El talento humano identifica las necesidades de aprendizaje que tienen los colaboradores de una organización, en base a esto, adapta actividades para el desarrollo de competencias.

El talento humano es considerado uno de los elementos más importantes dentro de una organización para alcanzar objetivos comunes. A su vez, este tipo de gestión se encarga de evaluar el escenario laboral y crear mecanismos que fortalezcan el rendimiento y productividad del capital humano. 

Brindar a un colaborador la oportunidad de fortalecer o desarrollar nuevas competencias es uno de los retos más importantes en la gestión del talento humano. Por lo general, este departamento ayuda a que los copartícipes y organizaciones aprovechen al máximo cada uno de los recursos que cada uno pueda aportar. 

Mantener informados y en crecimiento constante al capital humano de una organización no solo asegura éxito en cada uno de sus procesos, sino que, ante la competencia, esto representa innovación y alto rendimiento.

Para la formación de colaboradores es importante tener en cuenta que las actuales demandas del mercado han transformado los modelos de aprendizaje tradicional; es decir, con la llegada de la transformación digital, la mayoría de empresas están migrando a plataformas digitales que facilitan los procesos formativos del capital humano. 

Para Marcelo Obando, docente de gestión del talento de la Universidad ESPE:

“(...) La capacitación del talento humano es parte de una cultura organizacional que permite que los empleados tengan las competencias necesarias para su desenvolverse eficientemente dentro de las organizaciones, de igual forma ayuda al clima laboral porque permite que el talento humano sienta que es parte importante de la empresa y que esta se preocupa por el desarrollo que tienen dentro de la organización (...)” (Obando, M. 2020) 

En otras palabras, los procesos formativos de colaboradores tienen como objetivo no solo desarrollar nuevas competencias, sino también, fortalecer las relaciones interpersonales dentro de una organización. 

Actualmente, las organizaciones buscan que en la formación de sus colaboradores existan: 

1. Plataformas digitales que articulen toda la información y den la oportunidad de tener el conocimiento a la mano.
2. Bases de datos que permitan evaluar competencias, buscar objetivos comunes y crear contenidos adaptados a las necesidades de los colaboradores. 
3. Actividades o espacios de interacción que permitan realizar retroalimentación respecto al avance y fortalecimiento de habilidades. 
4. La posibilidad de incrementar o fortalecer el rendimiento y productividad de su capital humano. 

La gestión del talento humano permite que las organizaciones puedan intervenir en el desempeño laboral de sus colaboradores. Por medio de esta se evalúan las competencias, y, a su vez, en base a las observaciones se crean contenidos académicos que fomenten un ambiente laboral saludable y lleno de aprendizaje. Es importante tener en cuenta que, para todo empresa, es fundamental formar a su capital humano, debido a que, este permite lograr los objetivos propuestos. 

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Bibliografía:
Herrera, A. (2020). Capacitación en la organización ¿Gasto o inversión? Universidad Cooperativa de Colombia. Arauca, Colombia. https://repository.ucc.edu.co/bitstream/20.500.12494/19982/1/2020_capacitacion_organizacion_gasto.pdf
Obando, P. (2020). CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO Y PRODUCTIVIDAD: UNA REVISIÓN LITERARIA. Universidad de las Fuerzas Armadas, ESPE, Ecuador. Vol 11. N° 2. 166-173

La hoja de vida es la carta de presentación más importante para todo candidato. En este artículo te contaremos cómo adaptarla a las nuevas tendencias del talento humano

La hoja de vida es la primera impresión que refleja nuevos colaboradores a los reclutadores. Según Antonio Bolívar, docente investigador de la Universidad de Granada en España

“ (...) el currículum es el recorrido o trayectoria personal (correr/“currar” por la vida) que ha dado lugar, sin duda, a un conjunto de experiencias y aprendizajes (...)”. (Bolivar, A; 2006)

La transformación digital ha sido una de las principales nuevas tendencias dentro del ámbito de talento humano. Realizar los procesos de reclutamiento y contratación a través de plataformas digitales es una gran facilidad para el posible colaborador y el reclutador. 

Mencionar las capacidades de manejo de herramientas digitales, aplicar a una oferta mediante las diversas plataformas de empleo y presentar entrevistas a través de aplicaciones de videollamada,  captará la atención del reclutador. Rosio Soler, titulada en turismo en la Universidad de Jaén, asegura que actualmente el reclutamiento de nuevos colaboradores se da por medio de

“ (...) un proceso virtual más rápido y simple para el que sólo se necesita la conexión mediante ordenador, Tablet o smartphone. Este método puede beneficiar al candidato, puesto que se sentirá más cómodo en casa que en un sitio nuevo para él (...)” (Soler, R; 2018)

Por eso, a la hora de adaptar la hoja de vida a las nuevas tendencias del mercado laboral, es importante:

1. Diseñar la hoja de vida con alto nivel visual pero sin abusar del mismo, esto captará inmediatamente la atención del reclutador. Hay que dejar de lado los formatos de hoja de vida antiguos.
2. Las fotos tipo carné con fondo de algún color suele ser algo anticuado. Si el empleo al que aplicas está relacionado a campos humanísticos es ideal proyectar una imagen agradable.
3. En el título descriptivo se debe enfocar en las habilidades que más se predominen, con esto, lograrás conseguir el empleo ideal enfocado a lo que manejas. 
4. La hoja de vida debe ser muy puntual dentro de su contenido. Escribir demasiado es innecesario y hará que el reclutador pierda el interés
5. Ser sincero en tu hoja de vida es un factor fundamental. Al mentir podrás asegurar un ingreso inmediato pero una estadía fugaz. Recuerda que los reclutadores generalmente validan la información.
6. Enfoca tu hoja de vida a los resultados obtenidos y no solo a las labores realizadas. Hablar de porcentajes y logros, generará un impacto positivo. 
7. Agregar referencias a proyectos realizados por ti, generará un mayor interés ante el reclutador. Enfócate en la transformación digital y agrégalas mediante hipervínculos o códigos QR.

Una hoja de vida adaptada a las nuevas tendencias permite a los candidatos reflejar sus competencias y su aplicación en el mercado laboral. Dentro de cualquier proceso de selección es fundamental reflejar un crecimiento constante y la capacidad inherente de adaptabilidad. Desde luego, es fundamental siempre tener presente que esta se debe construir bajo la verdad. 

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Una acción determinante no es intimidación, una conducta se debe manejar de manera razonable de acuerdo a la ley de trabajo justo. Sin embargo la vaguedad aparente de este término puede hacer las cosas confusas a los profesionales en recursos humanos al momento de proceder.

• El comportamiento de los que están siendo acusados de acoso, debe ser una acción de gestión.
• Debe ser razonable la gestión para tomar una acción en particular.
• La acción en si debe llevarse a cabo de una manera razonable.

La acción no tiene que ser perfecta o ideal, en general, debe ser razonable, incluso si los pasos particulares no lo son. Además, cualquier sinrazón debe surgir de la acción de gestión real de que se trate (en lugar de la percepción del empleado de la misma) y no debe ser un elemento de la adhesión a las políticas establecidas o procedimientos.

Por lo tanto, los casos de sanciones sobre la base de una gestión razonable puede incluir la realización de las reuniones de gestión del rendimiento y las evaluaciones del personal, la asignación de trabajo a un empleado y el control de la forma en que se lleva a cabo, en respuesta a un mal rendimiento, que proporciona una retroalimentación constructiva y teniendo medidas disciplinarias necesarias.

Las siguientes acciones de gestión son susceptibles de ser consideradas irrazonables.

• Intencionadamente menospreciar a un miembro de la empresa.
• El envío de un correo electrónico para todo el personal, que incluya datos sobre su bajo rendimiento.
• Supervisar de manera incomoda a un empleado para observar su rendimiento.
• Reprender a un empleado o amenazar con despedirlo, delante de sus compañeros de trabajo.

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Hoy en día , nuestra sociedad está en un torrente real de revoluciones y transformaciones ; es el ámbito macro  , sociedades , culturas , naciones - o micro  los individuos , las familias nucleares , "tribus "  relaciones y percepciones psicosociales que se  reflejan  en la sociedad la cultura está cada vez más globalizada , conectada e informatizada ; donde nuestros escenarios internos y externos están en constante presión desde varias direcciones .

Bajo la influencia de los medios de comunicación significa  quizás el más grande de los pioneros de las masas nuestras preferencias, percepciones y apercepciones , así como "filtros " tomar nuevas formas y patrones ; algunos sueños y valores particulares se desvanecen en la cara de las demandas externas impuestas por muchas convenciones sociales desechables y las modas ; la " liquidez Social " que Zygmunt Bauman tanto alerta, borrosa y debilita nuestras estructuras individuales , a pesar de parecer muy pequeño o particularmente notable , sus consecuencias serán de forma exponencial cada vez mayor caóticamente e  impredecible  a menudo culmina en distanciarnos ; Además , vale la pena reflexionar sobre estos mismos resultados proyectados en escalas colectivas y masivas , que son necesariamente más perjudicial en esencia.

.. El mundo que llamamos "líquido”, ya que, como todos los líquidos, que nunca se congela o conserva su forma durante mucho tiempo. Todo o casi todo en nuestro mundo siempre está cambiando: las modas que seguimos y objetos que despiertan nuestra atención, por otra parte , el cambio de enfoque , ahora se aparta de las cosas y los acontecimientos que nos atrajo ayer, que mañana se distancia de las cosas y los acontecimientos que nos animan hoy ; cosas que soñamos y lo que el miedo, los que desean y odian , los que nos llenan de esperanza y que nos llenan de tristeza. ( Zygmunt Bauman , 2009 , página 8. )

Tanto la definición de talento como su aplicabilidad en las organizaciones, como es inevitable, gracias a su propia interdependencia , que pasa a través del alcance perceptual de las propias organizaciones ; tanto la definición como el valor de tales características personales / profesionales , así como su aplicabilidad coexisten concéntricamente auto alimentación de los demás de acuerdo con el mercado actual neto , principalmente influenciado por las tendencias "del momento " .

Véase también : Retos de liderazgo: Sus incompetencias y debilidades.

Ya sea directa o indirectamente, lo que ayer fue valorada hoy en día ya no puede ser dominada como los planes de estudio el número de empresas y experiencias , aunque incipiente - poco tiempo de vinculación con la empresa - son interpretadas por algunas organizaciones como sinónimo de velocidad, pro la actividad , el dinamismo y la iniciativa del sentido profesional , en detrimento de un perfil más estable dominaron la constancia y dedicación - mucho tiempo de vinculación con la empresa - las pocas organizaciones en su historial de trabajo. En pocas palabras, la cantidad de experiencia supera el compromiso y la lealtad. Por lo sentido, es urgente la búsqueda de una ética capaz de universalizar el concepto, que determina y norte y  claramente el profesionalismo de tocar fondo en los valores éticos y humanos comprometidos con la equidad, el respeto y la cooperación, y no con el infame competitividad.

El talento es un potencial estratégico importante en una compañía, las nuevas ideologías empresariales se basan en las personas y sus resultados.

En la actualidad las empresas se basan en velar por la satisfacción de los empleados, creando planes de desarrollo, crecimiento y motivación en las organizaciones, generando el crecimiento profesional y personal.

Fuente : Talento Profissional na Visão das Organizações Liquidez Social ou Dinamismo?

Un tema importante de recursos humanos atrajo la atención de celebridades de esta semana como Ellen DeGeneres quien hizo un llamado a los empresarios a contratar personas que pueden no tener en cuenta inmediatamente.

"Espero que más gente vea esto y vea  que en realidad se puede contratar a la gente que cree que no debe contratar", dijo el chat-show. "Espero que más gente haga eso en este momento", agregó.

DeGeneres se refería a los empleadores y  la contratación de personas con discapacidad o, más específicamente, el autismo. La solicitud vino como sensación de Internet y el baile de un barista .Sam apareció en su programa.

Un empleado de Starbucks saltó a la fama en línea después de un video fue compartido donde  muestra sus habilidades únicas  y movimientos de baile. El aspirante de 17 años de edad, previamente habían dicho que por su autismo lo habían juzgado.Pero el manager Chris de Starbucks vio potencial en el joven y le ofreció un trabajo.

"Sam realmente  fue importante  para mí cuando me encontré con él en realidad," dijo Chris. "Me dijo que uno de sus sueños era que quería ser un barista  y yo trataba de hacer que eso sucediera ", agregó.

"En ese momento, mi vida cambió y todo mi mundo cambió", Sam dijo a DeGeneres, recordando el momento en que se le ofreció su trabajo ideal."

El baile de Sam no sólo le ayuda a concentrarse en la tarea en cuestión, sino también ayuda a encontrar una salida para los movimientos bruscos que acompañan a su autismo.

"La música y el baile fue capaz de controlar por él mismo, se centran en las bebidas, se centran en las rutinas", explica el director Chris.

Sam, que está sobresaliendo en su papel y se ha demostrado a sí mismo como un empleado valioso, es rápido para mostrar su agradecimiento al empleador que le dio una oportunidad.

"Él es un jefe increíble y también es un muy, muy buen amigo",

Véase También : ¿Qué es un ajuste razonable?

Chris también se dirigió a las preocupaciones de que muchas empresas puedan tener, de contratar a alguien cuyas habilidades sociales no son necesariamente de acuerdo con la mayoría de otros empleados o que se podría pensar tomará mucho tiempo para administrar.

"Cuando conocí a Sam quien era un poco tímido y quien tenía problemas para mirarme a los ojos.Pero a través de la progresión que he visto ,Sam es tan sobresaliente con nuestros clientes, que ha sido capaz de hacer todas las bebidas, él es muy  amable y  trabaja  muy independiente”.

Fuente : Ellen DeGeneres does HR