La gente difícil no presentan ningún problema si los pasamos en la calle, en el supermercado o en un pasillo del edificio. Sin embargo, cuando tenemos que trabajar con ellos, las personas difíciles pueden convertirse en importantes agentes irritantes.
Las personas difíciles son fáciles de reconocer por ejemplo: llegan tarde, quieren salir temprano, no inician su trabajo a tiempo y tienen una excusa para cada falla.
Espere, aún hay más. Estas personas difíciles acosan a otros, demasiadas preguntas autoexplicativas, detalles, descuidos; se distrae y repetidamente desafía a otros. Peor aún, cuando interactúan con clientes, proveedores y personas por debajo en la jerarquía de la empresa, pueden ser de mal humor, mala educación, condescendientes, desinformados, engañosos, inapropiados o simplemente erróneos. ¿Conoce a alguien así?
Naturalmente, nadie quiere trabajar con personas difíciles. Cuando se trata de empleados problemáticos, disminuye la productividad, las frustraciones se elevan, la moral baja, los clientes y proveedores se molestan.
Como manejarlos
1. No ignore el problema: Suponiendo que el empleado aporta valor a la compañía ya posee cualidades redentoras, hay maneras de lidiar con empleados difíciles. Muy a menudo, los administradores simplemente ignoran a los empleados problemáticos. Los gerentes que viven por esta regla piensan que el problema sólo se irá. Haciendo caso omiso de la situación es la solución equivocada a lo que probablemente podría llegar a ser un problema progresivo.
2. Intervenir tan pronto como sea posible: Es importante tomar medidas en cuanto el patrón negativo del comportamiento se hace evidente, cuando se deja sin tocar, este problema sólo se intensificará.
De vez en cuando, el empleado difícil no tiene idea de que su comportamiento es un problema a lo cual los demás reaccionan negativamente a sus acciones. Esto es porque la mayoría de las personas tienden ha aguantar el comportamiento molesto e «ir a lo largo de llevarse bien.» Al mismo tiempo, algunos empleados simplemente lo consideran una «frustración trabajo». Al igual que algunos directivos, los empleados quieren ser queridos por sus colegas y subordinados y son por lo tanto son reacios a hablar cuando surge un problema.
En última instancia, es responsabilidad del administrador para tomar las medidas adecuadas para corregir el problema. Si la preocupación que existe por la falta de conocimiento sobre el tema, la falta de retroalimentación o proyectando la dificultad a otra persona, el gerente tiene la responsabilidad de abordar y dar la vuelta a la situación. El gerente tiene que reunir información de los empleados de discernir el alcance del problema y observar personalmente al empleado, interactuar con los clientes o proveedores para tener argumentos al momento de tomar una decisión.
3. Investigación del problema personalmente: Basándose en datos y ejemplos precisos, el gerente tiene que llevar a esta persona a una sala de conferencias o a la oficina, lejos de los demás, y abordar el tema con calma. Para empezar, el gerente tiene que pedirle al empleado si él está al tanto de los inconvenientes para determinar si la persona difícil es consciente de los problemas.
Si el empleado es «inconsciente», el gerente tiene que describir el comportamiento inaceptable. El empleado podría interrumpir en desacuerdo o negar la existencia de cualquier problema. Sin embargo, el gerente tiene que seguir dando ejemplos claros de la conducta no deseada.
El gerente también debe permitir que el empleado pueda responder a las acusaciones. Si el empleado difícil niega a creer que existen los alegatos a pesar de la evidencia, el excelente administrador puede esperar una aceptación intelectual de la posibilidad de que surja un problema.
4. Ayude al empleado: Una vez que el empleado empieza a entender que estos comportamientos negativos son reales y experimentados por otros en la organización, el gerente o alguien de recursos humanos debe comenzar a entrenar al empleado difícil, en donde se presentan conductas más aceptables y apropiadas. El empleado necesita tiempo y práctica en «tratar de» nuevos comportamientos más adecuados. La persona encargada de recursos humanos y / o el director tienen que proporcionar información específica a este empleado en el éxito o fracaso de sus esfuerzos, en la reducción de las acciones negativas y la implementación de lo que es positivo.
5. Si todo lo demás falla, la terminación puede ser necesario. Si el empleado sigue negando su comportamiento inadecuado y se niega a tratar de mejorar la situación, el gerente tiene que colocar a esta persona en la vía rápida hacia la terminación. A menudo se trata de la grabación de una serie de comentarios verbales y por escrito bien documentado sobre el comportamiento. Siguiendo estrictamente el protocolo de la empresa, debe haber un período para que el empleado pueda tratar el comportamiento cuestionable. Si este período de prueba no se traduce en un mejor comportamiento, entonces el empleado debe retirarse.
La mayoría de los empleados reconocerán el comportamiento negativo y tratara de darle la vuelta. Esto es especialmente cierto en tiempos económicos difíciles, cuando el desempleo es alto y la búsqueda de un nuevo trabajo es difícil. En cualquier caso, el gerente tiene que seguir las directrices de la empresa en el reconocimiento de la conducta inaceptable, proporcionando información directa, proporcionando entrada para tratar de darle la vuelta y en última instancia, la adopción de medidas en el momento oportuno.
Articulo tomado y traducido de: http://www.entrepreneur.com/article/201950
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