- Hacer Consultas Pre-empleo ilícitas
Las preguntas inapropiadas durante las entrevistas y otros contactos de pre-empleo son una fuente primaria para las reclamaciones de discriminación. Las cortes generalmente asumen que si le hace a un candidato una pregunta de este tipo, es porque la intención suya es utilizar la respuesta como un factor en su decisión de contratación. Por lo tanto, cualquier duda sobre algo referido a las categorías protegidas como el sexo, edad, raza, nacionalidad o religión, pueden posteriormente ser utilizados en su contra en la corte en una demanda por discriminación.
En la medida en que sea posible, se recomienda estandarizar el proceso de solicitud y entrevista. Pida a todos los solicitantes fundamentalmente las mismas preguntas. Mantenga preguntas objetivas y centradas en los requisitos del trabajo y las habilidades necesarias para realizar el trabajo.
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- Evaluaciones deshonestas
Muchos gerentes y supervisores al fin de evitar la incomodidad que trae consigo la entrega de una revisión que indica bajo rendimiento deciden entregar una con la calificación de «satisfactorio». Como resultado, muchas de las acciones legítimas adoptadas contra un empleado basado en los malos resultados pueden ser cuestionadas porque las revisiones de desempeño son positivas.
Así que es importante ser honesto con las evaluaciones de desempeño. Eso es más fácil cuando hay normas claras; si no se cumplen, sólo dígalo.
- Comentarios demasiado vagos y superficiales
Del mismo modo, y de nuevo para evitar disgustos, gerentes y supervisores suelen escribir algo en las evaluaciones de desempeño como «necesita mejorar». Eso es demasiado vago, ¿significa que el empleado hace un gran trabajo, pero siempre hay espacio para una pequeña mejora, o hace que signifique que el empleado es terrible?
- Toma de decisiones sin argumentos
Tomar decisiones apresuradas y sin argumentos, esto se puede ver traducido en una demanda laboral por acoso, siempre que deba tomar decisiones importantes como un despido, es mejor que usted esté acompañado de una buena lista de argumentos, para estos casos es recomendable que:
- Lleve a cabo una investigación.
- Revise el archivo personal del empleado.
- Verifique la política de la empresa relacionada con el incidente.
- Cerciorarse de que el empleado recibió una copia de la póliza en cuestión y sabía las consecuencias de no seguirla.
- Consulte si hay algún tipo de obligaciones contractuales, por ejemplo, un contrato sindical, o una garantía manual de disciplina progresiva.
- De al empleado la oportunidad de dar su versión de los hechos.
- Asegúrese de que los empleados en situación similar han sido tratados de la misma manera.
- Dar respuestas desinformadas a solicitudes médicas
En situaciones de supervisión pocas cosas son tan frustrantes y difíciles como tratar las solicitudes de los empleados para el uso médico, los gerentes y supervisores tienen que restringir cualquier frustración y responder profesionalmente.
La regla básica para los gerentes y supervisores es que deben ponerse en contacto con RRHH cuando los empleados van a faltar al trabajo por razones que podrían implicar alguna necesidad médica. Como gerente de RRHH a usted no le conviene que personas de otras áreas se encarguen de negar o aceptar este tipo de solicitudes.
- Hacer invitaciones sin recordar su poder como gerente o supervisor
Invitar a un empleado a tomar una copa después del trabajo puede parecer un simple gesto, pero el empleado puede verlo como una orden. Sobre todo si se repite la solicitud, siempre se puede ver como la coacción o acoso. Los supervisores y gerentes son agentes de la empresa, y cuando se involucran en comportamientos que pueden considerarse acoso, es especialmente notorio debido al poder que tienen sobre sus empleados.
Otro aspecto de estado del agente supervisor es que si el supervisor sabe, la empresa sabe. La empresa no puede decir «No estábamos al tanto de la situación.»
Así que los supervisores y gerentes deben estar al tanto de las situaciones en las que pueden percibirse a ejercer su poder de manera inapropiada. Y asegúrese de que sepan informar a las indicaciones de recursos humanos de la conducta impropia o quejas o denuncias
- Saber y no hacer cumplir las políticas
Los supervisores y gerentes son la primera línea para la interpretación y aplicación de las políticas de la compañía. Pero si ellos no conocen las políticas y sus responsabilidades asociadas, van a estar muy propensos a tener pleitos. Por ejemplo, imagine un supervisor decirle a un empleado que él o ella no tiene tiempo para escuchar a una demanda de acoso, o cuestiones de seguridad, o de posibles violaciones de las normas de trabajo.
Revise periódicamente sus políticas con todos los supervisores y actualícelos sobre todos los cambios antes de que las políticas se distribuyen a los empleados.
Los administradores tienen la obligación de conocer y entender las políticas y leyes que se aplican a su lugar de trabajo. El no comprender estas leyes pueden iniciar demandas judiciales, puede causar vergüenza en la corte («Usted es responsable de la defensa de las leyes, acaso nunca ha tenido ningún tipo de formación?»)
- Cometer errores con las horas trabajadas
Nada es de tanta importancia para un empleado, como su remuneración, por eso un gerente de RRHH debe asegurarse que la liquidación de las mismas se haga con estricta exactitud, las horas extras y ordinarias deben ser canceladas en su totalidad, el no cumplimiento de esta regla, puede causar grandes malestares laborales entre compañeros, incluso puede llevar a una huelga, y a usted no le conviene que algo así ocurra por una equivocación suya.
- Ignorar problemas inminentes
Con el mal comportamiento, siempre es tentador ignorar el problema con la esperanza de que el comportamiento mejorará por sí solo. Pero usted sabe que no va a suceder. Y, por desgracia, con el pasar del tiempo, parecerá que usted condona las conductas negativas. «Usted ha sabido que estaba haciendo esto durante seis meses, y usted no hizo nada, y ahora de repente es un delito de fusilamiento?
- Hacer acuerdos paralelos
Los gerentes bajo estrés pueden tener la tentación de hacer «acuerdos paralelos», es decir acuerdos que beneficien a alguien en particular, o bien ir en contra de las políticas de la compañía, esto puede traer grandes problemas a su carrera, incluso, se podría ver vinculado en procesos legales, por culpa de una mala decisión.
