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Cómo lograr un mayor control sobre la trayectoria de su carrera

Todos queremos el éxito, y todos hacemos resoluciones que tomen medidas para lograrlo. Se puede lograr una carrera más próspera y mayor satisfacción personal, pero usted tiene que cambiar su forma de pensar, empezando por la limpieza de las creencias arraigadas, pero anticuadas.

El consejo de la carrera tradicional dice que hay que pagar por una educación, elegir una carrera, trabajar duro, ser leal y hacer sacrificios y a cambio, usted será recompensado con la seguridad en el empleo, el crecimiento profesional constante y un aumento de los ingresos. Pero eso ya no es la realidad del mundo del trabajo de hoy.

Lo que le sucedió a la seguridad laboral.

Cuando una empresa le deja ir, se le puede decir: "No es nada personal, son sólo negocios." Desde el punto de vista corporativo esto es cierto, ya que el empleador está haciendo lo que debe para maximizar la rentabilidad y sobrevivir, las mismas razones de su existencia.

La única constante de negocio es la creciente rapidez del cambio incesante y la interrupción. Para gestionar con éxito su carrera, lo que necesita para sentirse cómodo con el cambio.

El mundo exige un enfoque diferente

Hay una mejor manera de manejar su carrera sobre el arco de las décadas que invertirá en el trabajo. Usted también, es una entidad financiera con las mismas metas para el beneficio y la supervivencia como cualquier corporación. Cómo adaptar, aprender, construir sus impactos y capacidades de orientación a la calidad de su futuro.

Cuando usted comienza a pensar en sí mismo como un negocio, su carrera deja de ser algo que le sucede. En su lugar, se convierte en el director general, responsable de la determinación de objetivos a largo plazo y poner en su lugar las acciones a corto plazo que les permiten alcanzar.

Puede guiar la trayectoria de su vida profesional para lograr los resultados que desea y llevar una vida vivida en sus términos.

La vida es lo que hacemos de ella

Si un empleador le puede sustituir con alguien que es más joven y quizás más barato, o automatizar su trabajo fuera de la existencia, lo hará y debe hacerlo. Es todo acerca de la rentabilidad, ya que es un negocio.

Aceptar esta verdad e instigar una estrategia que elimina la lealtad ciega a los empleadores, infunde un enfoque en lo que es mejor para usted como director general, adoptar un nuevo enfoque de cambio de vida que pone a su éxito y satisfacción en el centro de todo lo que hacen; nada personal, sólo negocios.

Cómo empezar

La misión de verse a usted mismo como una empresa, es generar un flujo de ingresos constante y un crecimiento diversificado. Aprender a organizar, planificar y ejecutar sus decisiones de carrera con la misma objetividad de organización y previsión como los directores generales para los que ha trabajado tan duro.

“Usted como empresa”, al igual que cualquier empresa, necesitará:

Investigación y desarrollo (I + D)

Debe mantenerse al día con el desarrollo de habilidades en la demanda que apoyan su estabilidad, ganancias, posibilidades de promoción y las opciones disponibles para usted en el mercado abierto.

Planificación estratégica.

Monitorear la salud del empleador que está trabajando para su industria y su profesión. Con el conocimiento que se obtiene a partir de la I + D, desarrollará estrategias eficaces para el crecimiento a su empleador actual, incluyendo la forma de ejecutar la carrera se mueve en su calendario y cómo crear un plan integral que mapea las vías que conducen a sus objetivos últimos.

El espíritu empresarial.

A través de la I + D, es posible identificar las oportunidades para perseguir completamente nuevas fuentes de ingresos. Maximizando la agilidad de “usted como empresa” y reducir al mínimo la interrupción del flujo de caja dará lugar a la gran innovación y oportunidad.

Marketing y relaciones públicas.

Mejorar su visibilidad y ayudar a establecer la credibilidad relevante, comenzando en el departamento de Recursos Humanos y luego expandir su influencia hacia el exterior alrededor de la empresa, así como a la comunidad profesional local y más allá, como dictan sus objetivos.

Ventas.

Cuando usted persigue promociones o nuevas oportunidades, que está ofreciendo a sí mismo como una mercancía. Se necesitan las herramientas más eficaces para ejecutar las transiciones más suaves y más deseables, incluyendo:

  • Un curriculum vitae sólido.
  • Una fuerte presencia en los medios sociales.
  • La comprensión de las tácticas de búsqueda de empleo.
  • La capacidad de convertir las entrevistas en las ofertas de trabajo.

Finanzas y Contabilidad.

Ser responsable con su dinero lo mantendrá estable y listo para prepararse para financiar la búsqueda de sus objetivos futuros.

Próximos pasos para el éxito

Si usted sigue las reglas obsoletas de gestión de carrera, le da a su control exclusivo del empleador sobre su vida. Usted se centra únicamente en mantener un cheque de pago, y no el crecimiento de su carrera, a menudo con la exclusión de tener una vida fuera del trabajo.

Mediante la creación de “Usted como empresa”, su nuevo enfoque de tipo empresarial le permitirá desarrollar las herramientas necesarias para anticipar y afrontar los desafíos más de una larga carrera. Una mayor resistencia conduce a un mayor éxito, la estabilidad y la realización. Estas son las bases para construir una vida vivida en sus propios términos.

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Opciones de jubilación progresiva al siguiente nivel

Los empleadores han desarrollado acuerdos con algunos trabajadores de edad que se acercan al final de sus carreras y están buscando la fase en la jubilación en lugar de hacer una ruptura abrupta. Estas disposiciones benefician a ambas partes, permitiendo a los empleadores asegurar la transferencia de conocimiento adecuado y dejar que estos empleados suavicen su transición a la jubilación a tiempo completo.

Menos claro es si los empleadores están dispuestos a hacer tales disposiciones más ampliamente disponibles para los trabajadores en sus organizaciones. Un estudio de 14.400 activos y 1.600 empleados retirados realizado por Aegon Centro de Transamerica para la longevidad y el retiro encontró que:

  • 55 por ciento de los empleados mayores de 55 años quiere retirarse gradualmente.
  • Sólo el 27 por ciento dice que sus empleadores ofrecen la posibilidad de relajarse mediante un cambio hacia el trabajo a tiempo parcial a medida que envejecen.

Tratando a cabo un programa de toda la compañía

Amazon está probando modalidades de trabajo alternativo en toda la organización con los empleados en edad de jubilación. La compañía comenzó el programa el año pasado con un piloto que incluye un pequeño grupo de empleados que trabajan en recursos humanos. Estos empleados trabajarán ciertas horas de línea de base 10 a.m.-2 p.m. de lunes a jueves que puede ser complementada con horarios flexibles adicionales necesarios para alcanzar unas 30 horas por semana. La compañía ajustará salarios de los empleados para reflejar el menor número de horas trabajadas.

Determinadas empresas lo hacen, otros pueden comenzar a pensar a través de los que este enfoque podría funcionar para varios grupos de empleados que quieren un horario reducido. Los empleadores que desean emular este enfoque pueden empezar por analizar cada departamento para ver cuáles podían acomodar a 30 horas o de otra semana de trabajo reducida.

Si las empresas pueden demostrar que son capaces de atraer y retener a los trabajadores de alto nivel que desean horas a tiempo parcial, esto podría ser una manera creativa para retener a los empleados que de otro modo se buscan en la jubilación.

El riesgo de arreglos especiales se produce cuando se les ve como arbitraria o potencialmente discriminatorio, ofreciendo algo para los empleados favorecidos, pero no a otros.

Para evitar dicha exposición legal, los empleadores pueden crear parámetros para estos arreglos de, por ejemplo:

  • La adopción de criterios claramente articulados de elegibilidad, tales como la tenencia o la posición en la empresa.
  • Determinar y comunicar cómo cualquier reducción de la jornada de trabajo tendrá un impacto en la remuneración y la elegibilidad para los beneficios de los empleados, incluyendo seguro de salud, el tiempo de vacaciones, planes de jubilación, vacaciones pagadas y así sucesivamente.

También es una buena idea tener una fecha de finalización, momento en el cual el empleado se retira completamente. De lo contrario, el empleado puede recibir la disposición tanto que tratan de extender indefinidamente.

Para evitar este problema, es una buena idea tener en el empleado presente una carta de renuncia que es de pago diferido hasta el final del acuerdo.

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6 Consejos para Millennials principales

Todos hemos oído los estereotipos sobre los Millennials que se utilizan para ser alabados. Ellos no están preparados para contratiempos de la vida real. Ellos desean una gratificación instantánea. Carecen de lealtad. Y la lista continúa.

Si bien puede ser verdad en algunos de estas etiquetas, las mismas cosas que se podría decir de las generaciones anteriores, los Millennials son versiones digitales de las formas que se han caracterizado desde la revolución industrial.

Sin embargo, sí tienen características distintivas que los líderes deben entender con el fin de aprovechar su poder. Aquí están seis ideas sobre los Millennials que pueden ayudar a hacer eso.

  1. Ellos aprenden a través de la experiencia.

Ellos crecieron jugando un montón de juegos de vídeo que viene con poco o nada de instrucciones. Así aprendieron a hacerlo al siguiente nivel "muriendo" una y otra vez. Pueden ser de esa manera en sus carreras profesionales, también. Se lanzan a nuevas experiencias sin mucha planificación, y aprenden de manera repetida, hasta que tengan éxito.

Los líderes deben ser conscientes de esto y ayudar a señalar los peligros potenciales de ciertos cursos de acción, tanto antes como después de las tareas se han completado.

  1. Sus vidas son no lineales.

El mundo siempre ha sido complejo y volátil para esta generación. Ellos fueron testigos noticias como las del 11 de septiembre, la guerra contra el terrorismo alrededor del mundo, la crisis financiera de 2008, y nunca experimentaron un mundo en el que el cambio climático no era una preocupación importante.

Esta generación no ha experimentado el mundo como un lugar seguro y coherente. Ellos saben que tendrán trayectorias de carrera no lineales que reflejan las circunstancias cambiantes. Muchos de ellos van a ir y venir entre el empleo tradicional y el espíritu empresarial.

Para la mayor parte de sus vidas, han estado recibiendo su información en línea y a través de dispositivos móviles, centrándose en un tema de un minuto completamente diferente al siguiente. Las generaciones anteriores aprendieron de una manera más lineal, tales como la lectura de libros de principio a fin.

La buena noticia para los líderes es que los Millennials están llegando a la fuerza de trabajo preparada para la complejidad. Ellos no saben otra cosa. Gestores de edad avanzada pueden tener dificultades para adaptarse a la nueva normalidad.

  1. Son leales, pero a los principios más personas.

Los Millennials aprecian el desarrollo personal. Aman a nuevas oportunidades. Pero no seguirán su ejemplo sólo porque usted es el jefe.

En lugar de intentar de conseguir que sean leales a su liderazgo u organización, se centran en el desarrollo y la comunicación de los principios y propósitos detrás del trabajo de su organización.

Ellos tienen que saber que se está trabajando para hacer del mundo un lugar mejor. Ellos creen que no hay éxito sin sostenibilidad para los individuos, las organizaciones, la sociedad y el medio ambiente.

  1. Sus suposiciones acerca de la privacidad, los límites y las funciones son fluidas.

Esto puede ser bueno y malo. Por un lado, tenemos todas las historias de horror de adultos jóvenes que sufren las consecuencias de lo que publican en las redes sociales. Por otra parte, ellos piensan de forma creativa y encontrar oportunidades de negocio donde otros no se imaginan los hubiere.

Los líderes deben tener cuidado con las consecuencias no deseadas, pero también deben alentar a los empleados más jóvenes a pensar más allá de la forma establecida de hacer las cosas.

  1. No se ponen al día con los malos jefes.

Para ellos, el poder está distribuido y el control requiere permiso. Ellos no escuchan a las figuras de autoridad con las que no están de acuerdo.

Esto podría parecer como un desafío, pero a la larga, más pronto la gente dejara de aceptar la falta de liderazgo, los líderes más pronto tendrán que mejorar, y todo el mundo se beneficiará.

La lección aquí es: ¡No sea un líder perezoso. Asegúrese de que sus empleados entiendan por qué su organización y equipo están haciendo lo que están haciendo. No le diga a la gente que debe hacer cosas sólo porque se lo ha dicho.

  1. No son buenos en el trabajo aburrido, pero necesario.

Para ampliar el conocimiento y la sabiduría en cualquier industria, las personas deben invertir en trabajo pesado. Estas experiencias también ayudan a construir el carácter y paciencia. Los Millennials no son tan aficionados a este tipo de trabajo.

Los altos directivos de hoy deben poner en el esfuerzo extra para mostrarle a estos empleados por qué el trabajo duro es importante. Asegúrese de que el talento de nivel de entrada debe tener un profundo conocimiento de los diferentes aspectos de una industria y les ayudará en papeles más altos, más adelante.

Si los altos directivos siguen estos seis consejos, pueden aprovechar las fortalezas y el sentido de los Millennials  y ayudarles a convertirse en la próxima generación de líderes.

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Promociones preferidas para aumentos de sueldo

Para la mayoría de los profesionales, obtener un ascenso, incluso sin recibir de inmediato una mayor remuneración, es preferible a recibir un aumento de sueldo sin una promoción.

Los profesionales creen que esto debería ocurrir cada dos a tres años.

Una señal fuerte para los empleados es que sientan  que están en constante movimiento en sus carreras, que son valorados y apreciados; para esto funcionan las promociones e incentivos monetarios.

Y si el pago no se incrementa con el tiempo, los empleados son propensos a buscar empleo en otros lugares.

Según una encuesta realizada por Fielded, por la consultora Korn Ferry, con las respuestas de 1.200 profesionales en todo el mundo, encontró que casi dos tercios de los encuestados (63 por ciento) preferirían conseguir un ascenso sin aumento de salario, que un aumento de sueldo sin promoción.

Los estudios demuestran la gran importancia del reconocimiento en la conducción de la satisfacción laboral de los empleados. Para retener a sus mejores talentos, las organizaciones tienen que poner los planes de carrera claros, no sólo para los mejores líderes, sino para toda la organización.

Mientras que el 39 por ciento de los encuestados recibió una promoción en el último año, el 45 por ciento espera para recibir una promoción este año.

La importancia de las promociones en lo que se refiere a la brecha salarial de género se revela en otro estudio, que encontró que el 20 por ciento de las mujeres creen que el género ha contribuido a perder o aplazar indefinidamente la promoción.

Mostrar a los empleados cómo ascender en la escala de empleo.

Las organizaciones pueden beneficiarse de la creación de oportunidades de progreso claras para los profesionales. La encuesta encontró, por ejemplo, que entre los encuestados que no fueron promovidos en los últimos 12 meses:

  • Más de la mitad (56 por ciento) citó sentirse como el cuello de botella o que no tiene definido un rumbo claro en la profesión, como la razón principal.
  • Casi una quinta parte (19 por ciento) dijo que la política de oficina puso la oportunidad de ascender en la escala.

La gran mayoría (88 por ciento) dijo que si querían una promoción, la acción número uno, sería tener una conversación con su supervisor e identificar áreas de crecimiento que les permitan pasar a la siguiente función.

Las conversaciones sobre la promoción profesional deben comenzar desde el principio a incluir detalles sobre los indicadores de rendimiento claves que deben ser alcanzados para ganar una promoción, y no debe haber reuniones regulares para asegurar que se están haciendo progresos.

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El desarrollo del departamento de RRHH

El desarrollo de carrera en recursos humanos puede significar más que simplemente la trayectoria profesional que comienza y termina dentro de la función. Se ve un futuro en el que las restricciones de que pueden ejercer en la función se aflojan un poco y las puertas de entrada de recursos humanos son más porosas.

¿Por qué necesito saber acerca de ella?

Las opiniones están divididas sobre la cantidad de tiempo que recursos humanos debe invertir en la responsabilidad para el desarrollo profesional personal de los empleados. Algunos creen que la función debe desempeñar un papel pastoral para ayudar a los trabajadores a aprovechar al máximo su potencial. Otros, sin embargo, creen que es mucho más reducido a la pro actividad de cada persona.

Una cosa que todo el mundo puede estar de acuerdo es que, dentro de la propia función, los líderes de recursos humanos deben asegurar que las personas estén tomando la mejor ruta posible para el éxito. Pero no todo el mundo está convencido de que esto está sucediendo.

En ocasiones las personas de recursos humanos descuidan su propia gestión de la carrera. Pero no menos, descuidan las necesidades de gestión de la carrera de los colegas de su organización. A menudo la gente da entender los principios, pero se pueden separar cuando se trata de reflexionar sobre sus propias carreras.

Así recursos humanos puede estar en una posición en la que tiene que prestar atención a lo que la empresa que aspira a ser.

¿Qué necesito saber?

Recursos humanos es uno de un pequeño número de profesiones en la planificación y desarrollo de la carrera y está dominado por un organismo profesional. Así que ser capaz de negociar ese marco de trabajo al mismo tiempo hacer un plan que funcione para cada individuo, es la clave.

Pero esos marcos no tienen que ser tan restrictivos como algunos temen, según el Instituto de Estudios sobre el Empleo y la profesional en consultoría e investigación, Wendy Hirsh.

"Creo que hay un montón de rutas viables para los profesionales de la hora de tomar una decisión", explica. "En comparación con otras profesiones reguladas, tales como la contabilidad es bastante flexible. Creo que la CIPD ofrece muy poco en la forma de consejos prácticos sobre la planificación de la carrera".

En recursos humanos los principales problemas están empantanado las competencias y la falta de planificación para el futuro. Así que la gente sólo se ven para llenar papeles con personas que tienen todos los atributos técnicos y calificación ahora. No toman en cuenta el potencial y la manera de dar a la gente los activos que ayudarán tanto a ellos como a la organización en el futuro.

¿Dónde se pueden agregar valor a los directores de recursos humanos?

Los directores deben estar comprometidos a la comprensión de los objetivos de sus trabajadores y asegurarse de que les dan consejos prácticos sobre la manera de alcanzarlos. Esto hace eco de este sentimiento y va mirando más allá de la función como una manera de construir la "credibilidad" al mover la carrera.

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