No hay duda de que la globalización ha dado lugar a cambios sin precedentes en la forma en que los países, las industrias, las organizaciones y la gente hacen negocios.

Hoy en día, cada vez más empleados representan diversos antecedentes demográficos. El mundo, impulsado por la tecnología, se ha convertido en más pequeño, más transparente y más rápido cambiar. Los nuevos mercados ofrecen una gama de desafíos y oportunidades en la "aldea global", con los competidores que van desde grandes jugadores globales para nuevas empresas pequeñas.

El modelo de competencia global que incluye ocho dimensiones:

• La capacidad para hacer negocios en otro país.
• La capacidad de cambiar el estilo de liderazgo basado en la situación.
• La comprensión de la estructura de negocio de la compañía en todo el mundo.
• El conocimiento de contactos profesionales en todo el mundo.
• El conocimiento de temas de negocios internacionales.
• Franqueza.
• Flexibilidad
• La capacidad de ver más allá etnocentrismo.

Líderes de recursos humanos saben que en un solo tamaño no cabrá todo y lo más probable es que su organización va a querer adaptar la definición y dimensiones de la competencia global para satisfacer sus propias necesidades.

Tal vez incluso han creado su propio modelo de competencia global de la organización o industria específica. Pero lo más importante a saber es que los profesionales de recursos humanos tienen una participación importante en la globalización y necesitan fomentar la competencia global en sí mismos y para otros en sus organizaciones.

El modelo identifica las competencias fundamentales que los profesionales de recursos humanos necesitan para tener éxito, uno de los cuales es "la eficacia global y cultural." Por ejemplo, los profesionales de recursos humanos a nivel mundial competentes deben ser capaces de:

• Demostrar su voluntad de desarrollar y hacer crecer su comprensión de la eficacia global y cultural.
• Mostrar la conciencia y apreciación de perspectivas multidimensionales y diversas globales en línea de negocio de una organización.
• Implementar y auditar las prácticas / recursos humanos de la organización para asegurar la sensibilidad mundial / cultural.
• Mantener un conocimiento avanzado de las diferencias culturales dentro de la región y fuera de las fronteras potenciales.
• Poseer el conocimiento general y la comprensión de las diferencias culturales.

¿Qué significa ser global?

• Apreciar otras perspectivas y normas culturales (por ser de mente abierta y sin prejuicios; aceptando las diferencias).
• Se vive en entornos multiculturales, ya sea en el exterior o en el propio país.
• Ser adaptable en situaciones desconocidas.
• Tener conciencia internacional, el conocimiento y la comprensión.
• Ser capaz de comunicarse de manera efectiva a través de fronteras culturales y lingüísticas.

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Los expertos dicen que los patrones de este año se centrarán en la salud de los empleados y el bienestar emocional para satisfacer las necesidades de la empresa y de la industria.

Muchos utilizarán nuevas tecnologías para avanzar en estos objetivos. Los empleados saludables son empleados más productivos, y una mayor productividad conduce a una menor rotación.

Los empleadores también se dan cuenta de que mantener a los empleados saludables es una manera de hacer frente a los crecientes costos de atención de salud. Más empresas y corporaciones están invirtiendo en programas de bienestar, no sólo para mejorar la productividad de sus empleados, sino también su bienestar general.

Algunos software diseñados para esto, ayudan a fomentar comportamientos y metas saludables mediante el envío de consejos diarios a los empleados para, por ejemplo, comer más porciones de frutas y verduras y tomar las escaleras en vez del ascensor. Las empresas pueden ofrecer a los empleados reconocimiento social y premios tales como las tarjetas de regalo, dinero en efectivo o tiempo libre para la consecución de estos objetivos.

Las empresas están rediseñando sus oficinas, también, con el fin de aumentar el bienestar. Algunos están exhibiendo ostensiblemente alimentos más saludables en las cafeterías de los empleados y están almacenando las máquinas expendedoras con la elección de alimentos saludables. Otros están construyendo caminos de pie y haciendo las escaleras una opción más atractiva, mostrando el arte en los huecos de las escaleras y la tubería en la música de fondo.

Las empresas que tienen una mano de obra grande están reconociendo el valor de ayudar a sus empleados a obtener una educación universitaria. Tiene sentido no solo en términos de atraer y retener a los empleados, sino también ayuda a crecer a los empleados en los líderes del futuro.

De acuerdo con una encuesta realizada por la  Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos , el 55 por ciento de las organizaciones ofreció asistencia a la educación para los programas de pregrado, 52 por ciento de asistencia a la educación ofrecida a los programas de post-grado y 4 por ciento de las empresas de los empleados que se ofrecen ayudan con los pagos de préstamos estudiantiles.

Las asociaciones entre los proveedores de educación y las empresas pueden hacer que el costo de un título universitario sea asequible, y en algunos casos gratis, para los empleados. La mayoría de las empresas que ofrecen programas de reembolso de matrícula cubren una pequeña parte de los gastos universitarios.

Los programas de estudios flexibles pueden hacer que sea posible que los empleados ganen un título universitario a través de cursos en línea en un dispositivo móvil.

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¿Cuánto valor de los programas de movilidad de talento no se suman a las organizaciones?

La función de la movilidad global juega un papel importante en la agenda de talento de hoy. La fuerza de trabajo de movilidad interactiva hace hincapié en la importancia de integrar las prácticas de movilidad con la gestión del talento y la estrategia de negocio.

Algunos de los temas que los recursos humanos y los directores de movilidad global creen que son fundamentales para impulsar el crecimiento de la organización y de negocios son:

Responsabilidad de todas las funciones de la población y crear soluciones totales a través de la plataforma de recursos humanos. También se debe desarrollar y ejecuta estrategias e iniciativas de los empleados, en alineación con los objetivos de la empresa.

Asimismo supervisar las áreas clave, tales como la adquisición de talento, la retención de desarrollo, las revisiones de desempeño y evaluaciones, recompensas, las políticas y los procesos de contratación de personal, iniciativas y actividades.

Las empresas deben supervisar el capital de la región humana, la ética y el cumplimiento, y la sostenibilidad y la responsabilidad social empresarial, para así tener una amplia experiencia en la adquisición de talento, compensación total, el aprendizaje y el desarrollo de recursos humanos y la analítica y la exposición a diversas industrias.

Recursos Humanos debe tener un formato sobre el "estilo interactivo" que es una mezcla única de presentaciones de casos de estudio, mesas redondas en las que los delegados trabajan a través de  áreas temáticas en un solo día, una experiencia descrita por los asistentes como ocho horas de aprendizaje entre iguales intensa.

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53% del personal utiliza el tiempo de trabajo para las compras navideñas en línea.

Con la Navidad a la vuelta, si su personal no está saltando de trabajo para tomar ventaja de las promociones de compras de Navidad, puede ser que apenas estén haciendo sus compras en línea.

De acuerdo con la encuesta anual de CareerBuilder Cyber Monday , 53% admitió hacer algunas compras navideñas online, durante el tiempo de trabajo; un 3% respecto al año pasado. De este grupo, ha pasado una hora o más, haciendo esto (43%), en comparación con 42% el año pasado.

Llevado a cabo en línea por Harris Poll, en nombre de CareerBuilder, la encuesta incluyó una muestra representativa de 3.133 trabajadores a tiempo completo y 2.379 directores y profesionales de recursos humanos de todos los sectores y tamaños de empresas en el sector privado.

Se encontró que a medida que la tecnología móvil continúa teniendo una presencia creciente en el lugar de trabajo, el 49% de la plantilla utilizan sus teléfonos inteligentes o tabletas personales para hacer compras, por encima del 42% en 2015 y 27% de hace dos años.

La industria que pasa la mayor parte del tiempo en compras en línea es el sector de la tecnología de la información (68%).

Esto fue seguido de cerca por el sector de los servicios financieros (65%), el sector de las ventas (63%), el ocio y el sector de la hostelería (54%), y el sector de la salud (53%).

Por otro lado, los sectores que menos gastan tiempo de compras en línea fueron la industria manufacturera (40%), comercio (42%) y el sector del transporte (42%).

La encuesta también señaló que los empleadores no están completamente inconscientes de la actividad de Internet de su personal.

Un tercio de los empleadores (33%) dijo que incluso si el rendimiento no se ve afectado, que les importa si los empleados pasan tiempo en los correos electrónicos y sitios web no relacionados con el trabajo. Al mismo tiempo, mientras que el año pasado fueron menos (36%), 35% de los empleadores reveló que su organización monitorea los sitios que visitan los empleados.

También se encontró que la mayoría de las organizaciones de empleados (54%) bloquea el acceso a determinados sitios web de trabajo - un 2% menos que el año pasado

"Los empleadores se dan cuenta de que vas a ser tentado por el aluvión de notificaciones acerca de descuentos durante todo el día en el Cyber Monday", dijo Rosemary Haefner, director de recursos humanos en CareerBuilder.

"Pero le toca a usted autoregularse  y programar su tiempo para asegurarse de que está realizando su trabajo y la productividad no es afectada mientras ahorra dinero compras en línea."

Añadió que la restricción de la actividad de Internet del empleado no se limita sólo a las compras en línea. Un poco más de la mitad (52%) de los empleadores informó la restricción de los empleados de publicar en nombre de la empresa en las redes sociales, y el 29% han adoptado políticas más estrictas en este sentido durante el año pasado (comparado con el 55% y el 32% el año pasado, respectivamente ).

Además, señaló que el 24% ha despedido a alguien por el uso de Internet para la actividad no relacionada con el trabajo, y el 17% han despedido a un empleado por algo que ellos publican en medios de comunicación social (comparado con el 28% y el 18% el año pasado, respectivamente).

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Los lideres trabajan dentro de las prácticas y reglas que controlan la organización, lo que les da el poder para perseguir los objetivos estratégicos de la misma de una manera que reduce el riesgo cuando se presentan problemas en la empresa.

Vamos a hablar de cada una de estas cualidades fundamentales en un poco más de detalle.

La diversidad va más allá de la demografía

Cuando pensamos en la diversidad, nuestra mente, naturalmente gravitan hacia un crisol de etnias y géneros. Estas diferencias demográficas son probados para ayudar a impulsar el crecimiento y la rentabilidad. Un estudio realizado por Equilar, una firma de investigación de compensación, descubrió que las directoras generales de las juntas diversas de género, reciben cheques de pago más grandes que los dominados por los hombres.

Para apoyar esto, otro estudio mostró que los precios de las acciones cayeron en un promedio de dos por ciento después de una salida inesperada de una directora. Cuando un hombre se marchó, sin embargo, las cotizaciones bursátiles se mantuvieron en equilibrio.

La variedad demográfica es buena, pero la diversidad de mesa real va más allá, incluyendo ejecutivos que tienen una amplia gama de habilidades de una variedad de orígenes, y el uso de diferentes procesos de pensamiento para abordar los problemas.

Una estrategia bien planificada de conocimientos y experiencias estimula el pensamiento creativo y asegura estrategias desde todos los ángulos. Esto crea el potencial para redefinir el curso de una organización.

Dado el poder de la diversidad, las empresas que necesitan añadir un miembro de la junta, deben determinar las competencias y los fondos que necesitan para ayudarles a alcanzar sus objetivos estratégicos. Luego se puede buscar lagunas en su pertenencia a bordo y definir objetivos de reclutamiento para llenarlos.

Por ejemplo, las juntas están perdiendo a alguien con experiencia en recursos humanos. Está claro, sin embargo, que se necesitan estas habilidades para ayudar con las evaluaciones ejecutivas y de mesa, así como las consecuencias de los movimientos estratégicos, tales como una adquisición. Después de todo, es importante tener un plan sólido para la integración de talento.

Un ejemplo de esto es el consejo de una compañía global de transporte que tuvo 10 directores. Ocho de ellos compartían la misma experiencia en la industria. Asimismo, si bien hubo abogados, así como expertos financieros y de negocios, nadie tenía experiencia práctica en recursos humanos.

Para encontrar una diversidad de talento, los líderes tienen que pensar fuera de la caja cuando se trata de la contratación porque es probable que una herramienta tradicional, retuvo la búsqueda de ejecutivos, puede perder la marca.Si bien existe un mayor enfoque de hoy sobre el género y la diversidad étnica, especialmente en las juntas públicas, no todos los líderes a cargo de reclutar están tomando al siguiente nivel a menudo por no buscar una diversidad de pensamiento, experiencia, habilidades y conjuntos.

Para hacer frente a la necesidad de una nueva solución, muchos líderes de recursos humanos están aprovechando sus redes, incluyendo sus proveedores de servicios. Los miembros del consejo están haciendo lo mismo.

El aumento de la importancia del buen gobierno

El gobierno siempre ha sido una importante responsabilidad a bordo, ya que abarca las normas y prácticas que controlan la empresa. Además, se delinea responsabilidades y roles de cada miembro del consejo. Por lo tanto, la gobernabilidad fomenta a los directores a colaborar y trabajar juntos de manera eficiente y efectiva. Pueden tomar decisiones que ayudan a una organización a alcanzar sus objetivos estratégicos y hacerlo de una manera que reduce el riesgo.

El buen gobierno no llegan a los titulares, por lo que rara vez se oye al respecto.

Los fundamentos para Juntas Efectivas

En resumen, las juntas eficaces son diversas. Cada director sirve a una función especial en la promoción de los objetivos estratégicos de la organización a dedo. Al mismo tiempo, forman un equipo cohesivo, pero asegurándose de que el gobierno de la organización es fuerte y que logran mitigar el riesgo para los inversores y las partes interesadas.