Para la mayoría de los profesionales, obtener un ascenso, incluso sin recibir de inmediato una mayor remuneración, es preferible a recibir un aumento de sueldo sin una promoción.

Los profesionales creen que esto debería ocurrir cada dos a tres años.

Una señal fuerte para los empleados es que sientan  que están en constante movimiento en sus carreras, que son valorados y apreciados; para esto funcionan las promociones e incentivos monetarios.

Y si el pago no se incrementa con el tiempo, los empleados son propensos a buscar empleo en otros lugares.

Según una encuesta realizada por Fielded, por la consultora Korn Ferry, con las respuestas de 1.200 profesionales en todo el mundo, encontró que casi dos tercios de los encuestados (63 por ciento) preferirían conseguir un ascenso sin aumento de salario, que un aumento de sueldo sin promoción.

Los estudios demuestran la gran importancia del reconocimiento en la conducción de la satisfacción laboral de los empleados. Para retener a sus mejores talentos, las organizaciones tienen que poner los planes de carrera claros, no sólo para los mejores líderes, sino para toda la organización.

Mientras que el 39 por ciento de los encuestados recibió una promoción en el último año, el 45 por ciento espera para recibir una promoción este año.

La importancia de las promociones en lo que se refiere a la brecha salarial de género se revela en otro estudio, que encontró que el 20 por ciento de las mujeres creen que el género ha contribuido a perder o aplazar indefinidamente la promoción.

Mostrar a los empleados cómo ascender en la escala de empleo.

Las organizaciones pueden beneficiarse de la creación de oportunidades de progreso claras para los profesionales. La encuesta encontró, por ejemplo, que entre los encuestados que no fueron promovidos en los últimos 12 meses:

• Más de la mitad (56 por ciento) citó sentirse como el cuello de botella o que no tiene definido un rumbo claro en la profesión, como la razón principal.
• Casi una quinta parte (19 por ciento) dijo que la política de oficina puso la oportunidad de ascender en la escala.

La gran mayoría (88 por ciento) dijo que si querían una promoción, la acción número uno, sería tener una conversación con su supervisor e identificar áreas de crecimiento que les permitan pasar a la siguiente función.

Las conversaciones sobre la promoción profesional deben comenzar desde el principio a incluir detalles sobre los indicadores de rendimiento claves que deben ser alcanzados para ganar una promoción, y no debe haber reuniones regulares para asegurar que se están haciendo progresos.

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La salud del trabajador influye directamente en su productividad, por lo tanto promover mejores hábitos de sueño entre los empleados podría añadir valor a la economía de las empresas.

Según un estudio de la organización de investigación sin fines de lucro RAND Europa, países como Estados Unidos resiente la mayor pérdida financiera (hasta $ 411 millones de dólares, o 2,28% de su PIB) y los días de más trabajo perdidos (1,2 millones), debido a la falta de sueño entre su fuerza laboral. Esto fue seguido de cerca por Japón (hasta $ 138 millones de dólares, o 2,92% del PIB, y alrededor de 600.000 días de trabajo perdidos).

Alemania sufre pérdidas similares, perdiendo hasta $ 60 mil millones, o 1,56% de su PIB, mientras tanto, el Reino Unido pierde hasta $ 50 mil millones, o 1,86% de su PIB, y poco más de 200.000 días de trabajo.

Los días perdidos se calculan a partir de las pérdidas de productividad en el trabajo que se producen a través de una combinación de ausentismo, o donde los empleados están en el trabajo, pero trabajan en un nivel subóptimo.

Marco Hafner, un líder de investigación en RAND Europa y autor principal del informe, explicó el modelo de negocio de fomentar un sueño saludable. "Nuestro estudio muestra que los efectos de la falta de sueño son enormes", dijo. "La falta de sueño no sólo influye en la salud y el bienestar de un individuo, sino tiene un impacto significativo en la economía de una nación, con niveles más bajos de productividad, y un mayor riesgo de mortalidad entre los trabajadores”.

"La mejora de los hábitos de sueño individuales y la duración tiene enormes implicaciones, con nuestra investigación muestra que los cambios simples pueden hacer una gran diferencia. Por ejemplo, si los que duermen menos de seis horas por noche aumentan su sueño de entre seis y siete horas, esto podría añadir £ 24 mil millones a la economía del Reino Unido".

El informe recomienda a los empleadores considerar el diseño y la construcción de espacios de trabajo más brillantes con instalaciones para las siestas diurnas, combatir los riesgos psicosociales del lugar de trabajo, y desalentar el uso prolongado de dispositivos electrónicos después de las horas de trabajo.

Chico Meadows, director clínico de la Escuela del sueño, dijo que no estaba sorprendido por los resultados. "Sabemos cómo el sueño deficiente puede tener un impacto negativo en el rendimiento", dijo "Los lugares de trabajo están comenzando a despertar a la importancia del sueño. La falta de sueño perjudica recuperación de la memoria, resolución de problemas, la concentración, y cada vez más empleadores tienen que tomar medidas."

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En la industria de la tecnología, sólo el 5% de los puestos directivos están ocupados por mujeres. En las industrias en todos los ámbitos, las estadísticas demuestran que la brecha de competencias de género es real y es un problema.

Las mujeres están subrepresentadas en la fuerza de trabajo. Mientras que algunos países están afilando hacia una división de 50-50. Las mujeres de Asia en promedio tienen % 70 menos probabilidades que los hombres a ser incluidos en la fuerza de trabajo y mucho menos en los cargos superiores.

La industria de la tecnología se enfrenta a una de las mayores deficiencias de cualificaciones de género. Un reciente estudio realizado por Paysa observaba a 62 empresas en fase inicial y 1.143 puestos de trabajo en la industria de la tecnología con un nivel C o el título de fundador.

Se encontró que cuando se trata de empleos de alta tecnología, las mujeres sólo representan un promedio de 26% de la plantilla. Además, de los más de 1.000 títulos de trabajo el estudio analizó, las mujeres sólo dominan el campo en el 5% de las posiciones - incluyendo asistentes de dirección y vicepresidente de recursos humanos.

Interesar

En cuanto a estas cifras, es seguro decir que los hombres actualmente tienen la ventaja en la industria de la tecnología. Sin embargo, los estudios sugieren que esta subrepresentación de las mujeres no se debe a una falta de interés. Alrededor del 74% de las mujeres jóvenes expresan interés en los campos de STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) y ciencias de la computación. Sin embargo, sólo el 18% de las titulaciones universitarias de informática de grado están ocupadas por mujeres, que a su vez conduce a llenándolos un mero 26% de los puestos de trabajo de computación.

A medida que los datos sobre el déficit de capacitación de género se hacen más claros, una cantidad creciente de empresas están hablando y pensando en la igualdad de género en su lugar de trabajo. Mientras que la igualdad de género puede sonar como algo que sería en una agenda feminista, la brecha de competencias de género es tanto un problema de negocios, ya que es un problema social.

La investigación llevada a cabo por Accenture en colaboración con la OMS, muestra 500.000 nuevos puestos de trabajo de computación para ser llenados en los EE.UU. el año pasado, pero menos de 40.000 nuevos graduados de informática. En ese mismo año, las mujeres representaban sólo el 24% de la fuerza de trabajo de computación, número que se espera que disminuyan en los próximos 10 años, a menos que se tomen medidas.

Acción

Con el fin de tener una oportunidad de cerrar la brecha de género habilidades y aprovechar el potencial de las mujeres con talento, las empresas tienen que tomar medidas ahora. De acuerdo con la Fundación de la Mujer, las empresas pueden hacer más para garantizar que las políticas y prácticas de recursos humanos sean vistas a través de un lente de género y las intervenciones están en su lugar para hacer frente a los prejuicios de género inconsciente en todas las etapas del ciclo de vida de los empleados.

Las empresas pueden ayudar a guiar a la próxima generación de las mujeres en la fuerza laboral, y la industria de la tecnología en concreto, al inspirar a las mujeres jóvenes a través del uso de modelos de conducta, cursos y programas de inmersión de verano.

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Cuando se trata de cubrir un puesto de trabajo, la mayoría de los gerentes de recursos humanos saben exactamente lo que están buscando en un candidato. Los candidatos, a su vez, harán todo lo posible para mostrar sus habilidades superiores con el fin de conseguir un nuevo trabajo o promoción. Por desgracia para ambas partes, las habilidades que las empresas buscan y lo que los jóvenes profesionales ofrecen, no son del todo compatibles.

Esto de acuerdo a la investigación hecha por CEMS Alianza Mundial en la educación de gestión junto con su socio corporativo Universum. El estudio encuestó a 445 estudiantes de licenciatura en todo el mundo y 80 gerentes de recursos humanos globales. Más de la mitad de los directivos de recursos humanos eran de empresas con más de 1000 empleados.

De acuerdo con los hallazgos, las habilidades de tecnología son en la parte superior de la lista de prioridades de los estudiantes, el 53% lo que indica que el desarrollo de la experiencia técnica sería la clave para ayudar a salir adelante en sus carreras. Con todo el debate sobre la digitalización y la tecnología, no es difícil pensar por qué. Sin embargo, cuando se trata de directivos de recursos humanos, sólo el 36% de ellos están de acuerdo.

Otros campos en los que las expectativas desalinean, están tomando en asignaciones internacionales, y haciendo más de lo que se pide en la descripción del trabajo. Treinta y seis por ciento de los gerentes de recursos humanos está tomando designaciones internacionales altas en la lista de controladores de carrera, mientras que el 25% de los estudiantes considera como tal.
Mientras tanto, el 35% de los estudiantes dijo que hacer más de lo que se pedía en la descripción del trabajo era el camino para salir adelante, pero sólo el 20% de los gerentes de recursos humanos está de acuerdo.

La única cosa que ambas partes estaban de acuerdo en que es largas horas de trabajo no ayudarán crecimiento de la carrera - con sólo el 5% de los estudiantes y el 4% de los gerentes de recursos humanos, tienen la sensación de que es algo que los jóvenes profesionales deben esforzarse por hacer.

En general, está funcionando fuera de su zona de confort (61%), ganando una amplia experiencia (59%), y la creación de redes (56%) que los jóvenes deben centrarse en mejorar profesionalmente, dicen los directivos de recursos humanos. Para mejorar las posibilidades de encontrar candidatos que están haciendo, de hecho que, tal vez es hora de comunicar mejor esas necesidades.

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Tendencias sobre el futuro de los recursos humanos

El futuro está sucediendo ahora y el mercado es muy cambiante, por lo que su organización debe moverse al mismo ritmo de las nuevas necesidades y mantenerse a la vanguardia. Las empresas que no anticipan el futuro y toman medidas al respecto, están en peligro de irrelevancia o peor aún, de extinción.

La forma en cómo se trabaja, los equipos con los cuales se trabaja, las expectativas de la empresa y los empleados, son factores que cambian constantemente y esto tiene implicaciones tanto para el equipo de trabajo de recursos humanos como para la organización en conjunto.

Estas son cinco tendencias a remodelar en recursos humanos. ¿Está su organización preparada?

1. Creación de experiencias personalizadas del lugar de trabajo para los empleados.
   Así como las empresas crean de manera obsesiva, una experiencia personalizada para sus clientes, hay que hacerlo con sus empleados también.
   Disney crea toda una experiencia alrededor de una compra, es decir, desde que el cliente reversa una entrada para el parque temático, ya tienen un itinerario hecho y seleccionan de acuerdo a su gusto, los paseos por el lugar con el fin de que cada huésped tenga la mejor experiencia posible. Lo mismo se tiene que hacer con los empleados: saber que les gustaría aprender o realizar para cumplir con sus objetivos de desarrollo y cómo darles información que les sirva para su vida profesional o personal.
   Estos tipos de experiencias personalizadas inspirarán a los empleados y aumentar su compromiso. Esto tiene que ser una tarea junto con el departamento de comunicaciones internas para desarrollar una experiencia.

2. Utilizar los métodos ágiles para resolver problemas de la gente.
   El modelo de un método de contratación ágil, infunde la velocidad y gestiona previsiblemente el proceso de reclutamiento. Esta ejecución rápida es fundamental para que una empresa crezca de manera rápida.
   Tenga en cuenta el uso de diferentes software para descomponer y simplificar el proceso de contratación masiva.
3. Los programas de promoción de los empleados surgirán.
   Las empresas deben tener en cuenta que sus empleados son los mejores defensores de sus marcas. Programas de promoción de empleados, es a su vez la promoción de la marca en las redes sociales, esto hecho por los mismos empleados ya que ellos, al hablar del lugar donde trabajan es más creíble para el público externo.
   Para construir los defensores de los empleados, algunas empresas están utilizando métodos ágiles para entender cómo motivar a los empleados a convertirse en defensores de la marca social. Las empresas están utilizando enfoques más ágiles a la solución de problemas y la participación los empleados.
4. Re- imaginar los recursos humanos.
   En su esencia, el pensamiento de diseño se centra en la creación de una experiencia de los empleados que es atractiva e intuitiva, y refleja una experiencia de consumo.
5. Impulsar estrategias de recursos humanos.
   Las técnicas a los datos de los clientes también se están utilizando para hacer frente a la retención de recursos humanos y la satisfacción del personal. Los resultados serán muy notorios ya que las decisiones están girando en torno a las experiencias y las relaciones personales en lugar de un análisis profundo de los conjuntos de datos.