El talento humano identifica las necesidades de aprendizaje que tienen los colaboradores de una organización, en base a esto, adapta actividades para el desarrollo de competencias.

El talento humano es considerado uno de los elementos más importantes dentro de una organización para alcanzar objetivos comunes. A su vez, este tipo de gestión se encarga de evaluar el escenario laboral y crear mecanismos que fortalezcan el rendimiento y productividad del capital humano. 

Brindar a un colaborador la oportunidad de fortalecer o desarrollar nuevas competencias es uno de los retos más importantes en la gestión del talento humano. Por lo general, este departamento ayuda a que los copartícipes y organizaciones aprovechen al máximo cada uno de los recursos que cada uno pueda aportar. 

Mantener informados y en crecimiento constante al capital humano de una organización no solo asegura éxito en cada uno de sus procesos, sino que, ante la competencia, esto representa innovación y alto rendimiento.

Para la formación de colaboradores es importante tener en cuenta que las actuales demandas del mercado han transformado los modelos de aprendizaje tradicional; es decir, con la llegada de la transformación digital, la mayoría de empresas están migrando a plataformas digitales que facilitan los procesos formativos del capital humano. 

Para Marcelo Obando, docente de gestión del talento de la Universidad ESPE:

“(...) La capacitación del talento humano es parte de una cultura organizacional que permite que los empleados tengan las competencias necesarias para su desenvolverse eficientemente dentro de las organizaciones, de igual forma ayuda al clima laboral porque permite que el talento humano sienta que es parte importante de la empresa y que esta se preocupa por el desarrollo que tienen dentro de la organización (...)” (Obando, M. 2020) 

En otras palabras, los procesos formativos de colaboradores tienen como objetivo no solo desarrollar nuevas competencias, sino también, fortalecer las relaciones interpersonales dentro de una organización. 

Actualmente, las organizaciones buscan que en la formación de sus colaboradores existan: 

1. Plataformas digitales que articulen toda la información y den la oportunidad de tener el conocimiento a la mano.
2. Bases de datos que permitan evaluar competencias, buscar objetivos comunes y crear contenidos adaptados a las necesidades de los colaboradores. 
3. Actividades o espacios de interacción que permitan realizar retroalimentación respecto al avance y fortalecimiento de habilidades. 
4. La posibilidad de incrementar o fortalecer el rendimiento y productividad de su capital humano. 

La gestión del talento humano permite que las organizaciones puedan intervenir en el desempeño laboral de sus colaboradores. Por medio de esta se evalúan las competencias, y, a su vez, en base a las observaciones se crean contenidos académicos que fomenten un ambiente laboral saludable y lleno de aprendizaje. Es importante tener en cuenta que, para todo empresa, es fundamental formar a su capital humano, debido a que, este permite lograr los objetivos propuestos. 

Si te gustó este artículo, te invitamos a conocer 5 procesos claves para la gestión del talento humano, leer más…

Bibliografía:
Herrera, A. (2020). Capacitación en la organización ¿Gasto o inversión? Universidad Cooperativa de Colombia. Arauca, Colombia. https://repository.ucc.edu.co/bitstream/20.500.12494/19982/1/2020_capacitacion_organizacion_gasto.pdf
Obando, P. (2020). CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO Y PRODUCTIVIDAD: UNA REVISIÓN LITERARIA. Universidad de las Fuerzas Armadas, ESPE, Ecuador. Vol 11. N° 2. 166-173

La gestión del talento humano vela por el bienestar de todos los colaboradores de una organización. Conoce aquí 5 procesos clave para una excelente gestión.

La gestión del talento humano se encarga de diversos procesos enfocados hacia los colaboradores, procurando generar un balance entre el bienestar de los mismos y el logro de las metas organizacionales. Andrés García, Claudya Santana y Alba Guzmán, docentes colombianos, aseguran que:

  “(...) La gestión del talento humano es una herramienta de dirección que se involucra en la estructura organizacional, con el fin de alcanzar los objetivos competitivos de la empresa (...)”. (García, A., Santana, C. y Guzmán, A. 2020)

Para un buen funcionamiento interno, existen 5 procesos clave que cada organización debe aplicar en la  gestión del talento humano:

• Planificación de recursos humanos: Según un plan de previsión de recursos humanos publicado en 2020 por el Hospital Rosario Pumarejo de López, en Valledupar - Colombia:

 “(...) La planeación del recurso humano es un instrumento de gestión del talento humano que permite contrastar los requerimientos de personal con la disponibilidad interna que se tenga del mismo, a fin de adoptar las medidas necesarias para atender dichos requerimientos. (...)” (Hos. Rosario Pumarejo de López. 2020)

Es decir, es importante asegurar cómo se llevará a cabo el reclutamiento de nuevo personal según los requerimientos de la organización.

• Reclutamiento: Según Silvia Franco y Leidy Oquendo, estudiantes de administración de empresas y contaduría pública de la Universidad Cooperativa de Colombia seccional de Barrancabermeja, afirman que: 

“(...) El reclutamiento puede entenderse como aquel proceso mediante el cual, una organización tratará de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para cumplir un determinado trabajo y atraerlos en número suficiente para que sea posible la posterior selección de algunos de ellos (...)” (Franco, S; Oquendo, L. 2020)

Es importante tener en cuenta que, a su vez, existen dos clases de reclutamiento: el interno, el cual promueve vacantes dentro de los colaboradores, y, externo, aquel que busca nuevos aspirantes para que se postulen.

• Competencias: Xkemas, entidad encargada de las certificación de competencias laborales en Costa Rica, expresa que: 

“Las competencias laborales son el conjunto de habilidades, experiencias y conocimientos que tiene una persona para responder ante una tarea o actividad en el trabajo”. (Xkemas. 2020)

Por lo general, estas competencias son fundamentales dentro de un proceso de reclutamiento. Dentro de ellas se evalúan las competencias base (básicas y típicas de una persona), competencias técnicas (específicas de la formación profesional y del cargo) y las competencias generales. 

• Evaluaciones 360°: Tania Cajas, licenciada ecuatoriana, en una investigación para obtener la titulación en la maestría en gerencia en servicios de la salud, asegura que este tipo de mecanismo

 “(...) tiene como objetivo detectar áreas de oportunidad del equipo y/o de la organización, conocer el desempeño de todos los evaluados con respecto a distintas competencias que se necesitan en la empresa y para el puesto de trabajo, además de llevar a cabo acciones que faciliten la mejora del desempeño de los colaboradores y por ende el de la empresa (...)” (Cajas, T. 2020)

Este proceso es necesario para la gestión de talento humano, permitiendo conocer el desempeño de cada colaborador.

• Planeación estratégica: Según el plan de gestión del talento humano publicado en 2020 por la Alcaldía de Bucaramanga: 

“La planeación estratégica de gestión del talento humano es un sistema que permite definir estrategias y métodos que contribuyen al cumplimiento de los objetivos y metas establecidas por la organización permitiendo el desarrollo  organizacional y la articulación y objetividad en los programas, planes y proyectos establecidos” (Alcaldía de Bucaramanga. 2020)

De esta manera, se permite identificar debilidades para generar mejores estrategias y así, crear ambientes de responsabilidad junto con los colaboradores.

Los encargados de administrar y gestionar este tipo de  procesos son aquellos encargados del área de recursos humanos. Esto representa una gran responsabilidad con los colaboradores y la organización. Realizar una buena gestión del talento humano asegura que la compañía cumpla todas sus metas organizacionales con la ayuda de los copartícipes y los gerentes. Es importante aclarar que, de una buena proyección depende el éxito. 

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Bibliografía:
Alcaldía de Bucaramanga. (2020). PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO. Bucaramanga, Colombia. Retomado de https://www.bucaramanga.gov.co/el-atril/download/sec_administrativa/PLAN-ESTRATEGICO-GTH-2020_2.pdf
Caja, T. (2020). EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS PARA EL PERSONAL DE UNA RED PRIVADA DE LABORATORIOS CLÍNICOS. Guayaquil, Ecuador. Retomado de http://repositorio.ucsg.edu.ec/bitstream/3317/14975/1/T-UCSG-POS-MGSS-241.pdf
Franco, S & Oquendo, L. (2020). ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y MOTIVACIÓN EN EL PERSONAL DE PRODUCCIÓN Y LOGÍSTICA DE LA EMPRESA ICE MAN SERVICE S.A.S. Barrancabermeja, Colombia. Universidad Cooperativa de Colombia. Retomado de https://repository.ucc.edu.co/bitstream/20.500.12494/19854/1/2020_estrategias_reclutamiento_seleccion%20.pdf
García, A., Santana, C. y Guzmán, A. (2020). Modelo de la Gestión del Talento Humano como desarrollo competitivo y sostenible, sector de Turismo en Santander, Colombia. I+D Revista de Investigaciones, 15 (2), 107-118. DOI: https://doi.org/10.33304/revinv.v15n2-2020010
Hos. Rosario Pumarejo López. (2020). PLAN DE PREVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Valledupar, Colombia. Retomado de https://hrplopez.gov.co/sitio/images/PLAN_DE_PREVISIN_DE_RECURSOS_HUMANOS_FINAL_2020.pdf
Xkemas. (2020). ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS LABORALES? Costa Rica. Retomado de https://cdn.website-editor.net/84430357a03a4145ae5cebe2cf5ddefe/files/uploaded/XKEMAS%2520-%2520QUE%2520SON%2520LAS%2520COMPETENCIAS%2520LABORALES.pdf

La hoja de vida es la carta de presentación más importante para todo candidato. En este artículo te contaremos cómo adaptarla a las nuevas tendencias del talento humano

La hoja de vida es la primera impresión que refleja nuevos colaboradores a los reclutadores. Según Antonio Bolívar, docente investigador de la Universidad de Granada en España

“ (...) el currículum es el recorrido o trayectoria personal (correr/“currar” por la vida) que ha dado lugar, sin duda, a un conjunto de experiencias y aprendizajes (...)”. (Bolivar, A; 2006)

La transformación digital ha sido una de las principales nuevas tendencias dentro del ámbito de talento humano. Realizar los procesos de reclutamiento y contratación a través de plataformas digitales es una gran facilidad para el posible colaborador y el reclutador. 

Mencionar las capacidades de manejo de herramientas digitales, aplicar a una oferta mediante las diversas plataformas de empleo y presentar entrevistas a través de aplicaciones de videollamada,  captará la atención del reclutador. Rosio Soler, titulada en turismo en la Universidad de Jaén, asegura que actualmente el reclutamiento de nuevos colaboradores se da por medio de

“ (...) un proceso virtual más rápido y simple para el que sólo se necesita la conexión mediante ordenador, Tablet o smartphone. Este método puede beneficiar al candidato, puesto que se sentirá más cómodo en casa que en un sitio nuevo para él (...)” (Soler, R; 2018)

Por eso, a la hora de adaptar la hoja de vida a las nuevas tendencias del mercado laboral, es importante:

1. Diseñar la hoja de vida con alto nivel visual pero sin abusar del mismo, esto captará inmediatamente la atención del reclutador. Hay que dejar de lado los formatos de hoja de vida antiguos.
2. Las fotos tipo carné con fondo de algún color suele ser algo anticuado. Si el empleo al que aplicas está relacionado a campos humanísticos es ideal proyectar una imagen agradable.
3. En el título descriptivo se debe enfocar en las habilidades que más se predominen, con esto, lograrás conseguir el empleo ideal enfocado a lo que manejas. 
4. La hoja de vida debe ser muy puntual dentro de su contenido. Escribir demasiado es innecesario y hará que el reclutador pierda el interés
5. Ser sincero en tu hoja de vida es un factor fundamental. Al mentir podrás asegurar un ingreso inmediato pero una estadía fugaz. Recuerda que los reclutadores generalmente validan la información.
6. Enfoca tu hoja de vida a los resultados obtenidos y no solo a las labores realizadas. Hablar de porcentajes y logros, generará un impacto positivo. 
7. Agregar referencias a proyectos realizados por ti, generará un mayor interés ante el reclutador. Enfócate en la transformación digital y agrégalas mediante hipervínculos o códigos QR.

Una hoja de vida adaptada a las nuevas tendencias permite a los candidatos reflejar sus competencias y su aplicación en el mercado laboral. Dentro de cualquier proceso de selección es fundamental reflejar un crecimiento constante y la capacidad inherente de adaptabilidad. Desde luego, es fundamental siempre tener presente que esta se debe construir bajo la verdad. 

Si te gusto este artículo, y estás interesado en saber cómo aplicar el trabajo colaborativo en tu organización te invitamos a leer más...

El trabajo colaborativo es reconocido por la interacción entre varias personas a nivel empresarial. Suele ser un recurso empleado para lograr los objetivos de la organización.

El trabajo colaborativo es un método basado en el aporte de ideas y conocimiento en busca de objetivos comunes. Según Dorothy Silva y Luis Reygadas, profesores investigadores del departamento de antropología de la Universidad Autónoma Metropolitana en México, en su publicación “Tecnología y trabajo colaborativo en la sociedad del conocimiento”, este término se define como:

“(...)aquel que se realiza mediante cooperación voluntaria entre dos o más personas o agentes que unen sus esfuerzos para lograr un objetivo común, y en el que todas las partes se benefician, aunque no necesariamente en la misma proporción, ya que pueden existir, y de hecho existen, diferencias y asimetrías entre los participantes. (...)” (Silva, D; Reygadas, L. 2013)

Para implementar este tipo de procesos comunicativos, en la mayoría de casos requiere de la participación de todos los interesados, y, a su vez, un interés colectivo en lograr objetivos comunes. En las organizaciones, a menudo, se conforman grupos pequeños de trabajo para obtener una mayor autonomía en la toma de decisiones. 

Según Gabriela Cenich y Graciela Santos, docentes investigadoras de la Universidad Nacional del Centro de la Provincia de Buenos Aires, en una publicación titulada “Propuesta de aprendizaje basado en proyecto y trabajo colaborativo: experiencia de un curso en línea”, afirman que´: 

“(...) Las modernas organizaciones requieren de nuevas metodologías de capacitación que impliquen el desarrollo de habilidades para la resolución de problemas, la toma de decisiones, la capacidad de trabajo colaborativo y la adaptación flexible a los cambios rápidos, que se producen en la sociedad de la información. (...)".  (Cenich, G; Santos, G. 2005)

Teniendo en cuenta lo anterior, para que una organización crezca, todos sus colaboradores deben desarrollar competencias enfocadas en valores como la cooperación, responsabilidad, comunicación, trabajo en equipo, liderazgo y la autoevaluación. Por ejemplo, un sistema e-learning puede ser la herramienta aliada para distribuir contenido y fortalecer habilidades. 

El trabajo en equipo es uno de los elementos más importantes de la gestión colaborativa, según Patricia Glinz, especialista en investigación empresarial de la Universidad del Valle de México, en un documento titulado “Un acercamiento al trabajo colaborativo”:

“(...) la educación en la actualidad requiere del trabajo de grupo. En las actividades de enseñanza aprendizaje, el trabajo colaborativo o cooperativo (términos utilizados indistintamente) conforma uno de los principales elementos (...) La comunicación con los pares abre la  percepción de la persona, desarrolla habilidades cognitivas y de trabajo en grupo, respondiendo a las necesidades que se conciben para esta época. (...)” (Glinz, P; 2005)

Es recomendable implementar espacios de trabajo openspace, crear equipos multidisciplinares, fomentar la diversidad, ofrecer reconocimientos y apoyarse en plataformas tecnológicas que faciliten la realización de procesos internos y externos. El éxito de una organización depende de su nivel de preparación e impacto dentro del mercado laboral; para ello, su imagen con sus colaboradores, clientes, e incluso competidores debe reflejar dinamismo, sentido de responsabilidad, compromiso y apoyo en los recursos, por supuesto, todo por medio de un trabajo colaborativo. 

Bibliografía:
Cenich, G & Santos, G. (2005) . Propuesta de aprendizaje basado en proyecto y trabajo colaborativo: experiencia de un curso en línea. REDIE [online]. vol.7, n.2, pp.1-18. ISSN 1607-4041. Retomado de http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_abstract&pid=S1607-40412005000200004&lng=es&nrm=iso
Glinz Férez, P. E. (2005). Un acercamiento al trabajo colaborativo. Revista Iberoamericana De Educación, 36(7), 1-14. https://doi.org/10.35362/rie3672927
Silva, D & Reygadas, L. (2013). Tecnología y trabajo colaborativo en la sociedad del conocimiento. Alteridades vol.23 no.45 México. Retomado de http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0188-70172013000100009

La inducción es el primer paso de un colaborador dentro de la compañía. Es una actividad determinante para el futuro de la organización en productividad y permanencia.

La inducción consiste en presentar la organización ante los nuevos colaboradores, esto permite que comprendan el funcionamiento, idea de negocio, reglamentos internos, entre otros. Dentro del proceso también se busca que el nuevo capital humano que ingresa, se una a los diversos equipos de trabajo para optimizar la productividad. 

Una cálida bienvenida garantizará que los nuevos copartícipes se sientan a gusto dentro de la compañía, generando un excelente desempeño; es por eso que, para hacer de la inducción una experiencia memorable: 

1. Se recomienda ingresar antes del primer día de trabajo: Antes de iniciar labores se recomienda que el colaborador esté plenamente enfocado en conocer acerca de la compañía. Se pueden utilizar plataformas virtuales de capacitaciones e-learning para adelantar este proceso.
2. Tener en cuenta que la primera impresión es la que cuenta: Durante la inducción, es ideal dar incentivos a los nuevos colaboradores; por ejemplo,  kits de bienvenida, programar una reunión, visitar las instalaciones de la organización, enviar comunicados a todos los empleados para que conozcan los nuevos integrantes, entre otros.

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1. Establecer un cronograma de inducción detallado: Planear con antelación las actividades que se ejecutarán durante la inducción resulta ser de gran beneficio para los nuevos colaboradores, así, se evita generar incertidumbre.
2. Asignar mentores o equipos de integración: Para despejar dudas o inquietudes, se pueden asignar personas que apoyen en el proceso de inducción a los nuevos colaboradores, fomentando el aprendizaje colaborativo y el trabajo en equipo.
3. Simplificar el proceso de contratación: Abrumar a los nuevos colaboradores con formularios, documentación y papeleos para su contratación, puede generar confusiones y retrasos en la entrega de los mismos. Para agilizar procesos, se recomienda gestionar la información necesaria por medio de plataformas virtuales.

La gestión humana es un elemento fundamental dentro de una compañía, es por eso que, para una organización es indispensable tener este tipo de organismos encargados que ayuden a que cada uno de los colaboradores puedan sentirse motivados, comprometidos e involucrados. Un proceso de inducción llega a ser memorable cuando la organización demuestra interés en ayudar a crecer simultáneamente a todos aquellos que deseen hacer parte de ella.   

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