Independientemente de cómo las empresas exitosas en América Latina son hoy en día, la investigación muestra que muchos pueden no estar preparados para afrontar los retos de la futura fuerza laboral. Comentarios de los ejecutivos latinoamericanos encuestados como parte de la «Fuerza de Trabajo 2020» estudio de SAP-apoyado Oxford Economics revela tanto de alto rendimiento y las organizaciones de bajo rendimiento en esta región están luchando para comprender el impacto de los tres principales cambios del mercado de trabajo que afectan a la estrategia de la fuerza de trabajo: la generación del milenio entran con los trabajadores, a la globalización, y los empleados de reclutamiento con conocimientos a nivel de base.
A diferencia de otras partes del mundo como Estados Unidos y China, hay poca diferencia entre las estrategias de la fuerza de trabajo de alto ingreso crecimiento y compañías de bajo rendimiento en América Latina. Por ejemplo, el 61% de los ejecutivos de las empresas de alto crecimiento de ingresos en los Estados Unidos dicen que trabajan con la alta dirección para tomar decisiones estratégicas acerca de la empresa frente al 31% de los de bajo rendimiento. En América Latina, aproximadamente el mismo porcentaje de empresas de alto crecimiento de ingresos (36 por ciento) y de bajo rendimiento (40 por ciento) dicen que los problemas del personal es en la estrategia a nivel del consejo. 36% ciento de las empresas de alto crecimiento de ingresos y el 40% de los de bajo rendimiento en América Latina tienen un plan para lograr la visión de gestión de fuerza de trabajo. Contrasta los resultados con China, donde el 91% de las empresas de alto crecimiento de ingresos tienen un plan de ejecución para el logro de su visión de la gestión de la fuerza de trabajo en comparación con el 59% de los de bajo rendimiento en ese país.
Hubo más diferencias entre las empresas de alto y bajo rendimiento en América Latina cuando se trataba de la formación y la educación. Compañías de bajos ingresos de crecimiento fueron significativamente más propensos que las empresas de alto rendimiento que dicen que es difícil de adquirir a los empleados con la analítica o habilidades de programación / desarrollo. Y, los ejecutivos de las empresas de alto crecimiento de ingresos eran más propensos a decir que tienen procesos y herramientas bien definidas para el desarrollo del talento. Sin embargo, las empresas de baja rentabilidad, margen de crecimiento son más propensos a ofrecer incentivos para la consecución de la educación aún más (55% vs. 35%), lo que sugiere que puede estar buscando fuera de sus organizaciones para desarrollar habilidades.
Al igual que en lospaises de todo el mundo, las empresas de América Latina tienen el reto en el desarrollo de líderes para apoyar el crecimiento futuro. Curiosamente, las empresas de alto crecimiento de ingresos son significativamente menos propensos que los de bajo rendimiento para decir que sus líderes puedan llevar una fuerza de trabajo mundial, y que el talento en posiciones de liderazgo puedan impulsar el crecimiento global. Sin embargo, las empresas de alto rendimiento (68%) dicen que los líderes son capaces de conducir y gestionar eficazmente el talento de bajo rendimiento (51%).
En muchos países de todo el mundo, Recursos Humanos ha empezado a asumir un papel más estratégico, trabajando en asociación con la empresa para alcanzar los objetivos de crecimiento corporativo. Sobre la base de este estudio, algunas empresas latinoamericanas a través de todos los niveles de rendimiento pueden tener que considerar el fortalecimiento de la relación entre los recursos humanos y el resto de la empresa para ayudar a impulsar el crecimiento.
