A medida que más empresas formalicen las iniciativas de diversidad, entrenen a sus directores de recursos humanos sobre los efectos del sesgo en la contratación y se asocien con instituciones educativas y organizaciones de la comunidad, ellos serán capaces de atraer más talento diverso a sus categorías inferiores y de nivel medio.
Por ejemplo Apple informó de un aumento del 50% en el número de afroamericanos contratados para el año 2015 en comparación con el 2014 y un aumento del 66% en los hispanos que hacen parte de su plantilla de personal.
Sin embargo estas mejoras no están produciendo una mayor diversidad en la representación de la alta dirección. En el 2014, de las personas que conforman la lista “Fortune”, sólo en 4% de estas eran minorías y solo el 5% eran mujeres.
El gigante de la tecnología, Silicon Valley, hizo publicó su problema debido a la falta de diversidad de sus empleados, asimismo está compartiendo sus esfuerzos para corregir esto. Según altos ejecutivos de la empresa, la idea de que no hay suficientes candidatos cualificados para cumplir con la cuota de diversidad en la empresa, es una idea sobrevalorada.
Pero hay un número de razones por las cuales los empleados minoritarios no están en los niveles de liderazgo:
Problemas con la retención y el patrocinio.
Cuando los empleadores creen iniciativas de diversidad e inclusión, a menudo reclutan talento diverso de nivel de entrada y asumen que su trabajo está hecho. Pero si estos empleados no ven una clara trayectoria profesional, o si ven a un equipo de liderazgo que consiste en su mayoría en hombres blancos, no es probable que permanezca por un período sostenido de tiempo.
Las empresas deben centrarse en hacer de todos los niveles de la organización más diversa, desde el nivel de entrada a los rangos de alta dirección. El equipo de liderazgo, específicamente el director general, debe ser invertido personalmente en la diversidad. Sin involucrar a la parte superior, los programas asociados no serán tomados en serio en toda la organización.
Si los empleados minoritarios no están orgánicamente aumentando en las filas de la empresa, lo más probable es que no se les da la oportunidad de crear las relaciones que tan a menudo conducen al reconocimiento y promociones. Programas de tutoría, en el que el talento diversa con unos altos mentores de empleados, pueden ser eficaces.
Demasiadas organizaciones olvidan el componente de inclusión en programas de diversidad. Si las empresas valoran a sus empleados, el talento diverso debe convertirse en la próxima generación de líderes, que necesitan para crear una cultura que realmente abarca la diversidad de opiniones, perspectivas y estilos de vida.
Hay varias maneras de lograr esto. Por ejemplo, crear comités de diversidad con representantes de todos los niveles de la empresa, que se comprometan a trabajar con diversos proveedores y socios y hacer que las metas de diversidad transparente sean parte del plan estratégico general.
Las empresas también pueden centrarse en los horarios de trabajo flexibles, alojamiento para las fiestas religiosas, los subsidios de cuidado de niños y códigos de vestimenta diversa. Todos estos esfuerzos contribuyen a un mensaje de la empresa consistente: valorar y apreciar la diversidad.
A falta de datos y la rendición de cuentas.
Al igual que todas las iniciativas del programa corporativo, diversidad e inclusión debe ser evaluada respecto de los puntos de referencia acordados. Si lo hace, permitirá a las empresas demostrar y compartir resultados y hacer los ajustes para obtener mejores rendimientos.
Programas de diversidad e inclusión deben tener objetivos claros, idealmente basado en cifras de diversidad de los empleados existentes y la composición demográfica de la cantera de talento en la industria y en la región de la compañía. Las empresas también deben identificar las métricas que harán un seguimiento para medir el éxito.
La clave del éxito es tomarse el tiempo para explorar, participar e idear soluciones creativas que maximizan el beneficio para todas las partes, no sólo usted. Esto incluye la recopilación de datos para determinar lo que es verdad y no en suposiciones. Por ejemplo, ¿es realmente cierto que sus clientes temen empleados con tatuajes o no los toman en serio si no usan corbata?
De acuerdo con un estudio de Forbes Insights, las métricas más populares para el seguimiento del éxito de un programa de diversidad son: la productividad de los empleados, la moral del empleado, y la rotación de los mismos.
Por último, debe haber un sistema de rendición de cuentas. Sodexo vincula los bonos ejecutivos de las metas de diversidad para asegurar que siguen siendo una prioridad y compañías como Intel están haciendo lo mismo.
La construcción de la diversidad a nivel de liderazgo no es imposible, pero sí tener estrategias intencionales a largo plazo y un esfuerzo concertado de toda la compañía: rango y archivo de personal, recursos humanos y liderazgo. Al centrarse en la retención, la inclusión y las métricas adecuadas, las empresas con ambiciosos objetivos de diversidad pueden cultivar su próxima generación de líderes.
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