Las organizaciones exitosas fomentan un ambiente de inclusión, y este comportamiento promueve el compromiso y la motivación de los cuales, a su vez, impulsa la innovación. Una dirección consciente guía a las personas y a los líderes a desarrollar todo su potencial, rompiendo a través de las creencias y comportamientos que impiden el éxito.

Los líderes conscientes son naturalmente incluidos y como resultado, la organización se beneficia de la utilización de la rica y variada fuerza de trabajo.

Esto significa ser inclusivos, habla de las diferencias entre los conceptos erróneos y la realidad, y se analiza lo que se interpone en el camino de convertirse en una autorización y un acoplamiento del líder que trabaja con un equipo lleno de energía y productividad.

Estos son algunos de los métodos de construcción de un liderazgo integrador y dinámico con potentes herramientas y ejercicios que ayudan a crear un ambiente donde todo el mundo tiene la oportunidad de contribuir.

• "Me estoy perdiendo algo?" Destape ese elusivo "algo" en su carrera para que sea más útil.
• Cómo deshacerse de los comportamientos de liderazgo pasivo-agresivos por lo que puede decir lo que quiere decir y quiere decir lo que dice.
• Cómo superar los sentimientos de miedo y tener más confianza en sus habilidades.
• ¿Cómo descubrir sus prejuicios inconscientes o creencias desconocidas, juicios y procesos de pensamiento automático, para que pueda entender mejor sus comportamientos como líder.
• Prácticas eficaces para atraer y retener a los mejores talentos.
• Los peligros del pensamiento dualista (negro o blanco).
• Cómo dejar de lado sus perspectivas a considerar verdaderamente los puntos de vista de otros.

Nuestros prejuicios afectan en los equipos, por aparte hay que proporcionar retroalimentación para dar oportunidades para el avance y la posición para no hablar de que contratamos en el primer lugar.

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Se requiere un esfuerzo consciente para construir y mantener un lugar de trabajo donde cada empleado se siente como una estrella.

La fundación de un gran lugar de trabajo se encuentra en una cultura de la confianza y el compromiso que une a la gestión y la fuerza de trabajo en una visión común que no sólo se trata éxito, pero que describe el tipo de organización que un empleador quiere ser.

No es una cosa fácil de lograr. Construcción y mantenimiento de una gran cultura requiere de líderes que se han comprometido lo suficiente como para dedicar tiempo y atención a un esfuerzo que nunca termina. Esto significa tomar una visión a largo plazo que puede entrar en conflicto con los resultados del negocio a corto plazo y el mantenimiento de un estilo de comunicación que es frecuente, auténtico y profundo.

Las características de un gran lugar de trabajo.

Confianza

• Los empleados confían en los ejecutivos para dirigir una empresa sana, dinámica y en crecimiento que mira hacia fuera para su gente.
• Los líderes confían en los trabajadores a ser defensores y tomarán las decisiones que apoyan tanto la empresa y sus clientes.
• Los compañeros de trabajo se consideran mutuamente como "familia" y se protegen entre sí.

Compromiso

• Los empleados de las grandes empresas invierten en el negocio y la organización.
• Ellos ven a sí mismos como parte de una misión más grande, algo que va más allá de los ingresos y las ganancias.

Transparencia

• Los líderes son abiertos acerca de los problemas que enfrenta la empresa, así como sus éxitos.
• Buscan información sobre situaciones que van desde cuestiones financieras a los retos operativos.
• Son accesibles.

Comunicación

• La comunicación es constante.
• La organización busca periódicamente información sobre su cultura y prácticas.
• Las conversaciones entre los directivos y los trabajadores se llevan a cabo con regularidad.
• Los trabajadores buscan retroalimentación de sus compañeros.

Intención

• Grandes culturas comienzan con la visión de un apasionado defensor.
• Ellos requieren la atención continua de todos, desde el director general para alinear los trabajadores.

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Hay habilidades importantes que usted necesita para alcanzar un resultado más exitoso, no solo a nivel personal sino también para su organización.

¿Cuáles son las habilidades críticas para asegurar que las sesiones de coaching ejecutivo proporcionarán todos estos grupos de interés con un final exitoso y feliz?

Escucha profunda.

Esto también significa hablar abiertamente, así como la audiencia tiene que ser capaz de leer el lenguaje corporal: la forma en la que se sienta una persona, cómo cambia de posición o altera su tono de voz. Estas son todas las pistas en cuanto a la forma en que están comprometidos. Es necesario establecer un espacio privado y confidencial en la que las personas se sientan cómodas y estén dispuestos a hablar de lo que sea.

Retroalimentación.

Siempre se es necesario confiarle al individuo la capacidad de explorar y analizar su propio comportamiento, se trata de crear un cambio sostenible en un individuo (y si eso viene de su propio autodescubrimiento) es más probable que los procesos sean internalizados y asegúrese de que están mejor equipados para trabajar con ello en un futuro.

Preguntas.

Es evidente que cuanto más abierta la pregunta mejor, de lo contrario cualquier conversación se cerrará más fácil; al igual que con la escucha, las preguntas tienen que ir mucho más allá. Pero por encima de todas las preguntas, estas tienen que ser generadas por la propia curiosidad del entrenador.  Es necesario hacer preguntas que encuentran la manera de desbloquear propio pensamiento del sujeto y ayudar a su auto-comprensión. Las preguntas deben ser guiadas no por su propia perspectiva sobre la situación, pero desde la perspectiva del propio sujeto. No se trata de usted, es siempre acerca de ellos - y sus preguntas deben reflejar esto.

Presencia.

Esto es más difícil de describir y más fácil de observar, lo que probablemente no suena muy útil. En muchos sentidos, es una combinación de algunos de los otros elementos descritos anteriormente - no menos importante de escucha. Porque lo que queremos es que la persona que está siendo entrenada para sentir toda su atención está sobre ellos. No pueden sentir por un momento que usted, como el entrenador, simplemente va a través de los movimientos. Sus preguntas no deben sonar preparadas. Si piensan que está fingiendo, entonces ¿por qué deberían confiar en sus reflexiones más profundas?

Experiencia.

Para ser un buen coach ejecutivo, se requiere de bastante tiempo y experiencia en el campo, no es una tarea de solo un par de años ya que se requiere conocer muchos campos de la empresa, de la vida y del negocio en todas sus formas y acoplarla junto con las habilidades previamente descritas.

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Una acción determinante no es intimidación, una conducta se debe manejar de manera razonable de acuerdo a la ley de trabajo justo. Sin embargo la vaguedad aparente de este término puede hacer las cosas confusas a los profesionales en recursos humanos al momento de proceder.

• El comportamiento de los que están siendo acusados de acoso, debe ser una acción de gestión.
• Debe ser razonable la gestión para tomar una acción en particular.
• La acción en si debe llevarse a cabo de una manera razonable.

La acción no tiene que ser perfecta o ideal, en general, debe ser razonable, incluso si los pasos particulares no lo son. Además, cualquier sinrazón debe surgir de la acción de gestión real de que se trate (en lugar de la percepción del empleado de la misma) y no debe ser un elemento de la adhesión a las políticas establecidas o procedimientos.

Por lo tanto, los casos de sanciones sobre la base de una gestión razonable puede incluir la realización de las reuniones de gestión del rendimiento y las evaluaciones del personal, la asignación de trabajo a un empleado y el control de la forma en que se lleva a cabo, en respuesta a un mal rendimiento, que proporciona una retroalimentación constructiva y teniendo medidas disciplinarias necesarias.

Las siguientes acciones de gestión son susceptibles de ser consideradas irrazonables.

• Intencionadamente menospreciar a un miembro de la empresa.
• El envío de un correo electrónico para todo el personal, que incluya datos sobre su bajo rendimiento.
• Supervisar de manera incomoda a un empleado para observar su rendimiento.
• Reprender a un empleado o amenazar con despedirlo, delante de sus compañeros de trabajo.

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El equipo de recursos humanos de una organización puede crear defensores fuera de cualquier solicitante, incluso los rechazados, asegurando que cada candidato tuvo una experiencia positiva.

La comunicación de malas noticias puede ser una tarea desalentadora, cuando las empresas no proporcionan retroalimentación y no cierran el ciclo con los candidatos no seleccionados, se pierden de la oportunidad de terminar el proceso con altas expectativas y el candidato no se va con una impresión buena y duradera.

Tenga en cuenta que su respuesta es un reflejo en la marca de su empresa, hay varias razones para incluir mayor cantidad de tiempo en la consideración de su estrategia de rechazo dentro del plan de contratación.

El medio es el mensaje.

Si los candidatos se han tomado el tiempo para preparar la entrevista por lo tanto merecen un contacto más directo si su solicitud es rechazada.

Sea honesto.

Hay varias escuelas de pensamiento sobre lo que los reclutadores deben decir a los candidatos rechazados, por ejemplo si se hará una retroalimentación constructiva para procesos futuros de contratación o si simplemente se rechaza pero no se le informa sobre su proceso.

La opción más segura es la siguiente: "Gracias por la aplicación, pero hemos decidido llevar a cabo otros candidatos." Este es popular entre los recursos humanos porque es fácil de mantener y mantiene los reclutadores lejos de entrar en discusiones incómodas con los candidatos o hacer declaraciones involuntarias o discriminatorias.

Los candidatos agradecen que su retroalimentación sea honesta en cuanto los factores por los que no se produjo su contratación. Sin embargo, el enfoque puede ser contraproducente cuando el solicitante debate la decisión o utiliza lo que se dijo para presentar una queja. Esto no quiere decir que tenga que endulzar su rechazo.

Cada rechazo representa para el candidato, una oportunidad nueva para mejorar. Tal vez les falta entrenamiento o certificados necesarios, o simplemente esto se reduzca a errores de ortografía en su hoja de vida.  Si usted encuentra algunas deficiencias, se les puede dar un consejo en la forma de aprender y crecer para la próxima vez. Sólo asegúrese eres constructiva al respecto.

Pensar en el futuro.

Hay que tener en cuenta si el candidato se ajusta para otro puesto dentro de la organización para así animarlos a mantenerse en contacto con la empresa. Los reclutadores pueden dar fe de esta estrategia dando frutos.

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