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¿Por qué es importante un buen proceso de onboarding?

La incorporación es un paso importante en el proceso de hacer que los nuevos empleados se pongan al día con su nueva empresa y entiendan la cultura organizacional.  El objetivo del onboarding es asegurar que los nuevos empleados no solo tengan éxito en su trabajo, sino que también sientan que son un activo valioso para la empresa. Este proceso, además, permite que el nuevo empleado pueda adaptarse y tenga una transición fluida y exitosa en su nuevo rol.

La incorporación debe ser una transición fluida desde el reclutamiento hasta el inicio de la etapa productiva y su continuación, por lo que es un proceso que debe realizarse periódicamente. 

Las empresas suelen tener diferentes procesos de incorporación para los nuevos empleados frente a los recién graduados. La incorporación de nuevos empleados a menudo se realiza a través de entrevistas personales, mientras que los recién graduados pueden pasar más tiempo aprendiendo sobre cómo funciona la empresa a través de sesiones grupales y recursos en línea.

El primer paso del proceso de incorporación es presentar formalmente a los nuevos empleados al resto de la empresa. Esto incluye brindar una descripción general de la empresa y su misión, así como mostrarles el espacio de trabajo, incluidas sus oficinas y su escritorio. Después de la presentación formal, puede enseñarle a los nuevos empleados sobre sus responsabilidades específicas siguiendo un plan de capacitación más detallado.

Es importante tener claras las expectativas del onboarding de su empresa y dejar que los nuevos empleados sepan qué se espera de ellos. Las empresas pueden utilizar una estrategia de incorporación que incluya orientación, tutoría o capacitación (incluido el desarrollo).

Hay muchos beneficios de la incorporación. Uno de ellos es que ayuda a los empleados a familiarizarse con la cultura de la empresa, para que puedan entender y encajar mejor. Este proceso, también, brinda una oportunidad para que los gerentes evalúen las habilidades de los nuevos empleados y les ofrezcan capacitación si es necesario. Por ejemplo, si una empresa tiene una cultura central de seguir códigos de conducta podría ofrecer formación periódica para mantener al día, con las últimas tendencias, a sus colaboradores, lo que le permitiría a los empleados que provienen de diferentes orígenes y niveles de experiencia integrarse en la cultura de la empresa para que puedan tener éxito en sus puestos.

El proceso de incorporación tiene un impacto significativo en el retorno de la inversión (ROI) de una organización ya que un proceso exitoso y debidamente planificado puede ayudar a una organización a disminuir la rotación de personal, lo que ahorra tiempo y dinero que suele gastarse en reclutar y capacitar a nuevos miembros del personal. El costo clave de la incorporación es la inversión en recursos (el tiempo que lleva completar el proceso de incorporación) y la responsabilidad potencial. Los riesgos legales suelen ser mínimos, pero podría haber algunos costos indirectos derivados de una experiencia negativa del cliente.

A lo anterior, se le podría añadir, que un buen onboarding permite: ayudar a sus empleados a sentirse bienvenidos y apreciados; proporcionar sentido de pertenencia a los nuevos empleados y Crear una primera impresión positiva de la empresa a los ojos de los nuevos empleados.

¿Onboarding y plataformas de aprendizaje?

Hay muchas estrategias y modelos diferentes para incorporar empleados. Algunas empresas utilizan plataformas de aprendizaje como LMS o LXP para proporcionar a los empleados materiales y videos de capacitación sobre la cultura, los valores y las políticas de la empresa. Otras empresas prefieren tener una orientación informal en la que presentan a los nuevos empleados a sus colegas en persona. Algunas empresas también contratan expertos para preparar a sus nuevos empleados para la empresa, proporcionar toda la información y los materiales necesarios para que los empleados aprendan sobre su empresa y ayudarlos a acostumbrarse al trabajo.

En cuanto al proceso de incorporación, no existe uno estándar ya que este varía según las necesidades de la empresa y de los usos tecnológicos que suele tener. Los LMS son plataformas que ayudan a las empresas a integrar su formación en varios sistemas de gestión de aprendizaje (LMS). Esto a menudo incluye seminarios web, cursos de aprendizaje electrónico, contenido de video y actividades de aprendizaje interactivo como cuestionarios y trabajo en grupo con otros profesionales en el campo. Cuando se trata de plataformas tecnológicas para la incorporación, hay muchas opciones disponibles. Algunas de estas opciones se centran en el aprendizaje, mientras que otras se centran más en el compromiso de los empleados. No existe una solución única para la incorporación porque cada empresa es diferente y tiene sus propias necesidades y preferencias. 

Aunque pensar en formas estratégicas para realizar un buen onboarding puede ser un trabajo agotador y engorroso, planificar y articular un proceso inicial, al grueso de la empresa, significará a largo plazo tener un fuerza de trabajo altamente comprometida y capacitada, lo que sin lugar a dudas será un punto fuerte dentro de la compañía y harpa la diferencia frente a otros competidores. 

The LATAM EdTech 100: La transformación del mercado educativo según HOLON IQ

The LATAM EdTech 100, lista realizada por HolonIQ, en su segunda edición ha incluido a las 100 startups de mayor impacto en tecnología educativa en 2021.

En la segunda edición de LATAM Edtech 100 de HolonIQ, plataforma digital líder mundial en inteligencia de mercados, resaltó a las startups latinoamericanas de mayor influencia dentro del mercado de tecnología educativa en 2021. Es importante tener en cuenta que este es un gran reconocimiento para aquellas plataformas que ingresaron en el top, pues, según HoldinIQ fueron más de 2,000 Edtech participantes.

¿Qué es HolonIQ?

HolonIQ, es una plataforma de aprendizaje automatizado y una red global de socios diseñada para proveer servicios y tecnologías de la información en fines educativos desde la etapa preescolar hasta la educación continua.

¿Qué posición ocupa Colombia dentro del mercado Edtech?

Es importante tener en cuenta que, Brasil es el líder EdTech; sin embargo, Colombia no se queda atrás:

“Según el último informe entregado por la plataforma HolonIQ, Brasil lidera la lista con el 39% de las empresas EdTech más innovadoras de las región; sin embargo, no es el único. Seguido de México y Argentina con un 17 y 13% respectivamente, Colombia ha dejado en claro su deseo por unirse a líderes tecnológicos, se estima que, en el último año tuvo un aumento del 8 al 11% en comparación al 2020.” (Zalvadora, 2021).

¿Qué Edtech Colombianas ingresaron al top?

La tecnología educativa se está apoderando del mercado Colombiano en la actualidad, de hecho, tan solo hace unas semanas el país logró iniciar con la creación y consolidación del gremio Edtech. Para sorpresa de muchos, Colombia tuvo grandes grandes representantes dentro del gran top de HolonIQ, entre ellos destacaron: 

  1. Zalvadora: Esta LMS se ha caracterizado por ofrecer herramientas innovadoras que permiten a las organizaciones potencializar su conocimiento interno. Sobresalió en el LATAM EdTech por centrarse en la fuerza laboral y habilidades, además de pertenecer al 35% de las plataformas menores a cinco años.
  2. Platzi: Fundada en Colombia por Freddy Vega y Christian Van Der Henst en 2014, esta plataforma se ha convertido en una de las más populares del mercado latino ofreciendo cursos para diversas áreas e idiomas cómo: Inglés, español y portugués.
  3. Acreditta: Esta plataforma con presencia en Colombia y Estados Unidos se ha convertido en una de las más influyentes del mercado latinoamericano ayudando a instituciones educativas, organizaciones y profesionales en general a través de insignias digitales. En HolonIQ destacó por su tecnología innovadora.

¿Qué le espera al mercado educativo en 2022?

Los retos son gigantescos, para 2022 se espera que el Edtech se apodere del mercado educativo ofreciendo mejores alternativas para organizaciones e instituciones educativas. También, aquellas plataformas partícipes deberán hacer todo lo posible para que los estudiantes adquieran un mayor protagonismo, sus servicios ofrezcan como mínimo un 60% de gamificación en planes de formación, existan nuevas herramientas analíticas que faciliten el desempeño de los docentes y el aprendizaje sea aún más personalizado e inclusivo.

Si te gustó este artículo, te invitamos a conocer cómo la transformación digital ha reinventado la gestión humana. Da clic aquí…

Bibliografía

HolonIQ. (2021). 2021 Latin America EdTech 100. Retomado de https://www.holoniq.com/notes/2021-latam-edtech-100/

Transformación digital: ¿Cómo se ha reinventado la gestión humana?

La transformación digital ha generado cambios en la visión del mercado laboral, para ello, la gestión humana ha necesitado adaptarse para mejorar los procesos y resultados.

La transformación digital ha sido implementada en los procesos internos y externos de las organizaciones generando beneficios asociados a una mayor eficacia en los procesos, creación de un valor diferenciador y mejora en la toma de decisiones gracias a la big data capturada por medio de tecnologías de la información.

La gestión humana es un área imprescindible en cada organización, por eso, es necesario que hagan una transformación de sus procesos evaluando el estado actual hacia la digitalidad. Según el Lic. Gabriel Moreno Barrón, Learning Business Development Manager para UOC Corporate:

“(...) se hace necesario considerar nuevas tecnologías y nuevos procesos que ayuden a las empresas a alcanzar estos nuevos objetivos de negocio mediante la evolución de la forma en que las compañías realizan el aprovisionamiento, implementación e integración de los recursos internos, de los empleados de tiempo parcial, y de los recursos externos –-contratistas e independientes. (...)” (Moreno, G. 2017). 

Punto de vista expresado en el VIII Foro Formación a lo largo de la vida - Lifelong learning.

La formación a los colaboradores se ha venido reinventando dejando de lado el modelo tradicional, adaptando nuevas tendencias para la flexibilidad de horario y una experiencia agradable durante el aprendizaje. 

Se han creado cursos Mobile Learning para los colaboradores que se encuentren en movimiento constante, donde se adapta el contenido para dispositivos móviles haciéndolo responsive y agradable.

El Micro E-Learning busca que a través de las píldoras de conocimiento transmitidas por medio de videos o párrafos cortos, se de acceso a información útil que pueda ser consultada en diferentes dispositivos y no conlleven mucho tiempo para su comprensión.

A través de diferentes tipos de videos o live streamings producidos por los colaboradores o capacitadores, se busca una mayor cercanía con el grupo.

El Social Learning procura que por medio de redes sociales o comunidades virtuales, los colaboradores compartan experiencias, dudas e información de interés para generar una mayor interacción.

A través de la Realidad Virtual y la Gamificación, se busca que los colaboradores tengan un aprendizaje grato a través de juegos didácticos ofrecidos gracias a las TICs.

Dentro de los E-Learning, se procura que se haga uso de herramientas comunes y que todos manejen en su vida diaria como YouTube.

Con la llegada de la transformación digital se está generando la necesidad de reclutar perfiles digitales específicos, y, a su vez, se está provocando la modernización de muchos procesos y aspectos del área. Es necesario que tanto los gerentes como los colaboradores tengan en cuenta que la gestión humana se está encaminando hacia las nuevas tecnologías en búsqueda de nuevos objetivos.

Si te gustó este artículo y te interesa conocer qué buscan las organizaciones para la formación de sus colaboradores, da click aquí...

Bibliografía:
Moreno, G. (2017). La transformación digital en Recursos Humanos . Vlll Foro Formación a lo Largo de la Vida. Barcelona, España. Retomado de https://reposital.cuaieed.unam.mx:8443/xmlui/bitstream/handle/20.500.12579/4914/VE17.1337__4013-4b5c.pdf?sequence=1

Gestión del talento humano: 5 procesos clave

La gestión del talento humano vela por el bienestar de todos los colaboradores de una organización. Conoce aquí 5 procesos clave para una excelente gestión.

La gestión del talento humano se encarga de diversos procesos enfocados hacia los colaboradores, procurando generar un balance entre el bienestar de los mismos y el logro de las metas organizacionales. Andrés García, Claudya Santana y Alba Guzmán, docentes colombianos, aseguran que:

  “(...) La gestión del talento humano es una herramienta de dirección que se involucra en la estructura organizacional, con el fin de alcanzar los objetivos competitivos de la empresa (...)”. (García, A., Santana, C. y Guzmán, A. 2020)

Para un buen funcionamiento interno, existen 5 procesos clave que cada organización debe aplicar en la  gestión del talento humano:

  • Planificación de recursos humanos: Según un plan de previsión de recursos humanos publicado en 2020 por el Hospital Rosario Pumarejo de López, en Valledupar - Colombia:

 “(...) La planeación del recurso humano es un instrumento de gestión del talento humano que permite contrastar los requerimientos de personal con la disponibilidad interna que se tenga del mismo, a fin de adoptar las medidas necesarias para atender dichos requerimientos. (...)” (Hos. Rosario Pumarejo de López. 2020)

Es decir, es importante asegurar cómo se llevará a cabo el reclutamiento de nuevo personal según los requerimientos de la organización.

  • Reclutamiento: Según Silvia Franco y Leidy Oquendo, estudiantes de administración de empresas y contaduría pública de la Universidad Cooperativa de Colombia seccional de Barrancabermeja, afirman que: 

“(...) El reclutamiento puede entenderse como aquel proceso mediante el cual, una organización tratará de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para cumplir un determinado trabajo y atraerlos en número suficiente para que sea posible la posterior selección de algunos de ellos (...)” (Franco, S; Oquendo, L. 2020)

Es importante tener en cuenta que, a su vez, existen dos clases de reclutamiento: el interno, el cual promueve vacantes dentro de los colaboradores, y, externo, aquel que busca nuevos aspirantes para que se postulen.

  • Competencias: Xkemas, entidad encargada de las certificación de competencias laborales en Costa Rica, expresa que: 

“Las competencias laborales son el conjunto de habilidades, experiencias y conocimientos que tiene una persona para responder ante una tarea o actividad en el trabajo”. (Xkemas. 2020)

Por lo general, estas competencias son fundamentales dentro de un proceso de reclutamiento. Dentro de ellas se evalúan las competencias base (básicas y típicas de una persona), competencias técnicas (específicas de la formación profesional y del cargo) y las competencias generales. 

  • Evaluaciones 360°: Tania Cajas, licenciada ecuatoriana, en una investigación para obtener la titulación en la maestría en gerencia en servicios de la salud, asegura que este tipo de mecanismo

 “(...) tiene como objetivo detectar áreas de oportunidad del equipo y/o de la organización, conocer el desempeño de todos los evaluados con respecto a distintas competencias que se necesitan en la empresa y para el puesto de trabajo, además de llevar a cabo acciones que faciliten la mejora del desempeño de los colaboradores y por ende el de la empresa (...)” (Cajas, T. 2020)

Este proceso es necesario para la gestión de talento humano, permitiendo conocer el desempeño de cada colaborador.

  • Planeación estratégica: Según el plan de gestión del talento humano publicado en 2020 por la Alcaldía de Bucaramanga: 

“La planeación estratégica de gestión del talento humano es un sistema que permite definir estrategias y métodos que contribuyen al cumplimiento de los objetivos y metas establecidas por la organización permitiendo el desarrollo  organizacional y la articulación y objetividad en los programas, planes y proyectos establecidos” (Alcaldía de Bucaramanga. 2020)

De esta manera, se permite identificar debilidades para generar mejores estrategias y así, crear ambientes de responsabilidad junto con los colaboradores.

Los encargados de administrar y gestionar este tipo de  procesos son aquellos encargados del área de recursos humanos. Esto representa una gran responsabilidad con los colaboradores y la organización. Realizar una buena gestión del talento humano asegura que la compañía cumpla todas sus metas organizacionales con la ayuda de los copartícipes y los gerentes. Es importante aclarar que, de una buena proyección depende el éxito

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Bibliografía:
Alcaldía de Bucaramanga. (2020). PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO. Bucaramanga, Colombia. Retomado de https://www.bucaramanga.gov.co/el-atril/download/sec_administrativa/PLAN-ESTRATEGICO-GTH-2020_2.pdf
Caja, T. (2020). EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS PARA EL PERSONAL DE UNA RED PRIVADA DE LABORATORIOS CLÍNICOS. Guayaquil, Ecuador. Retomado de http://repositorio.ucsg.edu.ec/bitstream/3317/14975/1/T-UCSG-POS-MGSS-241.pdf
Franco, S & Oquendo, L. (2020). ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y MOTIVACIÓN EN EL PERSONAL DE PRODUCCIÓN Y LOGÍSTICA DE LA EMPRESA ICE MAN SERVICE S.A.S. Barrancabermeja, Colombia. Universidad Cooperativa de Colombia. Retomado de https://repository.ucc.edu.co/bitstream/20.500.12494/19854/1/2020_estrategias_reclutamiento_seleccion%20.pdf
García, A., Santana, C. y Guzmán, A. (2020). Modelo de la Gestión del Talento Humano como desarrollo competitivo y sostenible, sector de Turismo en Santander, Colombia. I+D Revista de Investigaciones, 15 (2), 107-118. DOI: https://doi.org/10.33304/revinv.v15n2-2020010
Hos. Rosario Pumarejo López. (2020). PLAN DE PREVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Valledupar, Colombia. Retomado de https://hrplopez.gov.co/sitio/images/PLAN_DE_PREVISIN_DE_RECURSOS_HUMANOS_FINAL_2020.pdf
Xkemas. (2020). ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS LABORALES? Costa Rica. Retomado de https://cdn.website-editor.net/84430357a03a4145ae5cebe2cf5ddefe/files/uploaded/XKEMAS%2520-%2520QUE%2520SON%2520LAS%2520COMPETENCIAS%2520LABORALES.pdf

Como manejar equipos de trabajo de diferentes edades

Cuando  trabajas en compañías que cuentan con bastante personal y en el cual las brechas generacionales son significativas, a esto también se le llama fuerza de trabajo multigeneracional.

Para obtener un buen desempeño del equipo de trabajo al igual que mantener buenas relaciones entre ellos, se debe seguir ciertos consejos que permitirán tener el control de y saber las necesidades de las diferentes generaciones.

  • Investigación del líder

Identificar las diferentes formas de trabajar, gustos y sueños de las diferentes generaciones, permitirá      al líder organizar estrategias para el desempeño que cada rango de edades.

  • Fomentar el trabajo en equipo

Es importante que todo el equipo se encuentre en sintonía para ejercer un buen resultado. No importa la edad ni los gustos, solo la conexión entre el conocimiento y las capacidades al igual que el apoyo entre el personal.

  • Realizar actividades de socialización

Realizar actividades que permitan la integración y la socialización entre todo el equipo se prestan para aumentar la comunicación y el conocimiento entre el equipo. Desayunos, celebraciones de cumpleaños y  retroalimentaciones de temas que aumenten el aprendizaje.

  • Toma de decisiones importantes con del equipo

Contar con la opinión y el apoyo del conocimiento de alguno de los integrantes del equipo, permitirá que todos se sientan importantes a la hora de iniciar algún nuevo proyecto o realizar algún cambio.

  • Realiza reuniones exitosas

Organizar reuniones efectivas permitirá aumentar la integración y el aprendizaje de los participantes.

  • Fortalece la comunicación

Encuentra el mejor método para mantener a todo el equipo informado de las actividades a realizarse o de las tareas a desempeñar, si es por email , por medio de un tablero en donde todos vean la información . Asegurarse que a todos les llegue la  información .

Véase también : 7 ventajas de ser un buen líder

                                    actitudes que permitirán desarrollar tu liderazgo