Desde hace un par de décadas las redes sociales se visten de multicolor cada junio, pero, ¿qué hay detrás de las franjas coloridas y porqué este mes es importante para la comunidad LGBTIQ+?
Las revueltas de Stonewall marcaron el inicio de una serie de reivindicaciones y luchas contra un sistema que persigue, todavía hoy, a personas que no caben dentro de lo normativo. Entonces, no. Conmemorar la diversidad no es poner el arcoiris sobre el logo de las compañías o en una fachada; tampoco es cubrir tendencias para alcanzar las métricas o vender nuevos productos amparándose en personas que históricamente han sido violentadas y marginalizadas. Si estás acostumbrado a hacer este tipo de acciones, hasta hoy, no has hecho nada distinto a Rainbow washing.
Aunque parezca extraño las burlas y los hostigamientos en entornos laborales, hacia las personas pertenecientes a la comunidad LGBTIQ+ todavía permanecen y hacen que una actividad rutinaria y necesaria para la supervivencia se convierta en una tarea difícil de sobrellevar. Felipe Cárdenas, presidente de la Cámara de Comerciantes LGBT de Colombia afirma que hay tres grandes barreras en el ámbito laboral: impedimentos para ascender en las compañías; despidos por manifestaciones abiertas sobre orientaciones sexuales diversas y procesos o convocatorias de selección discriminatorios.
El estudio de Índice de Igualdad Corporativa (2022), hecho por Human Rights Campaign, demuestra que el 35% de los trabajadores de la comunidad LGBT en el mundo se sienten obligados a mentir en sus trabajos sobre sus vidas personales, un 50% oculta quién es en su oficina y un 62% escucha bromas ofensivas sobre sus orientaciones sexuales.
¿Qué hacer entonces ante estas situaciones, que de manera recurrente, permean espacios laborales?
Elimine las barreras de acceso al trabajo
¿Se ha preguntado si la forma en la que diseña procesos de selección en su empresa, de forma explícita o implícita, discrimina a miembros de la comunidad LGBTIQ+? No acceder a trabajos o tener condiciones deplorables repercute en la salud de los trabajadores. En Estados Unidos, por ejemplo, y de acuerdo con las cifras de la organización Human Rights Campaign, las personas LGBT+ tienen menos ingresos que una persona cisheterosexual promedio, lo que amplía las brechas y pone en lugares de vulnerabilidad a miles de personas. Aunque parezca tonto, construir perfiles más amplios al momento de promocionar ofertas de trabajo le permitirá a muchas más personas postularse para trabajos que a veces están solo pensado en términos binarios (hombre-mujer). En ocasiones y, debido a la continua segregación a la que se ven sometidas comunidades enteras, su confianza ha sido minada y, por ello, postularse a cargos que seguramente pueden desempeñar no es una opción, pues de fondo se oye la voz de “rechazado” en una balanza que se inclina hacia quienes tienen mucha más experiencia. No hay forma de cerrar brechas laborales si no se contratan más personas, a pesar de que no tengan suficiente experiencia, ya que es probable que no la adquieran nunca si los siguen desestimando, a pesar de que sus conocimientos sobre el tema sean elevados. ¿Cuál puede ser una opción? Vire hacia los resultados y olvídese de las largas listas de requisitos. ¿Cuáles son los retos que va enfrentar en un año y que deberá lograr? Esta pequeña modificación le permitirá a más talento diverso sentirse seguro y seguro entregarán lo mejor de sí.
Construya entornos seguros para el diálogo social e implemente políticas internas de cuidado hacia la población diversa
Cuidar la salud física, emocional y mental de los trabajadores es vital para mantener un ambiente favorable en términos laborales. No obstante, para las personas que pertenecen a esta comunidad, sus trabajos son un dolor de cabeza más ya que a través de estereotipos se legitiman violencias sexistas homofóbicas, lesbofóbicas y transfóbicas. Construir ambientes laborales seguros pasa por implementar constantemente programas y/o capacitaciones que, a largo y corto plazo, garantice que los miembros de esta comunidad no tendrán que oír comentarios desdeñosos sobre sus identidades y orientaciones. Si bien el lenguaje parece un minucia, entidades como la Federación Argentina LGBT afirman que apropiarse del lenguaje y convertirlo en algo que no perpetúe estereotipos de género o discrimine conforme a orientaciones de sexo, género social o identidad de género hace realmente la diferencia. Este tipo de actos, que parecen minúsculos, refuerzan en micro escala las segregaciones que se presentan a macroescala, por lo que no son minucias y deben ser tenidas en cuenta.
Frente a la construcción de de políticas internas con el fin de construir entornos saludables es recomendable que no ponga trabajo extra sobre poblaciones que históricamente han tenido que cerrar el doble de brechas; si bien es necesario oír los puntos de vista de estas personas respecto a sus experiencias y sugerencias, no son ellas quienes deben educar al grueso de la compañía sobre estos temas, y si lo hacen, es necesario que se tenga en cuenta su trabajo para no sumarle uno más a la jornada laboral.
Garantice una amplia cobertura social
Reconocer formalmente vínculos como el matrimonio igualitario o las uniones civiles de hecho, entre los trabajadores LGBTIQ+, que pertenecen a la empresa, les garantizará mínimos ellos, a sus parejas e incluso a sus hijos/as. En ocasiones las personas que pertenecen a esta comunidad no hablan del tema ya que han estado en ambientes agrestes y violentos; sin embargo, garantizar una amplia cobertura social pasa por reconocer que asuntos como asistencia médica, pensiones, licencias parentales y de maternidad y prestaciones para los hijos/jas deben ser constantes y no variar según la orientación sexual o la identidad de género.
Elimine discriminaciones múltiples —orientación sexual, identidad de género, y estado serológico— del entorno laboral
El estigma y la discriminación laboral contra las personas que viven con el VIH está sustentado ampliamente al punto de que a cientos de personas se les niega un puesto laboral por su estado serológico. En ocasiones, en medio de procesos de contratación totalmente arbitrarios, se hacen presunciones erróneas y juicios de valor que ponen en lugares difíciles a poblaciones marginadas. Es común oír que los miembros de la comunidad LGBTIQ+ son seropositivos, y así este tipo de juicios sean equivocados, este tipo de presunciones solo menoscaban la dignidad de las personas; entre poblaciones abiertamente heterosexuales este tipo de suposiciones no ocurren, ni hay ojos inquisidores o preguntas sobre el estado de salud sexual, ¿por qué hacerlo, entonces, con personas disidentes? Prejuzgarlas las empuja a estado de desconcierto e inseguridad que solo acrecienta inseguridades. Si usted cree que su compañía tiene prácticas segregadoras puede usar la nueva herramienta de la ONU que le permitirá autoevaluar políticas y programas actuales, identificar áreas de mejora y oportunidades para lograr la integración afectiva del colectivo.
Quiebre los techos de cristal de su compañía
En ocasiones la inclusión se convierte en un comodín para las compañías ya que asumen, de forma deliberada, que contratar personas de la comunidad LGBTIQ+ equivale a tener un token que los blinda; sin embargo, ¿cuál es el porcentaje de personas LGBTIQ+ que están en cargos representativos o de toma de decisiones? Es frecuente que las personas de esta comunidad se encuentren en un nudo de botella en ambientes laborales que no les permite ascender. Romper el techo de cristal es también valorar el capital humano de las diversidades que pertenecen a la compañía y garantizarles procesos de ascenso equitativos.
Si bien estas cinco recomendaciones no son la totalidad de las actividades que se deben realizar en una compañía sí pueden hacer la diferencia y significar un cambio real más allá de la espectacularización que puede producirse alrededor. Construir ambientes laborales seguros, para miembros de la comunidad LGBTIQ+ es urgente y, pasa sin lugar a dudas, por la posibilidad de contar con cada uno de ellos en condiciones laborales dignas.
