Puede parecer sorprendente, sobre la base de las conversaciones que se oyen por casualidad en la oficina, pero más trabajadores están satisfechos con sus puestos de trabajo ahora que en cualquier otro momento de más de una década. De hecho, el 88 por ciento de los empleados eran al menos algo de contenido en 2015, y 37 por ciento estaban "muy satisfechos", según la última encuesta de satisfacción en el trabajo de los empleados y de compromiso  de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos.

Estos son los principales contribuyentes de la satisfacción en el trabajo:

• Trato respetuoso a los empleados en todos los niveles.
• En general, la compensación / pago.
• Beneficios generales.
• Seguridad en el empleo.
• Oportunidades para utilizar las habilidades y capacidades.
• La confianza entre los empleados y la alta dirección.

Hay varios de estos factores altamente clasificados en las encuestas anteriores también. Por ejemplo, este fue el segundo año consecutivo que el tratamiento respetuoso encabezó la lista. Y la compensación ha sido un factor principal de satisfacción en el trabajo desde el año 2002. La buena noticia para los empleados es que los bajos niveles de desempleo pueden empujar a los empleadores para mover la aguja en el aumento de los salarios. La seguridad en el empleo también ha sido un elemento perenne en la encuesta.

Los hallazgos son un recordatorio útil para los profesionales de recursos humanos acerca de lo que necesitan con el fin de aumentar la satisfacción laboral. Algunas cosas, tales como el respeto de los empleados y la confianza en los líderes de alto nivel, son culturales. Otros, incluyendo compensación y beneficios, son más tangibles. En cualquiera de los casos, recursos humanos puede ejercer su influencia para lograr cambios positivos.

La mejor manera de averiguar lo que es crucial para sus trabajadores es preguntando a ellos directamente, sea a través de encuestas de satisfacción de trabajo o mediante la solicitud constantemente sus puntos de vista y comentarios. A menudo, este tipo de información puede disipar mitos.

La investigación también encontró en una escala de 1 a 5, siendo 1 el menos comprometido y 5 el más, la puntuación media fue de 3,8. Esto es similar a los resultados en años anteriores. Como en el pasado, la gente en los niveles de empleo más bajos, parecen ser menos comprometidos que los que más arriba en la escalera. Así que cuando se trata de reforzar el compromiso, parecería que los profesionales de recursos humanos han reducido su trabajo para ellos.

La buena noticia es que algo más del 75 por ciento de los empleados reportó estar satisfecho con los siguientes factores principales de compromiso con respecto a sus condiciones de trabajo:

• Las relaciones con los compañeros de trabajo.
• Oportunidades para utilizar las habilidades y capacidades.
• Significación de su trabajo.

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Las organizaciones exitosas fomentan un ambiente de inclusión, y este comportamiento promueve el compromiso y la motivación de los cuales, a su vez, impulsa la innovación. Una dirección consciente guía a las personas y a los líderes a desarrollar todo su potencial, rompiendo a través de las creencias y comportamientos que impiden el éxito.

Los líderes conscientes son naturalmente incluidos y como resultado, la organización se beneficia de la utilización de la rica y variada fuerza de trabajo.

Esto significa ser inclusivos, habla de las diferencias entre los conceptos erróneos y la realidad, y se analiza lo que se interpone en el camino de convertirse en una autorización y un acoplamiento del líder que trabaja con un equipo lleno de energía y productividad.

Estos son algunos de los métodos de construcción de un liderazgo integrador y dinámico con potentes herramientas y ejercicios que ayudan a crear un ambiente donde todo el mundo tiene la oportunidad de contribuir.

• "Me estoy perdiendo algo?" Destape ese elusivo "algo" en su carrera para que sea más útil.
• Cómo deshacerse de los comportamientos de liderazgo pasivo-agresivos por lo que puede decir lo que quiere decir y quiere decir lo que dice.
• Cómo superar los sentimientos de miedo y tener más confianza en sus habilidades.
• ¿Cómo descubrir sus prejuicios inconscientes o creencias desconocidas, juicios y procesos de pensamiento automático, para que pueda entender mejor sus comportamientos como líder.
• Prácticas eficaces para atraer y retener a los mejores talentos.
• Los peligros del pensamiento dualista (negro o blanco).
• Cómo dejar de lado sus perspectivas a considerar verdaderamente los puntos de vista de otros.

Nuestros prejuicios afectan en los equipos, por aparte hay que proporcionar retroalimentación para dar oportunidades para el avance y la posición para no hablar de que contratamos en el primer lugar.

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Una investigación ha encontrado que la confianza en los mandos medios es baja, así que ¿cómo se mejora la situación?

Los recientes escándalos corporativos han puesto de relieve la importancia para el rendimiento del negocio de la confianza del cliente. Pero la confianza entre colegas es también muy importante. Una investigación hecha por CMI, ha encontrado que sólo uno de cada tres (36%) de los 1.456 gerentes encuestados, dice  'confiar plenamente' en sus altos dirigentes. Sin embargo, el 72% de los altos dirigentes creen que están "muy confiados como gestores “.

¿Por qué debemos preocuparnos por esta brecha entre la percepción y la realidad? Debido a que los mandos medios son fundamentales para el éxito organizacional. Son los conectores; los vínculos entre los equipos de alto nivel y la entrega de los cargos operacionales; los puntos de contacto para los clientes, partes interesadas y divisiones; los motivadores para mantener la moral alta cuando las presiones aumentan. Una avería en la confianza entre los mandos intermedios y los de arriba es una mala noticia para la productividad.

El problema subyacente

Teniendo en cuenta que el 85% de los líderes y gerentes de negocios saben que la  confianza es crucial para el rendimiento del negocio, es sorprendente que los líderes no tienen más oportunidades para compartir actualizaciones de retroalimentación y de negocios, y la bienvenida a una mayor aportación de sus mandos medios. Dos de cada cinco (41%) dijeron que los mandos intermedios tienen un estilo de gestión de su organización en ser burocráticos, lo que puede impedir que la creatividad y la colaboración que ayuda a muchas empresas prosperen.

Filtrando información a través de las filas es clave asegurar que los mandos intermedios se sienten invertidos en el negocio y el rendimiento. Sin comunicación clara de los gerentes de nivel medio, las personas son incapaces de hacer su trabajo de manera más eficaz y así tampoco sus equipos. Sólo el 31% de los directivos son "muy confiados" en la comunicación de la estrategia y la orientación a sus equipos. Por lo tanto, los principales líderes deben invertir más tiempo en la consolidación de los mismos y ser más abierto. Los mandos medios quieren entender el pensamiento de los directivos en temas importantes (63%) y que sean capaces de admitir sus errores (54%).

Cerrar la brecha de confianza

Equipos de recursos humanos deben ayudar a abrir la comunicación entre colegas, proporcionando el desarrollo de habilidades de gestión y asegurarse de que los mandos medios están equipados para entender el lenguaje de la alta dirección y servir de puente con sus equipos. La necesidad de tal desarrollo es clara: sólo el 31% de los directivos se sienten "muy confiado" en su capacidad para comunicar la estrategia de la empresa a su personal.

Además, la línea de vida mandos medios establece un marco práctico que consiste en cinco elementos esenciales para guiar a las organizaciones en la creación de una cultura abierta que va a cerrar la brecha de la confianza:

1. Comunicaciones.

Comprometerse a una relación abierta y honesta con los mandos medios.

2. Integridad.

Desafiando a todos, independientemente de la antigüedad, para actuar de acuerdo a los valores establecidos.

     3. Visibilidad. 

La garantía de los de arriba se observa que son responsables de sus acciones y susceptible de recurso.

4. Interacciones.

Crear oportunidades significativas para los colegas de conocer y retroalimentar a la alta dirección.

5. Conexiones.

Inversiones para la formación y el desarrollo en todos los niveles para dotarlos de habilidades profesionales para comunicar y gestionar sus equipos.

La aplicación de este marco permitirá a los mandos medios para ser más ágil, eficaz y conectados que nunca. Los líderes pueden reconocer y apoyar a los mandos medios, la creación de un entorno abierto y honesto, para que puedan desarrollarse y actuar como conectores clave a través de las organizaciones.

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Los directores de recursos humanos hablan en público todos los días en el trabajo y su éxito depende en gran medida de la capacidad de persuadir e influir  en los demás y transmitir un aire de confianza.

¿Por qué es necesario saber sobre esto?

Hablar en público es mucho más que ser un gran orador de la historia que pronuncia eventos que marcan una época en definición.

Cuando se habla en el lugar de trabajo, cada palabra será escuchada con atención; cada cambio de tono junto con el lenguaje corporal es interpretado con minucia, así que es necesario trabajar en todas ellas en proporción.

El despliegue de una política puede depender tanto de persuadir a sus colegas de la alta dirección, a estar unidos en las minucias de la misma. Es una oportunidad para crear su propio perfil dentro del sector y la profesión, así como mejorar el perfil de su empleador. También le da al director de recursos humanos la oportunidad de perfeccionar las habilidades para hablar en público y aprender de otros.

¿Qué se necesita saber?

Lo más importante es entender que debe estar preparado y actualizado. Asegúrese que las personas se adhieren a un mensaje simple y claro. Otra cosa a tener en cuenta es que hablar en público dentro y fuera del lugar de trabajo difiere en más de un sentido simplemente el tamaño de la audiencia.

Cuanto más grande sea el grupo, más extremo todo tiene que ser: eso significa que los gestos más grandes, pausas más largas, mayor énfasis, y una mayor variedad vocal. Si usted habla con un pequeño grupo de personas en una pequeña habitación de la manera que lo hace en una conferencia que vendrá a través de tan poco peculiar.

¿Dónde puede agregar valor recursos humanos?

Una buena esfera de influencia de recursos humanos, debe extenderse mucho más allá de su actual empleador, quien puede contar una historia acerca de una marca, es un valor agregado para la misma.

Si un director de recursos humanos puede salir y hablar con elocuencia de la labor que se realiza en su organización, como por ejemplo programas y la implementación de políticas innovadoras de empleo; puede contribuir de forma positiva para la marca.

Si los profesionales de recursos humanos de alto nivel pueden salir y contar la historia de su trabajo, pueden vender los valores de su empleador a través de diferentes medios de comunicación. Esto es muy bueno por dos razones: en primer lugar, ya que ayuda a su empleador y en segundo lugar porque ayuda a la profesión de recursos humanos. Si usted puede crear lo que se llama "capital profesional” ha ido acumulando la confianza y ayuda a construir la influencia que es tan importante.

Esto ayuda a la contratación de los mejores talentos, y traerá ganancias fuera de los problemas de empleo puros.

Consejos.

Para cualquier persona hablar en público es pensar en sí mismo como una metáfora visual. Puede sonar simple pero la percepción es muy importante.

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Las mujeres comienzan sus carreras con más ambición que los hombres, pero pierden la confianza en sus primeros años en el lugar de trabajo. Esa es la conclusión de un estudio realizado por Brain & Co.

El estudio plantea dos preguntas sencillas: ¿Aspira a la alta dirección dentro de una gran empresa? ¿Tiene la confianza para poder llegar a la alta dirección?

El estudio encontró que el porcentaje de mujeres que aspiran a la alta dirección después de haber estado en el mismo trabajo durante dos o más años, su confianza se reduce en más del 50%.

El estudio apunta a muchos factores que podrían conducir a esta erosión en la ambición y la confianza, como la falta de modelos de conducta y de apoyo a la carrera de los supervisores, así como la percepción de que los principales líderes sacrifican mucho personalmente para satisfacer las demandas de la organización.

La profesión de recursos humanos podría servir como un modelo para el desarrollo exitoso de las mujeres líderes en todas las funciones de negocio. No sólo los profesionales de recursos humanos conducen esfuerzos, incluyendo la diversidad de género trayendo filas a la alta dirección, pero la propia profesión de RRHH está dominado por las mujeres de la diversidad de sus organizaciones.

Sin embargo, todavía hay un amplio margen de mejora en cuanto a la igualdad de remuneración, con directivos de recursos humanos de sexo masculino que ganan 40 por ciento más que sus contrapartes femeninas.

No hay una única explicación de por qué las mujeres están insuficientemente representadas y subcompensado en puestos de alta dirección. Las cuestiones en juego son múltiples y complejos; Por otra parte, la solución se extiende más allá de simplemente aumentar el porcentaje de mujeres en la parte superior, ya que no hay razón para creer que incluso los que lo hacen no pueden tener problemas con la seguridad, entre otras cosas. Un estudio de la Universidad de Texas, por ejemplo, recientemente mostró que por el momento las mujeres llegan a los niveles más altos, que suelen presentar síntomas de depresión y tienen peor salud mental que las empleadas de nivel inferior.

Tales disparidades de género tienen repercusiones para los profesionales de recursos humanos que tienen que diseñar e implementar programas de desarrollo de liderazgo, sistemas de compensación y los planes estratégicos de la fuerza laboral.

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