El talento humano identifica las necesidades de aprendizaje que tienen los colaboradores de una organización, en base a esto, adapta actividades para el desarrollo de competencias.

El talento humano es considerado uno de los elementos más importantes dentro de una organización para alcanzar objetivos comunes. A su vez, este tipo de gestión se encarga de evaluar el escenario laboral y crear mecanismos que fortalezcan el rendimiento y productividad del capital humano. 

Brindar a un colaborador la oportunidad de fortalecer o desarrollar nuevas competencias es uno de los retos más importantes en la gestión del talento humano. Por lo general, este departamento ayuda a que los copartícipes y organizaciones aprovechen al máximo cada uno de los recursos que cada uno pueda aportar. 

Mantener informados y en crecimiento constante al capital humano de una organización no solo asegura éxito en cada uno de sus procesos, sino que, ante la competencia, esto representa innovación y alto rendimiento.

Para la formación de colaboradores es importante tener en cuenta que las actuales demandas del mercado han transformado los modelos de aprendizaje tradicional; es decir, con la llegada de la transformación digital, la mayoría de empresas están migrando a plataformas digitales que facilitan los procesos formativos del capital humano. 

Para Marcelo Obando, docente de gestión del talento de la Universidad ESPE:

“(...) La capacitación del talento humano es parte de una cultura organizacional que permite que los empleados tengan las competencias necesarias para su desenvolverse eficientemente dentro de las organizaciones, de igual forma ayuda al clima laboral porque permite que el talento humano sienta que es parte importante de la empresa y que esta se preocupa por el desarrollo que tienen dentro de la organización (...)” (Obando, M. 2020) 

En otras palabras, los procesos formativos de colaboradores tienen como objetivo no solo desarrollar nuevas competencias, sino también, fortalecer las relaciones interpersonales dentro de una organización. 

Actualmente, las organizaciones buscan que en la formación de sus colaboradores existan: 

1. Plataformas digitales que articulen toda la información y den la oportunidad de tener el conocimiento a la mano.
2. Bases de datos que permitan evaluar competencias, buscar objetivos comunes y crear contenidos adaptados a las necesidades de los colaboradores. 
3. Actividades o espacios de interacción que permitan realizar retroalimentación respecto al avance y fortalecimiento de habilidades. 
4. La posibilidad de incrementar o fortalecer el rendimiento y productividad de su capital humano. 

La gestión del talento humano permite que las organizaciones puedan intervenir en el desempeño laboral de sus colaboradores. Por medio de esta se evalúan las competencias, y, a su vez, en base a las observaciones se crean contenidos académicos que fomenten un ambiente laboral saludable y lleno de aprendizaje. Es importante tener en cuenta que, para todo empresa, es fundamental formar a su capital humano, debido a que, este permite lograr los objetivos propuestos. 

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Bibliografía:
Herrera, A. (2020). Capacitación en la organización ¿Gasto o inversión? Universidad Cooperativa de Colombia. Arauca, Colombia. https://repository.ucc.edu.co/bitstream/20.500.12494/19982/1/2020_capacitacion_organizacion_gasto.pdf
Obando, P. (2020). CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO Y PRODUCTIVIDAD: UNA REVISIÓN LITERARIA. Universidad de las Fuerzas Armadas, ESPE, Ecuador. Vol 11. N° 2. 166-173

En el entorno de trabajo cada vez más complejo , puede ser difícil para los profesionales de recursos humanos avanzar , según Michelle Gibbings , fundador de Cambio Meridian y autor del nuevo libro , Step Up : Cómo construir su Influencia en el trabajo .

Ella le dijo a gestión de recursos humanos que las personas se les pide hacer más con menos , mientras que las expectativas están aumentando de todas partes  el jefe, la comunidad , los interesados ​​y colegas .

" Cuando no se puede influir , es aún más difícil conseguir atracción. Usted se convierte en escindió de la toma de decisiones en la organización y , en última instancia , se encuentra fuera del circuito y no se involucran " , dijo Gibbings ." Este no es un buen resultado para su carrera.

" La solución a este dilema es dominar las habilidades y técnicas necesarias para reforzar y construir su influencia en el trabajo. "

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Gibbings ofrece diez consejos para tomar sus habilidades que influyen a un nuevo nivel:

1.Entenderse a sí mismo

Examinar la forma de pensar que está solicitando a su trabajo y relaciones. Dejar que los supuestos conducen sus procesos de pensamiento , y en última instancia su comportamiento, puede influir negativamente en su toma de decisiones y las interacciones con los colegas y las partes interesadas . Es imposible comprender a los demás si primero no comprende a sí mismo y lo que impulsa su comportamiento.

Véase también :7 libros que todo gerente de Recursos Humanos debe leer

2.Comprender el entorno

Conocer el sistema en el que opera la organización , y cómo se relacionan entre sí los jugadores , tomar decisiones , y los resultados seguros . Esto incluye entender lo que impulsa el cambio en el medio ambiente, así como la estrategia , el modelo de negocio de la organización y desafíos .

Tener penetración en el sistema ayuda a navegar por la complejidad , descubrir oportunidades y obtener sus ideas y proyectos compatibles.

Véase también :6 Técnicas fundamentales de entrenamiento laboral

3.Sea productivo

Sea inteligente de como utiliza su tiempo. Es fácil distraerse, por lo que debe ser claro en su propósito y lo que hay que hacer para cumplir con el.

Ser decisivo en la forma de tomar decisiones. Saber cuándo hay que confiar en ' iinstinto ‘, o análisis más profundo, lo que conlleva la consulta con las partes interesadas pertinentes.

Véase también :La distracción como método de rendimiento laboral.

4.Mantener su integridad

Una vez perdida la integridad es casi imposible de recuperar . Guárdela cuidadosamente y empujar más allá de su propio interés. Al hacer esto usted busca para jugar el mejor juego en las discusiones y defender posiciones que no son de auto-servicio , pero servir al bien común . Esto ayuda a construir confianza y relaciones .

5.Juega el juego largo

Tratar de recaudar y largo plazo, las relaciones constructivas que sean mutuamente beneficiosas . Uno relaciones lados , en las que es todo acerca de una persona , no son sostenibles . Tratar de dar, antes de que usted pide algo de la otra persona .

Sea generoso con el respaldo que le proporcione. Mientras que ayudar a las personas a asegurar sus objetivos te hace sentir bien , sino que también construye relaciones . Los seres humanos se sienten innatamente obligados a ' devolver el favor " , por lo que ayudar a otra persona en última instancia, le ayudará en el largo plazo.

6.Construir su red

Ser consciente de la forma de construir su red . Identificar los vacíos de relación y debilidades , y poner en marcha un plan para hacer frente . Hacer esto de una manera que es auténtico y muestra un interés genuino en la gente que conoces. Las redes son mucho más divertido cuando están llenas de personas que serán un reto , inspirarle y apoyarle .

7.Conducir conscientemente

Sea consciente de sus acciones y cómo son vistos por otras personas. Las inconsistencias en lo que dice y no está visible a los otros. Su liderazgo está constantemente en pantalla.

Sea claro en su marca personal y lo que quiere ser conocido. Pregúntese si usted está viviendo a la altura. Si no es así, trabajar en lo que tiene que cambiar.

8.Negociar con prudencia

Tratar de asegurar los resultados que dejan a todos los que participan con su dignidad intacta . Construir las relaciones necesarias antes de tiempo. Estar listo para el proceso de negociación , y tener la determinación para llevarlo a cabo .

9.Las embarcaciones de su comunicación

No es cuestión de hablar demasiado , pero diga lo que sea importante . centre  sus mensajes en la realidad y lo que la gente necesita saber . Mantelo simple. Sea comprensivo y crea su propio mensaje .

Véase también :La influencia del poder blando y el liderazgo en una organización

Fuente : 10 tips to be an influential leader

A medida que el director de recursos humanos de LinkedIn , la red social profesional con más de 400 millones de usuarios activos en todo el mundo , Pat Wadors ha tenido muchas conversaciones acerca de lo que los solicitantes de empleo están buscando y qué herramientas necesita para que los empleados nuevos tengan éxito .

Véase también : ¿Cómo recursos humanos saca provecho de las redes sociales? – Revista RECURSOS HUMANOS

Jefe de recursos humanos de LinkedIn comparte su mejor consejo para la carrera 20 y tantos y a su vez , se utiliza esa información para hacer lo que es mejor para la gente que hace esas herramientas.

Wadors ha prestado especial atención a los 20 y tantos al comienzo de sus carreras porque no sólo LinkedIn tiene un gran componente del milenio de su fuerza de trabajo .

El dice que es como hablarle a sus hijos :

Sea como Ricitos de OroEn el cuento de " Ricitos de Oro y los tres osos , " Goldilocks trata cada una de las sillas de los osos , cuencos de gachas de avena , y las camas antes de encontrar lo que ella considera "justo ". Wadors piensa que los  jóvenes profesionales deben tener el mismo enfoque para sus carreras .

Véase también :7 libros que todo gerente de Recursos Humanos debe leer

Fuente : LinkedIn's HR chief shares her best career advice for 20-somethings

Cambiar las prácticas de gestión del talento femenino, revela estudio global realizado por Mercer " Cuando las mujeres prosperan” .

A nivel mundial, la representación de la mujer en la fuerza de trabajo es inferior al 50 % . Suponiendo que las organizaciones no cambiarán sus patrones de comportamiento, la representación femenina en el nivel de la fuerza de trabajo mundial, será sólo el 40 % en el 2025, muestra el segundo informe anual mundial de Mercer.

Entre las principales conclusiones del informe cabe  destacar el hecho de que la representación de las mujeres dentro de las organizaciones disminuyen a medida que aumenta el nivel de carrera  de las funciones de apoyo / o administrativas para los sillones de dirección.

Véase también : Las mujeres emprendedoras como impulso al éxito y al cambio laboral.

" Los enfoques tradicionales para apoyar el desarrollo de la mujer carrera no logran el impacto deseado. La subrepresentación de las mujeres en todo el mundo , no sólo en la fuerza de trabajo , sino también en los mejores puestos de trabajo es un problema económico y social " , dice Nelia Hall, director de Mercer Portugal. " Se ha encontrado una mayor preocupación para las empresas en esta área , lo que resulta en el reclutamiento y la promoción de más mujeres en los puestos más altos . Sin embargo , no se está haciendo la retención de las mujeres en estos lugares , lo que pone en duda la paridad en el futuro y la anulación de los éxitos ya alcanzados ", agregó .

Véase también :7 libros que todo gerente de Recursos Humanos debe leer

El estudio de Mercer muestra que las mujeres ahora tienen 1,5 veces más probabilidades de ser contratados para puestos ejecutivos que los hombres , las mujeres también están abandonando las organizaciones con respecto a los puestos de responsabilidad a una velocidad 1 , 3 veces mayor que en los hombres , que ponen en duda los beneficios que se podrían lograr por tener más mujeres para ser promovidos a puestos más altos .

Según el informe , las mujeres representan a nivel mundial : el 33 % de los directivos , el 26% de los altos directivos y el 20 % de los ejecutivos . En Portugal y España, las mujeres representan sólo el 24 % de los altos ejecutivos , más un 4% más que el promedio global y un 3% más que la media europea ( 21 % ) .

El estudio también predice que América Latina aumentar la representación femenina en la fuerza de trabajo del 36% en 2015 al 49% en 2025 , alcanzando la paridad y es la única región del mundo en hacerlo en esta ocasión . Esta región es seguida por Australia y Nueva Zelanda , con un crecimiento del 35% al ​​40 % . Los EE.UU. y Canadá han mejora sólo el 1% , del 39% al 40 % . Europa sigue estancado en el 37% después de 10 años . Específicamente en Portugal ofrece un ligero crecimiento de 44 % en 2015 al 45% en 2025. Por último , Asia se coloca en el último lugar con un 28 % de las mujeres en la fuerza de trabajo , que muestra un pequeño aumento del 25 % en 2015 .

Fuente: O que fazer para alcançar a Igualdade de Género nas empresas?

Esto significa que los futuros empleados tienen más habilidades funcionales y técnicas apropiadas para proyectos de la organización, hacen adaptarse a la estrategia, la cultura y los valores fundamentales de la organización. Los medios de la primera sensación de contacto "es aquí en esta empresa y con este equipo que veo a mi trabajo y crecer como persona y profesional. Aquí voy a ser feliz! "

La capacidad de atraer talento es ahora el gran reto y el factor diferenciador en el mundo de los negocios, sobre todo en el mundo de la tecnología de la información. Su escasez es un hecho duro!

Para ser capaz de atraer talento las  organizaciones tienen que desarrollar una cultura de empresa en el talento centrada consistente y coherente en toda la organización de la vida . Es un proceso que lleva tiempo , requiere experiencia y obviamente la inversión . Esto es lo que diferencia a las grandes empresas , desde la tradicional . Las grandes empresas ven el reclutamiento de talento como núcleo de su negocio . Es la respuesta a " ¿por qué existimos como compañía ? " . Ellos creen saber cómo atraer y retener a los mejores talentos para sus proyectos . El cómo y lo que hacemos , viene mucho más tarde .

Véase  también :Cómo puede Recursos Humanos a través de la entrevista conductual solucionar el reclutamiento de personal

Tecnología de la información de negocio tradicional tiene una cultura arraigada basado en cliente, proyecto, candidato, céntrica. Es decir, el proceso de selección y reclutamiento de los futuros empleados se centra en el proyecto del cliente A o B. ​​No es necesariamente malo, pero hay que tener el error más común para encajar en la cultura , los valores de organización y estrategia de negocio . Por lo general, con algunas excepciones, el futuro colaborador se siente como sólo otra. Y acaba de ser una cuestión de tiempo, sabemos lo que el final de la historia.

Vimos lo que muchas empresas en las pérdidas de balón (empleados salidas) absolutamente " enfermos" . Admiremos por lo que " escuchar " algunas empresas tradicionales que informen sobre el mercado, la contratación en espacios de tiempo muy cortos, de uno a doscientos nuevos empleados. Son necesarias para reemplazar las altas pérdidas de balón

Las grandes empresas se centran en encontrar futuros empleados que comparten la cultura , los valores humanos , sociales y de organización común , así como la estrategia de la empresa. Más de la búsqueda de personas con los conocimientos técnicos y funcionales adecuadas o lo que el cliente quiere es la capacidad de la organización tiene que saber para elegir a la persona adecuada , reclutar, retener y mantener , que tiene como elemento central de la cultura de la empresa .

Esto sólo se puede lograr en un modelo de reclutamiento empresa centrada en el talento . Es un proceso largo, pero es productivo y recompensas a largo plazo . Es un proceso que requiere la inversión. Se necesita tiempo , estrictos criterios de selección y el enganche entre la empresa y el empleado futuro. Las ventajas son innegables para todo el mundo : de negocios , futuros empleados , clientes / proyectos , e incluso para el mercado de trabajo en esta área .

Véase  también : Cinco consejos para la gestión de Talento Humano del siglo 21

 Fuente :  leerhttp://hrportugal.pt/2016/04/08/licoes-de-lideranca-para-um-mundo-sustentavel/