Las mujeres, las personas LGBT, y los de minorías étnicas tienen que luchar mucho más, por conseguir un trabajo.

¿Qué hay de nuevo?

Este impuesto comenzó con la historia de José Zamora. Hace algunos años Zamora escribió una entrada de blog que afirmaba que iba a presentar más de un centenar de hojas de vida de una semana sin ninguna respuesta. Así eliminó la ‘s’ de su nombre y todo cambió. ‘Joe Zamora’ estaba en la demanda de una manera diferente.

A pesar de que las afirmaciones de Zamora pueden parecer exagerados, hay una amplia investigación que sugiere que su experiencia es real. Cuando se presentan CV idénticas, estudios encuentran que muchos empleadores:

• Prefieren nombres de varón sobre la mujer.
• Nombres ” caucásicas son preferibles a los ‘Afro americano’
• Existe sesgo en las introducciones de correo electrónico simples.
• El sesgo persiste incluso para hacer coincidir el género y la etnicidad.

Por desgracia, el mundo más amplio puede ser muy sospechoso de “investigación” que contrarresta sus creencias personales. Más allá del escepticismo, incluso si se acepta la investigación que en realidad no nos dicen el impacto en el mundo real de este sesgo. Para entender el impuesto que necesitamos para cuantificar el costo de José de lograr la misma carrera resultados como ‘Joe’ por el mismo trabajo.

Afortunadamente, tenía acceso a un potente conjunto de datos de 122 millones de perfiles profesionales recogidos por la empresa de recursos humanos de tecnología Gild, donde él era  jefe científico. A partir de esos datos extrajo a cada José y Joe (Joe ‘solamente, no’ José ‘o cualquier otra variante). Al final encontró 151,604 103,011 Joe y José.

Incluso con sólo la más simple de las estadísticas surgieron algunas historias interesantes. Por ejemplo, un José tiene más probabilidades de convertirse en un MD que un Joe, pero Joe tiene cuatro veces más probabilidades de llegar a la C-suite. Pero estas comparaciones simples no pueden calificar el impuesto debido a que no controlan la calidad del trabajo realizado por cada individuo.

La investigación ha demostrado que las mujeres dejan el mundo de los negocios en lugar de seguir las posiciones ejecutivas a tasas mucho más altas que los hombres. Ellos ven las posiciones de liderazgo como igualmente posible, aún menos deseable. Algunos han tomado esto como que las mujeres tienen menos interés en ser ejecutivos, pero el impuesto muestra que, al igual que José, las inversiones personales de las mujeres en sus carreras están siendo infravaloradas. Con desincentivos como éstos la opción de salir de la escala de la carrera se convierte en racional y universal. Sus homólogos masculinos también dejarían, en caso de desgaste similar de la carrera tiene un desincentivo similar.

El impuesto no es aplicable sólo a los Estados Unidos. Pero mirando el impuesto sobre la mujer en la industria de la tecnología del este asiático muestra algunas fuertes diferencias culturales. Las mujeres a menudo necesitan tener doctorados para ser igual de competitivos para los trabajos que no requieren de ellos.

Un ejemplo de esto también se refleja en el costo de contratar un profesional gay en el Reino Unido en comparación con la competencia directa es $ 70.000. Si bien esto es bastante modesto en comparación con los grupos descritos anteriormente, imagínese si se seleccionaron al azar a uno de cada 10 niños y se deducirán $ 5,000 al año durante 14 años a partir de los ingresos de sus familias.

De la investigación a la realidad

El impuesto sobre el ser diferente ofrece otra cara en cuestiones de prejuicios y la discriminación. El impuesto es en gran parte implícita. Las personas no tienen por qué actuar de forma maliciosa para que puedan ser percibidas.

Lo más importante es entender que todos hacemos ella. Rendimos este impuesto colectivamente en potenciales perdidos y pérdida de productividad. Empresas y comunidades que no reconocen para obtener todo el potencial de su fuerza de trabajo, no van a seguir siendo competitivos.

En las economías modernas, como la automatización se vuelve más común, el valor del capital humano será aceptado en la medida que este se ensamble con los procesos automáticos, capaces de resolver problemas.

Este valor se pierde cuando no somos capaces de reconocer el valor razonable de los demás. Si bien hay costos para abordar el sesgo, las ganancias a medio y largo plazo representan un potencial sin explotar masiva en la economía – el potencial que incluso podría eclipsar el impuesto en sí.

Esto no es sólo una cuestión de justicia social. Que no cae bajo la responsabilidad corporativa. El impuesto es un lastre para la economía y el crecimiento de nuestras empresas.

La discriminación no se hace por villanos. Está hecho por los seres humanos – por nosotros. No hemos fracasado porque estamos sesgados, hemos fallado cuando no hacemos nada al respecto.

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