación de competencias laborales en Costa Rica, expresa que: 

“Las competencias laborales son el conjunto de habilidades, experiencias y conocimientos que tiene una persona para responder ante una tarea o actividad en el trabajo”. (Xkemas. 2020)

Por lo general, estas competencias son fundamentales dentro de un proceso de reclutamiento. Dentro de ellas se evalúan las competencias base (básicas y típicas de una persona), competencias técnicas (específicas de la formación profesional y del cargo) y las competencias generales. 

• Evaluaciones 360°: Tania Cajas, licenciada ecuatoriana, en una investigación para obtener la titulación en la maestría en gerencia en servicios de la salud, asegura que este tipo de mecanismo

 “(...) tiene como objetivo detectar áreas de oportunidad del equipo y/o de la organización, conocer el desempeño de todos los evaluados con respecto a distintas competencias que se necesitan en la empresa y para el puesto de trabajo, además de llevar a cabo acciones que faciliten la mejora del desempeño de los colaboradores y por ende el de la empresa (...)” (Cajas, T. 2020)

Este proceso es necesario para la gestión de talento humano, permitiendo conocer el desempeño de cada colaborador.

• Planeación estratégica: Según el plan de gestión del talento humano publicado en 2020 por la Alcaldía de Bucaramanga: 

“La planeación estratégica de gestión del talento humano es un sistema que permite definir estrategias y métodos que contribuyen al cumplimiento de los objetivos y metas establecidas por la organización permitiendo el desarrollo  organizacional y la articulación y objetividad en los programas, planes y proyectos establecidos” (Alcaldía de Bucaramanga. 2020)

De esta manera, se permite identificar debilidades para generar mejores estrategias y así, crear ambientes de responsabilidad junto con los colaboradores.

Los encargados de administrar y gestionar este tipo de  procesos son aquellos encargados del área de recursos humanos. Esto representa una gran responsabilidad con los colaboradores y la organización. Realizar una buena gestión del talento humano asegura que la compañía cumpla todas sus metas organizacionales con la ayuda de los copartícipes y los gerentes. Es importante aclarar que, de una buena proyección depende el éxito. 

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Bibliografía:
Alcaldía de Bucaramanga. (2020). PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO. Bucaramanga, Colombia. Retomado de https://www.bucaramanga.gov.co/el-atril/download/sec_administrativa/PLAN-ESTRATEGICO-GTH-2020_2.pdf
Caja, T. (2020). EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS PARA EL PERSONAL DE UNA RED PRIVADA DE LABORATORIOS CLÍNICOS. Guayaquil, Ecuador. Retomado de http://repositorio.ucsg.edu.ec/bitstream/3317/14975/1/T-UCSG-POS-MGSS-241.pdf
Franco, S & Oquendo, L. (2020). ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y MOTIVACIÓN EN EL PERSONAL DE PRODUCCIÓN Y LOGÍSTICA DE LA EMPRESA ICE MAN SERVICE S.A.S. Barrancabermeja, Colombia. Universidad Cooperativa de Colombia. Retomado de https://repository.ucc.edu.co/bitstream/20.500.12494/19854/1/2020_estrategias_reclutamiento_seleccion%20.pdf
García, A., Santana, C. y Guzmán, A. (2020). Modelo de la Gestión del Talento Humano como desarrollo competitivo y sostenible, sector de Turismo en Santander, Colombia. I+D Revista de Investigaciones, 15 (2), 107-118. DOI: https://doi.org/10.33304/revinv.v15n2-2020010
Hos. Rosario Pumarejo López. (2020). PLAN DE PREVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Valledupar, Colombia. Retomado de https://hrplopez.gov.co/sitio/images/PLAN_DE_PREVISIN_DE_RECURSOS_HUMANOS_FINAL_2020.pdf
Xkemas. (2020). ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS LABORALES? Costa Rica. Retomado de https://cdn.website-editor.net/84430357a03a4145ae5cebe2cf5ddefe/files/uploaded/XKEMAS%2520-%2520QUE%2520SON%2520LAS%2520COMPETENCIAS%2520LABORALES.pdf